I. La caractérisation du harcèlement moral et son imputation à l’employeur
A. La reconnaissance d’éléments de fait laissant présumer des agissements répétés
B. L’absence de justification étrangère à tout harcèlement moral par l’employeur
II. L’étendue des obligations de prévention et les conséquences juridiques du manquement
A. Le manquement à l’obligation de sécurité malgré des mesures partielles et tardives
B. La résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et ses effets indemnitaires
Par un arrêt rendu le 11 juin 2026, la Cour d’appel de Grenoble (chambre sociale, section prud’homale) a eu à se prononcer sur le harcèlement moral, l’obligation de sécurité et la résiliation judiciaire du contrat de travail. Un salarié, technicien au sein d’une entreprise, s’estimait victime d’agissements répétés de la part de son supérieur hiérarchique. À la suite de plusieurs incidents, notamment une remontrance injustifiée sur une pause matinale autorisée, des réunions fixées en dehors des horaires obligatoires, des propos agressifs et une modification unilatérale de ses horaires de travail, le salarié avait alerté sa hiérarchie. Il avait subi une dégradation de sa santé mentale attestée par des certificats médicaux. L’employeur, après avoir reçu le supérieur hiérarchique et proposé un » coaching management « , avait proposé au salarié une rupture conventionnelle, puis l’avait affecté en équipe postée. Placé en arrêt de travail, le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes, lequel avait retenu un harcèlement moral, condamné l’employeur à des dommages-intérêts et alloué une indemnité pour licenciement nul. L’employeur avait interjeté appel. La cour d’appel a confirmé le jugement en ce qu’il avait reconnu le harcèlement moral, mais l’a infirmé sur d’autres chefs, notamment le montant alloué au titre du manquement à l’obligation de sécurité et la demande de résiliation judiciaire. Elle a prononcé la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement nul, et a condamné l’employeur à verser au salarié 3 000 € net pour le manquement à l’obligation de prévention, 300 € pour la perte de chance d’acquérir des actions, et 800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Le problème juridique central est de savoir si les éléments présentés par le salarié suffisent à caractériser un harcèlement moral et, le cas échéant, si l’employeur a satisfait à son obligation de prévention, et si les manquements justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail.
La solution retenue par la cour articule trois niveaux : d’abord, le harcèlement moral est constitué, faute pour l’employeur de justifier de circonstances étrangères à tout harcèlement. Ensuite, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, malgré des mesures initiales insuffisantes. Enfin, la lourdeur des manquements autorise la résiliation judiciaire.
La décision clarifie la charge de la preuve en matière de harcèlement moral. Le salarié doit seulement établir des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement. L’employeur doit ensuite prouver que ses décisions sont justifiées par des raisons étrangères à tout harcèlement. En l’espèce, le salarié produisait plusieurs faits précis : une remontrance sur une pause autorisée, des réunions à 8h alors que la plage obligatoire commençait à 8h45, des propos virulents rapportés dans un courriel confirmé par un collègue, une modification des horaires intervenue après une menace, et une dégradation de sa santé mentale documentée par des médecins. La cour estime que » l’ensemble de ces éléments laisse présumer l’existence de méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique qui se manifestent pour le salarié par des agissements répétés ayant pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale « . Cette approche est conforme à la jurisprudence constante selon laquelle » le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel « (Cass. Chambre sociale, 9 avril 2025, n°23-17.359). La cour écarte ainsi la tentation de réduire le harcèlement à des faits isolés ou à un simple conflit de personnalité.
L’employeur tentait de justifier les réunions matinales par des impératifs de production et le changement d’horaires par les clauses contractuelles. La cour relève que l’employeur » ne justifie tout de même pas de la nécessité pour l’entreprise d’imposer cette modification au salarié, dont il avait parfaitement connaissance de ce qu’elle aurait une incidence négative sur sa vie personnelle, et qui survient dans un contexte de difficultés relationnelles avec son supérieur hiérarchique, et peut ainsi être considérée comme une sanction « . Le simple respect formel du contrat ne suffit pas à écarter la présomption de harcèlement lorsque la modification intervient dans un climat conflictuel. Par ailleurs, l’employeur invoquait les » erreurs de management « d’un supérieur nouvellement promu. La cour écarte cette explication : le caractère excusable ou progressif d’un apprentissage managérial ne constitue pas une cause étrangère à tout harcèlement. Au contraire, les comptes rendus du CSE et le mail d’un collègue montrent que le comportement agressif était récurrent et connu. Dès lors, faute pour l’employeur d’apporter des justifications objectives et étrangères, le harcèlement est établi.
Sur le second point, l’obligation de prévention et de sécurité, la cour rappelle qu’ » il incombe, en cas de litige, à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité et de prévention […] de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes « . En l’espèce, l’employeur avait réagi rapidement à la première alerte du 26 novembre 2020 en recevant le supérieur hiérarchique le lendemain. Toutefois, la cour constate que » si la solution proposée par l’employeur à l’issue de l’entretien du 19 janvier a été que [le salarié] ne se retrouve plus seul avec [le supérieur], force est de constater qu’aucune démarche concrète n’a été mise en place en ce sens « . Le coaching management mis en place le 11 janvier 2021 n’est pas documenté quant à son contenu. Surtout, l’employeur n’a pas mené d’enquête interne sérieuse : » aucun autre salarié n’avait été entendu suite à la plainte de [l’intéressé] « , malgré les attestations du délégué syndical signalant d’autres plaintes. La cour relève également des retards dans la réponse à la médecine du travail et à l’inspection du travail. Ces carences caractérisent un manquement à l’obligation de résultat pesant sur l’employeur. La cour infirme le jugement qui n’avait pas alloué de dommages-intérêts sur ce fondement, et fixe à 3 000 € une indemnité réparant le préjudice moral, » puisque la société justifie tout de même d’avoir pris certaines mesures et qu’il n’est indemnisé qu’un préjudice moral et non la dégradation de l’état de santé du salarié « . Cette solution est équilibrée : elle reconnaît un début de réactivité tout en sanctionnant l’insuffisance des mesures.
Enfin, la résiliation judiciaire du contrat de travail. La cour rappelle que les manquements de l’employeur doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. En l’espèce, le harcèlement moral avéré, le manquement à l’obligation de sécurité, la proposition de rupture conventionnelle et l’absence de mesures concrètes après le 19 janvier ont conduit à un arrêt de travail puis à une inaptitude et un licenciement. La cour en déduit que l’employeur » a laissé perdurer la situation de harcèlement moral, laquelle a mené à l’arrêt de travail du salarié à compter du 8 février 2021, puis à son inaptitude le 15 juin 2021, et partant son licenciement « . Elle prononce donc la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement nul à la date du licenciement, soit le 23 août 2021. Elle confirme l’indemnité pour licenciement nul de 18 000 € brut déjà allouée en première instance, et répare la perte de chance d’acquérir des actions à hauteur de 300 €. Cette solution s’inscrit dans la logique protectrice du droit du travail : lorsque le harcèlement moral est établi et que l’employeur n’a pas pris les mesures adéquates, la rupture du contrat ne peut être imputée au salarié. La portée de l’arrêt est double : il rappelle le standard probatoire élevé attendu de l’employeur en matière de harcèlement moral, et il précise que le simple respect formel des clauses contractuelles ne suffit pas à justifier une modification des conditions de travail dans un contexte conflictuel.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article 700 du Code de procédure civile En vigueur
Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :
1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 .
Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.
Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.
La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.
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