Le 11 juin 2026, la chambre sociale de la Cour d’appel de Dijon a rendu un arrêt relatif aux conséquences d’un trop-perçu de salaire et à la cause du licenciement pour inaptitude. Une salariée cadre, engagée par une société, a bénéficié d’un maintien de son salaire au-delà des durées prévues par la convention collective durant ses arrêts maladie successifs à compter de septembre 2020. L’employeur, constatant ce trop-perçu, a suspendu la subrogation et procédé à des retenues sur salaire par compensation. La salariée a été licenciée pour inaptitude le 15 novembre 2022, l’avis médical mentionnant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement. Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon, qui a rejeté ses demandes de rappel de salaire et de dommages-intérêts, et jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. La salariée a interjeté appel.
Devant la cour, la salariée soutenait que le maintien de salaire au-delà de la convention collective constituait un usage ou un engagement unilatéral non dénoncé, et que les retenues opérées étaient des sanctions pécuniaires illicites. Elle estimait que son inaptitude résultait de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, notamment une surcharge de travail et des sollicitations durant ses arrêts maladie. L’employeur opposait la prescription biennale de certains griefs et la légalité de la compensation, faisant valoir que l’avis d’inaptitude excluait tout reclassement.
La question juridique principale était double : d’une part, l’employeur pouvait-il opérer une compensation sur le salaire d’un trop-perçu résultant d’un maintien conventionnel dépassé, sans que ce trop-perçu constitue une sanction pécuniaire interdite ? D’autre part, le licenciement pour inaptitude était-il dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque la salariée ne démontrait pas de lien de causalité entre des manquements allégués et son inaptitude ? La cour a confirmé le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire et jugé le licenciement valide, mais l’a infirmé sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale, accordant 1 500 euros à la salariée pour avoir été sollicitée pendant ses arrêts de travail.
I. La confirmation de la légalité du remboursement du trop-perçu et de la régularité du licenciement
A. La licéité de la compensation sur salaire d’un trop-perçu conventionnel
La cour a d’abord rappelé que l’usage allégué par la salariée devait être constant, général et fixe, et que la charge de la preuve lui incombait. Elle a jugé que la salariée ne démontrait pas que le maintien de salaire au-delà des durées conventionnelles présentait ces caractères. De même, elle a écarté l’existence d’un engagement unilatéral, en relevant que les courriers de l’employeur révélaient une erreur de paramétrage du logiciel de paie. Le trop-perçu n’était donc pas justifié par un avantage acquis.
Sur le caractère prétendument illicite des retenues, la cour a cité l’article L.1331-2 du code du travail interdisant les sanctions pécuniaires, mais a rappelé que » les sommes excédentaires versées par l’employeur au salarié malade au delà des obligations qui s’imposaient à lui en application d’une convention collective ne caractérisent pas une sanction pécuniaire illicite et peuvent donc faire l’objet d’une compensation sur son salaire, cette compensation à hauteur de 10% de chaque paye s’appliquant sur la seule fraction saisissable du salaire telle que définie par le code du travail « . Ainsi, la compensation était légale et le jugement confirmé.
Cette solution s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence qui admet la compensation légale entre créances réciproques, sous réserve du respect du seuil de saisissabilité. Elle rejoint logiquement la position de la Cour d’appel de Grenoble, selon laquelle » il y a lieu de condamner M. [B] à payer à la société Feu Vert la somme de 4344,39 euros brut à titre de trop perçu de salaires, outre 434,44 euros brut au titre des congés payés afférents « (Cour d’appel de Grenoble, 20 mars 2025, n°20/03408), renforçant la possibilité pour l’employeur de récupérer des sommes indues.
B. L’absence de lien de causalité entre l’inaptitude et un manquement de l’employeur
La cour a ensuite examiné le licenciement pour inaptitude. Elle a énoncé le principe selon lequel » le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, ce qui implique de démontrer cumulativement un ou plusieurs manquements imputables à l’employeur et un lien de causalité avec l’inaptitude « . Elle a appliqué la règle de la charge de la preuve : l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit prouver qu’il a respecté celle-ci, mais le salarié doit établir le lien entre un manquement et l’inaptitude.
En l’espèce, la cour a relevé que l’avis d’inaptitude du 15 novembre 2022 ne faisait état d’aucun motif et n’établissait pas de lien avec les conditions de travail. Le courrier du médecin du travail datant de septembre 2020 était fondé sur les seules déclarations de la salariée, tout comme les autres pièces médicales. Les arrêts de travail ne mentionnaient pas de cause professionnelle, à l’exception d’un indiquant un » syndrome anxio-dépressif « , sans lien avec le travail. La cour a donc jugé que la salariée n’apportait pas la preuve d’un lien de causalité entre les manquements allégués et son inaptitude, et a confirmé le rejet de sa demande.
Cette position est conforme à l’exigence probatoire stricte en matière de lien de causalité, rappelée par la Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, selon laquelle » l’employeur n’est dispensé de chercher un emploi de reclassement au bénéfice du salarié déclaré inapte que si le médecin du travail a expressément indiqué, dans son avis d’inaptitude, que l’état de santé de l’intéressé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, et non dans l’entreprise « (Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, 20 février 2025, n°22/01025). Ici, l’avis mentionnait l’obstacle à tout reclassement, ce qui dispensait l’employeur de recherches, mais la salariée ne parvenait pas à prouver que son inaptitude était imputable à un manquement.
II. L’indemnisation pour exécution déloyale et la portée de la décision
A. La reconnaissance d’un manquement à l’obligation de loyauté pendant l’arrêt maladie
La cour a statué sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Elle a d’abord écarté la fin de non-recevoir tirée de la prescription biennale, en constatant que le dernier grief invoqué datait du 13 décembre 2022 et que l’action avait été introduite le 21 avril 2023, soit dans le délai de deux ans. Sur le fond, elle a relevé que la salariée procédait pour l’essentiel par affirmations, mais a retenu un manquement spécifique : le fait d’avoir été sollicitée par sa hiérarchie pendant ses arrêts de travail. Elle a noté que les échanges de SMS avec une supérieure hiérarchique révélaient des conversations en lien avec l’activité professionnelle, au-delà d’une simple proximité.
La cour a énoncé qu’ » il est constant que l’employeur manque à ses obligations lorsqu’il fait travailler la salariée pendant un arrêt de travail pour maladie, manquement qui de surcroît lui cause nécessairement un préjudice « . Ce constat a conduit à l’infirmation du jugement et à l’octroi de 1 500 euros de dommages-intérêts. Cette solution affirme que le seul fait de solliciter un salarié en arrêt maladie, même sans exécution effective de travail, constitue un manquement susceptible de causer un préjudice moral.
Cette reconnaissance est importante car elle étend la protection du salarié en arrêt maladie, au-delà de la simple interdiction de travailler. Elle s’inscrit dans le mouvement jurisprudentiel visant à préserver le repos et la santé du salarié pendant les périodes de suspension du contrat. Toutefois, la somme allouée demeure modeste, ce qui suggère que le préjudice n’est pas considéré comme automatiquement élevé. La cour n’a pas suivi la demande de la salariée en ce qu’elle réclamait 5 000 euros pour l’ensemble des manquements, mais a limité son indemnisation à ce seul grief établi.
B. La portée de la décision au regard des obligations de l’employeur
Par cet arrêt, la cour rappelle que l’employeur ne peut se prévaloir d’un lien amical ou d’une apparente proximité pour justifier des sollicitations professionnelles pendant un arrêt maladie. Même des échanges informels, s’ils portent sur le travail, constituent une violation de l’obligation de loyauté et de respect de la santé du salarié. La portée de la décision est donc de préciser que le manquement ne requiert pas une instruction formelle ou une pression directe, mais peut résulter de simples questions ou demandes d’information.
En revanche, la décision confirme la rigueur avec laquelle la preuve du lien entre inaptitude et manquement est appréciée. Le salarié qui invoque un manquement à l’obligation de sécurité doit produire des éléments médicaux objectifs établissant une relation de cause à effet, et non se contenter de déclarations. Cette approche peut sembler sévère pour les salariés victimes de conditions de travail dégradées, mais elle préserve la sécurité juridique de l’employeur qui a respecté son obligation de reclassement selon les prescriptions médicales.
Sur le plan des trop-perçus, la solution adoptée conforte la pratique de la compensation, sous réserve de respecter le seuil de saisissabilité. Elle incite les employeurs à vérifier régulièrement le paramétrage des logiciels de paie pour éviter des erreurs, mais leur offre un recours efficace pour récupérer des sommes indues. L’arrêt s’inscrit dans une logique d’équilibre entre protection du salarié et droits de l’employeur, en sanctionnant les sollicitations abusives pendant l’arrêt maladie tout en validant la régularité du licenciement et des retenues conventionnelles.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
Article L. 1331-2 du Code du travail En vigueur
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.
Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.
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