La Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, dans son arrêt du 11 juin 2026 (n°24/01441), était saisie d’un litige opposant une salariée à son employeur, une société exploitant un bar-tabac-PMU. La salariée avait été engagée en qualité de responsable de magasin à compter du 1er septembre 2020. Le 3 octobre 2022, elle remet une lettre de démission. Cependant, elle continue à travailler pour le même employeur, et le 28 avril 2023, elle est licenciée pour faute grave, la lettre de licenciement émanant de la société mère. La salariée saisit le conseil de prud’hommes, qui rejette la plupart de ses demandes. Elle interjette appel, soutenant que sa démission était équivoque et que le contrat de travail s’est poursuivi, tandis que l’employeur affirme que la démission était libre et non équivoque.
La question de droit centrale est celle de savoir si la démission peut être privée d’effet lorsque le salarié, avec l’assentiment de l’employeur, a continué à travailler après l’avoir donnée. La cour répond par l’affirmative, constatant la poursuite de l’exécution du contrat, et requalifie le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle alloue des rappels de salaire et des indemnités de rupture, mais rejette les demandes relatives aux heures supplémentaires, à l’obligation de sécurité, au travail dissimulé et à l’application de la convention collective des casinos. L’arrêt offre ainsi une illustration de la protection du salarié contre une démission dont l’effet est anéanti par la continuation de la relation de travail, tout en rappelant les exigences probatoires pesant sur les autres manquements allégués.
I. La préservation du lien contractuel par l’effacement de la démission
A. La constatation de la poursuite de l’exécution du contrat comme cause de privation d’effet de la démission
La cour rappelle le principe selon lequel la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat. Elle précise que « la démission est privée d’effet lorsque le salarié, avec l’assentiment de l’employeur, a continué à travailler pendant plusieurs mois pour le compte de la société » (Cass. Soc. 28 mars 2006 04-42.228). En l’espèce, la salariée a donné sa démission le 3 octobre 2022, mais la cour relève qu’elle a poursuivi son activité au profit de la même société. Plusieurs éléments le démontrent : la lettre de licenciement, qui vise des comportements reprochés à la salariée en mars 2023 dans le magasin de l’employeur ; des échanges de SMS entre la salariée et le gérant, relatifs à des tâches d’ouverture du magasin et de commandes fournisseurs ; des attestations de clients et d’une connaissance attestant de la présence de la salariée dans l’établissement jusqu’en mars 2023. La cour en déduit que le contrat de travail a continué de s’exécuter « pendant plusieurs mois », ce qui prive d’effet la démission. Cette solution s’inscrit dans le fil de la jurisprudence qui, pour éviter que la démission ne soit utilisée de manière abusive, admet que la poursuite de la relation de travail avec l’accord de l’employeur fait obstacle à ce que la rupture du contrat soit imputée à la seule initiative du salarié. Contrairement aux affaires où les salariés allèguent un vice du consentement – comme dans les arrêts de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence (4 avril 2025, n°21/03342) qui constate que « Mme [Y] procède par allégations et ne verse aux débats aucun élément démontrant ladite contrainte », ou de la Cour d’appel de Colmar (21 février 2025, n°22/03776) qui retient que « Mme [Z] ne démontre pas que sa démission aurait été extorquée » –, la cour de Saint-Denis se fonde sur un critère objectif : la continuation de la prestation de travail. Elle écarte ainsi toute discussion sur l’équivocité initiale de la démission pour ne retenir que la réalité de la poursuite du contrat.
B. La reconnaissance des droits salariaux et indemnitaires découlant de la requalification
La privation d’effet de la démission entraîne la requalification de la rupture ultérieure en licenciement. La cour constate que le licenciement a été notifié par la société mère, sans que l’employeur n’établisse que cette société supervisait ses activités ou qu’un mandat existait. Elle juge que « faute de preuve de ce que le président de la société mère avait le pouvoir de conduire le licenciement », celui-ci est sans cause réelle et sérieuse. De façon surabondante, elle relève que l’employeur ne développe aucun moyen sur le fond des fautes reprochées. En conséquence, la salariée obtient des indemnités de préavis, de licenciement, et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour lui accorde également un rappel de salaire pour la période d’octobre 2022 à mai 2023, période durant laquelle elle a continué à travailler mais n’a pas été rémunérée par son employeur. Elle souligne que l’employeur ne rapporte pas la preuve du versement des salaires, alors que la charge de la preuve lui incombe. Cette solution est logique : dès lors que le contrat s’est poursuivi, l’employeur doit la contrepartie du travail effectué. La cour alloue ainsi 13 508,87 euros de rappel de salaire, outre les congés payés afférents, et une indemnité compensatrice de congés payés de 5 340,20 euros. La protection de la salariée est donc effective, puisque la continuation du contrat ouvre droit à l’intégralité des salaires et des indemnités de rupture.
II. Les limites de la protection juridique face aux manquements allégués
A. L’exigence de preuves suffisantes pour caractériser les manquements à la durée du travail et à l’obligation de sécurité
La salariée réclamait le paiement d’heures supplémentaires et des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. La cour rappelle le mécanisme probatoire de l’article L. 3171-4 du code du travail : le salarié doit fournir des éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande, puis l’employeur doit justifier les horaires. En l’espèce, la salariée ne produit aucun décompte des heures prétendument effectuées. Les attestations versées ne permettent pas d’établir une durée de travail effective dépassant 35 heures ; l’une évoque une présence de 7h à 17h30 sans continuité certaine, une autre seulement des croisements à midi et en début d’après-midi. Surtout, l’audition de la salariée par les forces de l’ordre et un échange de SMS indiquent une journée de travail de 6 à 6h30. La cour en déduit que la salariée échoue à rapporter la preuve de l’accomplissement d’heures supplémentaires. De même, s’agissant de l’obligation de sécurité, la salariée invoque des violences physiques et verbales ainsi qu’un défaut de repos. Mais elle ne produit aucun élément extérieur établissant les violences, et les pièces médicales ne font pas le lien entre son état de santé et le travail. La cour retient qu’elle n’a pris que peu de congés, mais qu’aucun document médical ne relie cette situation à un manquement de l’employeur. Elle rejette donc la demande. Ces rejets illustrent la rigueur probatoire imposée au salarié : même si le contrat de travail s’est poursuivi, les manquements allégués doivent être étayés par des éléments précis. La cour ne se contente pas d’allégations générales.
B. Le rejet de l’application de la convention collective des casinos et de la dissimulation d’emploi
La salariée sollicitait l’application de la convention collective nationale du personnel des jeux de casinos et une indemnité pour travail dissimulé. Sur la convention collective, la cour rappelle que le code NAF n’est qu’un indice et que l’activité réelle de l’entreprise est déterminante. Or, l’employeur exploite un bar-tabac-PMU, et non un casino ou un club de jeux. La cour relève en outre qu’aucune des fonctions décrites dans la convention ne correspond à l’emploi de responsable de magasin de la salariée. Elle confirme donc le jugement ayant écarté cette convention. Cette solution est classique : l’application d’une convention collective dépend de l’activité principale exercée, et non d’un code NAF indicatif. Sur le travail dissimulé, la cour constate la matérialité de certains faits (absence de versement de salaire et de bulletin de paie à compter d’octobre 2022), mais la salariée ne démontre pas l’élément intentionnel, pourtant nécessaire à la caractérisation du délit de dissimulation d’emploi salarié au sens de l’article L.8221-5 du code du travail. La demande est donc rejetée. Ce rejet montre que la simple absence de déclaration ou de paiement ne suffit pas : l’intention de se soustraire aux obligations doit être prouvée, ce qui est souvent difficile en présence d’un différend familial ou d’une situation confuse. Ainsi, la protection offerte par la requalification de la démission ne s’étend pas automatiquement à tous les griefs ; chaque manquement doit être établi conformément aux règles probatoires.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
Article L. 3171-4 du Code du travail En vigueur
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Article L. 8221-5 du Code du travail En vigueur
Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.
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