Le 11 juin 2026, la chambre sociale de la Cour d’appel de Dijon a rendu un arrêt important en droit du travail. Un salarié, engagé en qualité d’éducateur technique spécialisé, a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 24 février 2022. Le 3 septembre 2022, il a pris acte de la rupture de son contrat. Il n’a pas modifié ses prétentions avant l’ordonnance de clôture intervenue le 6 avril 2023, et sa demande de révocation de cette ordonnance a été rejetée par le conseil de prud’hommes dans son jugement du 5 octobre 2023. Le salarié a interjeté appel et a formulé, pour la première fois, des demandes tendant à voir requalifier sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’une demande de dommages-intérêts pour violation du contrat de travail, qu’il qualifiait finalement de harcèlement moral. La question de droit centrale est double : d’une part, une demande fondée sur une prise d’acte peut-elle être considérée comme nouvelle en appel lorsqu’elle succède à une demande de résiliation judiciaire formée en première instance ? D’autre part, la réorganisation des tâches imposée au salarié constitue-t-elle une modification du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur ? La cour d’appel a déclaré irrecevables les demandes nouvelles du salarié fondées sur la prise d’acte, a rejeté sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, et a également déclaré irrecevable la demande reconventionnelle de l’employeur au titre du préavis.
I. La qualification des tâches comme changement des conditions de travail et le rejet du harcèlement moral
A. L’absence de modification du contrat de travail : l’exercice du pouvoir de direction
La cour rappelle le principe constant selon lequel l’employeur ne peut modifier le contrat de travail sans l’accord du salarié, mais peut changer ses conditions de travail pourvu que les nouvelles tâches correspondent à sa qualification. En l’espèce, le salarié soutenait que la réorganisation décidée par l’employeur, consistant à recruter un second éducateur technique spécialisé et à répartir les fonctions, avait modifié son contrat en le contraignant à effectuer des tâches de conseiller en insertion professionnelle. La cour écarte cet argument en relevant que le référentiel métier de l’éducateur technique spécialisé inclut précisément « l’élaboration de parcours d’insertion, la mise en œuvre d’actions de formation professionnelle et l’encadrement technique des activités professionnelles ». Elle précise que le partage des tâches entre deux éducateurs techniques spécialisés ne constitue pas une modification contractuelle mais un aménagement des conditions de travail. La cour souligne que « l’employeur justifie du référentiel métier applicable à cette fonction dont il ressort que l’éducateur technique spécialisé exerce des fonctions éducatives auprès de publics diversifiés ». Dès lors, la réorganisation litigieuse relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et le grief n’est pas établi.
B. Le renversement de la présomption de harcèlement moral
Le salarié invoquait plusieurs faits qu’il estimait constitutifs d’un harcèlement moral : pression hiérarchique, privation d’outils de travail, et dégradation de ses conditions de santé. La cour applique le mécanisme probatoire des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail. Elle considère d’abord que les éléments présentés, pris dans leur ensemble, « laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ». Il incombe donc à l’employeur de prouver que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour retient que l’employeur démontre que la demande de partage des tâches s’inscrit dans une réorganisation légitime, que la prétendue pression consistait simplement à solliciter le salarié sur ses intentions, et que les pannes d’ordinateur et de téléphone étaient temporaires et sans lien avec un harcèlement. En outre, la cour écarte comme dilatoire la plainte pénale déposée tardivement. Elle conclut que « l’employeur renverse la supposition de harcèlement moral » et rejette la demande indemnitaire du salarié.
II. La recevabilité des demandes nouvelles en appel : une application stricte des articles 564 à 566 du code de procédure civile
A. L’irrecevabilité de la demande fondée sur la prise d’acte
Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire. En cours d’instance, il a pris acte de la rupture, mais n’a pas modifié ses prétentions avant la clôture. En appel, il sollicite pour la première fois que cette prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour rappelle que les prétentions nouvelles en appel sont irrecevables sauf si elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge ou en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. Elle estime que « l’objet principal de la demande de résiliation judiciaire est d’obtenir du juge qu’il prononce la rupture d’un contrat de travail aux torts de l’employeur alors que dans le cadre de la prise d’acte, la rupture est déjà intervenue ». Les finalités sont donc différentes. La demande relative à la prise d’acte ne tend pas aux mêmes fins que la résiliation judiciaire et ne peut être considérée comme son complément nécessaire. Cette analyse est conforme à la position adoptée par la Cour d’appel de Paris qui, dans un arrêt du 10 avril 2025, a jugé que deux actions pouvaient tendre au même but seulement lorsqu’elles « tendent à un seul et même but, à savoir la réparation des conséquences de la rupture du contrat de travail que le salarié estimait imputable à l’employeur » (CA Paris, 10 avril 2025, n°21/01798). En l’espèce, la cour de Dijon refuse d’assimiler les deux demandes, estimant que le prononcé judiciaire de la rupture et la constatation d’une rupture déjà intervenue n’ont pas la même finalité. La demande est donc déclarée irrecevable.
B. L’irrecevabilité de la demande reconventionnelle de l’employeur
L’employeur avait formé une demande reconventionnelle en appel tendant au paiement d’une indemnité de préavis pour défaut de respect du préavis par le salarié, sur le fondement de la convention collective. La cour examine sa recevabilité au regard des articles 564 à 566 du code de procédure civile. Elle constate que cette demande ne se rattache à aucune prétention soumise au premier juge concernant la rupture du contrat de travail. En effet, le conseil de prud’hommes n’était saisi d’aucune demande en lien avec la prise d’acte, celle-ci a été déclarée irrecevable. La demande reconventionnelle ne constitue ni l’accessoire, ni la conséquence, ni le complément nécessaire des demandes initiales. La cour la déclare donc irrecevable comme nouvelle. Cette solution illustre la rigueur procédurale qui impose que toute prétention nouvelle en appel doive présenter un lien suffisant avec le litige originaire, faute de quoi elle est frappée d’irrecevabilité.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 1152-1 du Code du travail En vigueur
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L. 1154-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Hassan KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.
