Par un arrêt rendu le 11 juin 2026, la chambre sociale de la Cour d’appel de Dijon s’est prononcée sur les effets d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par une salariée à la suite de modifications unilatérales de sa rémunération et de la suppression d’un avantage en nature. Une salariée a été engagée le 18 janvier 2019 par une société dans le cadre d’un contrat de travail. Auparavant, une promesse d’embauche acceptée le 15 janvier 2019 prévoyait un bonus de 1% sur le chiffre d’affaires supplémentaire développé, ainsi que la mise à disposition d’un véhicule de service. Le contrat de travail signé trois jours plus tard ne reprenait pas ces stipulations, mentionnant seulement le salaire de base et les primes conventionnelles. À partir de 2022, l’employeur a modifié les modalités de calcul de la part variable de la rémunération, puis en 2023 a supprimé la prise en charge des frais de carburant pour les trajets domicile-travail. La salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 12 juillet 2023. Le conseil de prud’hommes de Dijon avait rejeté ses demandes, considérant que la prise d’acte produisait les effets d’une démission. La salariée a interjeté appel. La question de droit centrale était de savoir si la modification unilatérale d’éléments prétendument contractuels de la rémunération et la suppression d’un avantage consenti constituaient des manquements graves justifiant que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour a répondu par l’affirmative pour la rémunération variable, mais négativement pour l’avantage lié au véhicule, et a infirmé partiellement le jugement. Il convient d’examiner la reconnaissance du caractère contractuel du bonus comme élément déterminant (I), puis la portée de la distinction opérée entre modification contractuelle et simple engagement unilatéral (II).
I. La confirmation de la nature contractuelle de la rémunération variable issue de la promesse d’embauche
A. La coexistence des actes et l’absence de novation contractuelle
La cour d’appel devait d’abord déterminer si le bonus prévu dans la promesse d’embauche avait été intégré au socle contractuel ou s’il avait été remplacé par la seule mention des primes conventionnelles dans le contrat de travail. Elle écarte la thèse de l’employeur selon laquelle le contrat signé postérieurement aurait annulé et remplacé la promesse. Elle constate que « le contrat de travail signé le 18 janvier ne comporte aucune clause stipulant que le nouveau contrat annule et remplace le précédent ». Elle en déduit que les deux actes coexistent et que seule une incompatibilité entre leurs clauses pourrait caractériser une volonté de modification. Or, la cour observe que « l’instauration d’un bonus dont les modalités de calcul sont définies n’est en rien incompatible avec la faculté de percevoir les éventuelles primes conventionnelles ». Cette analyse permet de préserver la force obligatoire de la promesse d’embauche, qui, en application de l’article 1124 du code civil, forme le contrat dès son acceptation. La cour rappelle ainsi que « dès l’acceptation de la promesse par la salariée, le contrat de travail s’est trouvé formé aux conditions exprimées dans la promesse ». Le bonus constituait donc un élément contractuel que l’employeur ne pouvait modifier unilatéralement.
B. La qualification de manquement grave justifiant la prise d’acte
La cour constate que l’employeur a, en 2022 puis en 2023, modifié les modalités de calcul de la part variable de la rémunération sans recueillir l’accord de la salariée. Elle relève que « les échanges relatifs aux nouvelles modalités de calcul de la part variable en 2020 font état de propositions de l’employeur et mentionnent que ce dernier établira un avenant sous réserve de l’accord de la salariée ». Cette circonstance démontre que l’employeur lui-même admettait le caractère contractuel du bonus, peu important qu’il ait cru à tort l’instaurer plutôt que le modifier. La cour écarte l’argument tiré de l’absence de préjudice financier, jugeant que « le moyen tiré de l’absence de préjudice résultant des modifications opérées est inopérant ». Elle affirme que « l’application unilatérale d’un nouveau mode de calcul de la rémunération du salarié constitue un manquement grave de l’employeur dans la mesure où elle porte sur un élément essentiel du contrat de travail ». Ce manquement rendait impossible la poursuite du contrat de travail, justifiant que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
II. Les limites de la protection contractuelle face aux engagements unilatéraux de l’employeur
A. La distinction opérée avec l’avantage véhicule de service
La salariée invoquait également la suppression de la prise en charge des frais de carburant pour ses trajets domicile-travail comme une modification contractuelle. La cour rejette ce grief en opérant une distinction nette. Elle relève que la promesse d’embauche « ne fait référence qu’à l’utilisation d’un véhicule de service dont les conditions d’emploi sont fixées par note de service », et que le contrat de travail ne comporte « pas plus de précision ». Les échanges préalables à la promesse, qui évoquaient l’usage personnel, sont qualifiés de « négociations » non reprises dans l’acte définitif. La cour en déduit que « cet avantage qui fut effectivement accordé à la salariée ne constituait qu’un engagement unilatéral pouvant être modifié par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ». Cette solution rappelle que seuls les éléments expressément stipulés dans le contrat ou dans la promesse d’embauche valant contrat bénéficient de la protection contractuelle. L’avantage non contractualisé peut être modifié ou supprimé unilatéralement, sous réserve d’un éventuel abus qui n’était pas caractérisé en l’espèce.
B. La portée de la solution sur les conséquences indemnitaires et la date de rupture
Après avoir établi le manquement grave, la cour tire les conséquences indemnitaires de la prise d’acte. Elle fixe la date de rupture au 12 juillet 2023, date de notification de la prise d’acte, conformément à la jurisprudence récente selon laquelle « la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis » (Cass. soc., 20 novembre 2024, n°23-19.988, cité dans l’arrêt). La salariée ne pouvait donc différer la rupture d’un mois malgré son offre. La cour condamne l’employeur à verser diverses indemnités (indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse). En revanche, elle rejette la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale, faute de démonstration d’un préjudice distinct de celui réparé par les indemnités de rupture. Cette solution confirme que la prise d’acte aux torts de l’employeur répare le préjudice né de la perte d’emploi, mais n’ouvre pas droit à une réparation autonome pour les manquements ayant conduit à la rupture si le préjudice n’est pas spécifiquement établi.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1240 du Code civil En vigueur
Article 1124 du Code civil En vigueur
La promesse unilatérale est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.
La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat promis.
Le contrat conclu en violation de la promesse unilatérale avec un tiers qui en connaissait l’existence est nul.
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