La Cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 11 juin 2026 (n°23/03980), était saisie du litige opposant un salarié à son employeur à la suite d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle. Le salarié, embauché comme ouvrier carrossier-peintre, avait été victime d’une ténosynovite du poignet droit, reconnue comme maladie professionnelle. Déclaré inapte à son poste, l’employeur lui avait proposé un reclassement sur un poste de » lavage d’intérieur, réception des experts amiables ou judiciaires, menu travail administratif « . Le salarié refusa cette proposition. L’employeur le licencia alors en se fondant sur ce refus. Le conseil de prud’hommes ayant jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’employeur interjeta appel.
La procédure révèle une opposition entre les parties sur la validité de l’offre de reclassement. L’employeur soutenait que la proposition était conforme aux préconisations du médecin du travail et que le refus du salarié justifiait la rupture. Le salarié arguait de l’insuffisance de la proposition et de l’absence de prise en compte de ses capacités réelles. La question de droit centrale portait sur les conditions dans lesquelles une proposition de reclassement permet de réputer satisfaite l’obligation légale de l’employeur, et sur les conséquences du refus d’une telle offre par le salarié inapte.
La cour d’appel a confirmé le jugement en jugeant que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement. Elle a estimé que la proposition litigieuse n’était pas conforme aux préconisations du médecin du travail, faute de fiche de poste détaillée et en raison de la suppression de la totalité des tâches antérieures, ce qui vidait le poste de son contenu. Le refus du salarié ne fut donc pas jugé abusif, et le licenciement fut déclaré sans cause réelle et sérieuse. La cour fit droit aux demandes d’indemnités spéciales de l’article L. 1226-14 du code du travail.
I. La rigueur renforcée du contrôle judiciaire de l’offre de reclassement
A. L’exigence de conformité stricte de la proposition aux prescriptions médicales
L’arrêt de la Cour d’appel de Grenoble manifeste un contrôle exigeant de la sincérité de l’offre de reclassement. Il rappelle que l’employeur doit proposer un emploi approprié aux capacités du salarié, en prenant en compte » l’avis et les indications du médecin du travail « (article L. 1226-12 du code du travail). En l’espèce, le médecin du travail avait indiqué comme » réalisables « le » petit lavage intérieur « , la réception des experts et le transfert de documents, tout en demandant que » qu’une fiche de poste détaillée lui soit transmise « . L’employeur a proposé » lavage d’intérieur, réception des experts amiables ou judiciaires, menu travail administratif « , sans fournir de descriptif précis. La cour en déduit » une absence d’établissement d’une fiche de poste détaillée et une absence de conformité totale de la proposition de poste avec les préconisations du médecin du travail « . Cette motivation est décisive : l’employeur ne peut se contenter d’une simple mention générique des tâches. La conformité de l’offre ne se présume pas ; elle exige une adéquation concrète et documentée avec les restrictions médicales, sous le contrôle du juge.
B. L’obligation de proposer un reclassement loyal et susceptible d’être exécuté
Au-delà de la simple conformité médicale, la cour exige que l’offre soit sérieuse et ne vide pas le poste de sa substance. Elle relève que la proposition faite au salarié » ne reprend ainsi que trois tâches : le lavage d’intérieur, la réception des experts amiables ou judiciaires et le menu travail administratif, de sorte que le poste proposé a été vidé de son contenu « . Ce constat est au cœur de la solution. La cour avait déjà été saisie de cette logique par la jurisprudence : » La présomption instituée par ce texte ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé « (Soc., 26 janvier 2022, n°20-20.369). Ici, le poste proposé ne correspondait plus à aucune des fonctions antérieures du salarié, et l’employeur n’a pas proposé de formation pour l’y préparer, alors même qu’ » aucune formation que ce soit sur le plan de la réalisation des travaux d’expertise que des travaux administratifs « n’était prévue. L’offre, dénuée de contenu réel, ne saurait être qualifiée de loyale.
II. Les effets de l’insuffisance de l’offre sur la rupture et les droits du salarié
A. L’absence de refus abusif et la perte de cause réelle et sérieuse du licenciement
La qualification de l’offre de reclassement étant insuffisante, le refus du salarié ne peut être jugé abusif. La cour rappelle qu’ » en cas de refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l’employeur en application de l’article L. 1226-10 du code du travail, le refus ne peut être abusif dès lors que la proposition de reclassement entraîne une modification du contrat de travail « (Soc., 5 juin 2019, n°18-18.096). Elle applique cette logique au cas d’espèce : le refus de M. [S] était motivé par l’inadaptation du poste à ses compétences et l’absence totale de formation, ce qui exclut tout abus. L’employeur ne peut alors valablement fonder le licenciement sur ce refus. La conséquence est immédiate : le licenciement se trouve privé de cause réelle et sérieuse, comme l’a décidé la cour, confirmant le jugement de première instance. Cette solution s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence antérieure exigeant une proposition réelle avant de sanctionner le refus du salarié. Comme l’indique la Cour d’appel de Rennes, » l’employeur a l’obligation de faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent au reclassement, lorsqu’il est dans l’impossibilité de lui proposer un autre emploi « (Cour d’appel de Rennes, 15 janvier 2025, n°24/03330). Ici, l’employeur n’a pas respecté cette obligation car l’offre n’était pas conforme.
B. La consécration des indemnités spéciales de l’article L. 1226-14
L’arrêt tire toutes les conséquences de l’absence de cause réelle et sérieuse dans le cadre d’une inaptitude d’origine professionnelle. Il établit d’abord le lien de causalité entre la maladie professionnelle et l’inaptitude, relevant que » le médecin du travail a rendu le 1er mars 2022 un avis d’inaptitude précisant que ‘L’état de santé n’est pas compatible avec la poursuite de son activité au sein de cette entreprise’ « . Puis, il juge que le salarié a droit aux indemnités prévues par l’article L. 1226-14 du code du travail : l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale. La cour fixe ainsi la créance du salarié à 4 659,34 euros brut au titre du préavis spécial et 13 386,36 euros net pour le complément d’indemnité de licenciement. Cette solution est cohérente avec la jurisprudence de la Cour de cassation qui subordonne l’application de ce texte à la double preuve du caractère professionnel de l’inaptitude et de la connaissance de cette origine par l’employeur au moment du licenciement. La cour écarte également la demande d’indemnisation pour défaut d’information préalable au licenciement et pour irrégularité de la procédure, en application du principe de non-cumul des indemnités, rappelant que » le salarié, dont le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse, ne peut prétendre à l’indemnité pour irrégularité de procédure « . Cet arrêt confirme ainsi la rigueur avec laquelle les juges du fond contrôlent le respect par l’employeur de son obligation de reclassement, et il rappelle que le défaut de loyauté dans la proposition peut entraîner la mise à l’écart de la présomption légale et ouvrir droit aux indemnités protectrices les plus élevées en faveur du salarié déclaré inapte pour cause professionnelle.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article L. 1226-14 du Code du travail En vigueur
La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.
Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.
Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.
Article L. 1226-12 du Code du travail En vigueur
Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.
L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.
S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.
Article L. 1226-10 du Code du travail En vigueur
Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Hassan KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.
