Le 11 juin 2026, la Cour d’appel de Dijon, dans son arrêt n°24/00113, s’est prononcée sur un litige relatif à des heures supplémentaires non rémunérées, au travail dissimulé et à la requalification d’une démission en prise d’acte. Les faits sont les suivants : un salarié engagé comme chef de réception le 7 septembre 2020 a démissionné le 28 janvier 2021. Dès le lendemain, il a adressé un courriel à son employeur pour formuler des griefs portant notamment sur le non-paiement d’heures supplémentaires, une surcharge de travail et l’ingérence de l’employeur. Le salarié a alors saisi le conseil de prud’hommes de Dijon pour obtenir un rappel de salaire, une indemnité pour travail dissimulé et la requalification de sa démission en prise d’acte aux torts de l’employeur. Par jugement du 22 décembre 2024, le conseil de prud’hommes a rejeté l’ensemble de ses demandes. Le salarié a interjeté appel.
Devant la Cour d’appel, le salarié soutenait que les relevés de géolocalisation de son téléphone portable prouvaient ses heures de présence sur le lieu de travail et démontraient la fausseté des feuilles de présence signées. Il produisait deux attestations d’anciennes salariées pour établir une pratique de dissimulation des heures supplémentaires par l’employeur. Il en déduisait que sa démission était équivoque et devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur contestait la pertinence des données GPS, soulignant qu’elles ne permettaient pas d’identifier le porteur du téléphone ni de qualifier le temps de présence en temps de travail effectif. Il opposait les feuilles de présence signées par le salarié, les plannings et le contexte de baisse d’activité liée à la crise sanitaire.
La question de droit posée à la cour était de savoir si, en présence de données de géolocalisation produites par le salarié et de feuilles de présence signées par lui ne mentionnant aucune heure supplémentaire, le juge pouvait considérer comme établie l’existence d’heures supplémentaires, et si le défaut de preuve de ces heures justifiait le rejet de la demande de travail dissimulé et de la requalification de la démission en prise d’acte. La Cour d’appel a confirmé le jugement en tous points. Elle a retenu que les éléments apportés par le salarié n’étaient pas suffisamment probants pour établir la réalité des heures supplémentaires réclamées, que la demande de travail dissimulé était infondée et que les griefs invoqués à l’appui de la requalification de la démission n’étaient pas établis, de sorte que la démission conservait son caractère clair et non équivoque.
I. L’exigence de précision des éléments du salarié face aux obligations probatoires de l’employeur
A. La répartition de la charge de la preuve et le seuil de précision requis
La Cour d’appel rappelle le mécanisme probatoire issu de l’article L. 3171-4 du code du travail. Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement. En l’espèce, la cour considère que les éléments fournis par le salarié sont « suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies ». Cette appréciation est importante car elle conditionne le basculement de la charge de la preuve vers l’employeur. Le salarié a produit un décompte établi à partir de données GPS, des attestations et des contestations des plannings. La cour ne lui oppose pas un défaut de précision initial, ce qui aurait fermé tout débat. Au contraire, elle reconnaît que le seuil est atteint, puis examine les éléments de l’employeur. Ce dernier, pour sa part, produit les feuilles de présence signées par le salarié, les plannings et des explications détaillées sur l’organisation du travail. La cour opère alors une pesée des preuves, conformément à son pouvoir souverain d’appréciation. Elle retient que les feuilles de présence signées, qui ne mentionnent aucune heure supplémentaire, « contredisent formellement le décompte désormais allégué par le salarié ». La force probante de ces documents signés est donc jugée supérieure à celle du décompte unilatéral établi par le salarié.
B. La valeur probante des données de géolocalisation et des attestations
La cour écarte les données de géolocalisation comme preuve du temps de travail effectif. Elle relève que ces données « n’attestent que de la position du téléphone portable en question, pas de l’identité de son porteur, et surtout ne sont aucunement de nature à établir que sur la période comprise entre l’heure d’arrivée et celle de départ, le salarié se trouvait en situation de travail effectif ». Cette position est cohérente avec la jurisprudence qui exige que le système d’enregistrement automatique soit fiable et infalsifiable (article L. 3171-4 du code du travail). La Cour d’appel de Lyon a pu considérer qu’en l’absence de déclaration à la CNIL et d’information des salariés, les données de géolocalisation ne pouvaient être retenues (Cour d’appel de Lyon, 26 février 2025, n°21/04941). En l’espèce, la cour ne se prononce pas sur la régularité du système, mais sur son absence de pertinence pour établir la nature du temps passé sur le lieu de travail. Elle écarte également les deux attestations d’anciennes salariées au motif qu’elles sont « rédigées en des termes généraux et imprécis ». Elle refuse ainsi de leur confier une valeur probante suffisante pour contredire les documents signés par le salarié lui-même. Cette appréciation rejoint l’idée que l’attestation doit relater des faits précis et personnels, non des impressions générales.
II. Les conséquences de l’absence de preuve d’heures supplémentaires sur la rupture du contrat
A. L’absence de fondement de la demande de travail dissimulé
La cour lie directement la demande d’indemnité pour travail dissimulé à l’absence de preuve d’heures supplémentaires. Elle énonce que « les prétentions de M. U à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires non payées ne sont pas fondées, pas plus qu’il n’est établi que l’employeur a ‘fait le choix de mettre en place une véritable procédure de dissimulation du temps de travail' ». Le travail dissimulé suppose un élément intentionnel de l’employeur. En l’espèce, le salarié échoue à démontrer l’existence même des heures supplémentaires. Dès lors, l’intention de les dissimuler ne peut être caractérisée. La cour avait déjà relevé qu’ « émettre des doutes sur l’existence d’heures supplémentaires ne saurait s’analyser comme un refus de principe de l’employeur de les prendre en compte et de les régler ». Cette position est classique : sans heures supplémentaires établies, l’intention de dissimulation ne peut être présumée. Le rejet de la demande est donc une conséquence logique du défaut de preuve sur le quantum des heures.
B. Le maintien de la qualification de démission malgré le caractère équivoque reconnu
La cour reconnaît que la démission du salarié est équivoque, car dès le lendemain il a adressé un courriel formulant des critiques à l’encontre de l’employeur. Cette contemporanéité entre la démission et les griefs est de nature à priver la démission de son caractère clair et non équivoque. La cour admet ce point : « l’employeur admet que le salarié lui a, dès le lendemain de sa démission, adressé un courrier électronique formulant diverses critiques à son encontre. Dès lors que cette circonstance, contemporaine de la démission et qui induit le caractère équivoque de cette dernière, n’est pas discutée ». Cependant, la cour ne s’arrête pas à cette équivocité. Elle examine les griefs au fond et constate qu’ils ne sont pas établis. Les heures supplémentaires ne sont pas démontrées, pas plus que la surcharge de travail ou l’ingérence fautive de l’employeur. La cour relève que « c’est de sa propre initiative, et de surcroît inutilement, que M. U s’est attelé à la mise en œuvre de nouvelles procédures », et que l’ambiance de travail s’est dégradée du fait du comportement du salarié lui-même. Ainsi, aucun manquement grave n’est imputable à l’employeur. Dès lors, la démission, bien qu’équivoque dans sa forme, ne peut être requalifiée en prise d’acte. La cour maintient donc la qualification de démission, rejetant la demande de requalification. Cette solution illustre que l’équivocité de la démission n’est qu’un préalable procédural ; elle n’emporte pas automatiquement requalification si les griefs ne sont pas fondés.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 3171-4 du Code du travail En vigueur
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
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