Par un arrêt rendu le 11 juin 2026, la chambre sociale de la Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion s’est prononcée sur le licenciement pour abandon de poste d’un salarié qui avait cessé de travailler en raison du non-paiement de son salaire. Le salarié avait été licencié par courrier du 25 juillet 2022 pour absence injustifiée depuis le 16 juin 2022. Il soutenait que son absence était justifiée par les manquements de l’employeur à son obligation de payer le salaire. En première instance, le conseil de prud’hommes avait requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et avait alloué diverses indemnités, mais avait également condamné l’employeur à des dommages-intérêts pour non-respect du contrat de travail. L’employeur a interjeté appel, et le salarié a formé un appel incident. La question de droit centrale est de déterminer si le refus d’exécuter la prestation de travail en raison d’un défaut de paiement du salaire constitue une faute justifiant un licenciement pour abandon de poste, et quelles en sont les conséquences indemnitaires. La cour d’appel confirme le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais infirme la condamnation aux dommages-intérêts pour non-respect du contrat de travail, tout en rejetant la demande de rappel de salaire pour la période d’absence. Elle confirme les indemnités de licenciement, de préavis et légale.
I. La reconnaissance motivée de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
A. L’absence de caractère fautif de l’absence du salarié
La cour d’appel a rappelé le principe selon lequel « n’est pas fautif, et ne justifie donc pas le licenciement, le refus du salarié d’exécuter sa prestation de travail en raison d’un non-paiement du salaire ». Elle a constaté que le non-paiement du salaire de mai 2022 était établi par le courrier du salarié en réponse à la première mise en demeure de reprendre le travail, ainsi que par un échange de messages du 6 juillet 2022 démontrant que la paie n’avait pas été intégralement versée. Dès lors, l’absence du salarié ne présentait pas un caractère fautif. Cette position s’inscrit dans une jurisprudence constante, illustrée par la Cour d’appel de Rouen dans un arrêt du 13 février 2025, qui a jugé que « même si le salarié n’a pas pris directement contact avec l’employeur, peu important qu’il soit à même de le faire personnellement ou non, dès lors que sa conjointe a apporté l’information nécessaire permettant à l’employeur de connaître la cause de la suspension du contrat de travail avant même la date de reprise à l’issue des congés payés, le grief tenant à l’absence injustifiée n’est pas établi ». Ainsi, la cour a fait prévaloir la justification de l’absence fondée sur le manquement de l’employeur, écartant le grief d’abandon de poste.
B. La confirmation des conséquences indemnitaires du licenciement injustifié
La cour a logiquement confirmé les condamnations pécuniaires prononcées en première instance au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a alloué au salarié une indemnité de 7 383,28 euros sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, compte tenu d’une ancienneté de quatre ans ouvrant droit à une indemnité comprise entre trois et cinq mois de salaire. Elle a également confirmé l’indemnité compensatrice de préavis de 3 691,64 euros, outre les congés payés afférents, conformément à l’article L.1234-1 du code du travail, ainsi que l’indemnité légale de licenciement de 1 876,16 euros en application de l’article L.1234-9 du code du travail. Ces sommes réparent le préjudice résultant de la rupture abusive du contrat de travail, l’employeur ne pouvant se prévaloir de ses difficultés financières pour justifier le non-paiement du salaire ayant entraîné l’absence du salarié.
II. Les limites apportées aux demandes indemnitaires liées à l’exécution du contrat
A. Le rejet du rappel de salaire en raison de l’absence de prestation de travail
Le salarié réclamait un rappel de salaire pour la période du 16 juin au 25 juillet 2022, au motif que l’employeur avait manqué à son obligation essentielle de paiement. La cour a toutefois écarté cette demande. Elle a relevé que le salarié avait lui-même indiqué avoir cessé de venir travailler à compter du 16 juin 2022, et que l’employeur l’avait mis en demeure de justifier son absence ou de reprendre le travail. « Le salarié n’a pas travaillé du 16 juin au 25 juillet 2022, malgré demande faite par son employeur qu’il reprenne le travail, de sorte qu’aucun salaire ne lui est dû sur cette période ». La cour a distingué l’espèce d’une jurisprudence citée par le salarié relative à un manquement délibéré de l’employeur dans le cadre d’un plan de redressement, en soulignant que l’employeur connaissait ici des difficultés financières avérées. Ainsi, le principe de l’exception d’inexécution prévu à l’article 1217 du code civil, invoqué par le salarié, n’a pas justifié le maintien du salaire en l’absence de toute prestation de travail.
B. L’exclusion des dommages-intérêts pour défaut de préjudice distinct du retard de paiement
Le salarié sollicitait des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, en raison des retards de paiement de salaire et des chèques rejetés. La cour a infirmé le jugement qui lui avait alloué 1 000 euros à ce titre. Elle a estimé que « rien ne permet de rattacher les chèques impayés, qui ne sont pas produits, au paiement du salaire de Monsieur [S], les documents versés ne comportant aucune information quant à l’émetteur ». De plus, le salarié ne justifiait pas des frais bancaires allégués ni de ses difficultés financières. La cour a rappelé que « les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal ». Dès lors, aucun préjudice distinct du retard n’étant établi, la demande a été rejetée. Cette solution s’oppose à celle retenue par la Cour d’appel de Paris dans un arrêt du 11 mars 2025, qui avait jugé que le fait de ne pas rejoindre son poste était de nature à justifier un licenciement pour faute grave, mais ici la cour a privilégié une appréciation stricte du préjudice allégué.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 1235-3 du Code du travail En vigueur
Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent :
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|
| 0 | Sans objet |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.
Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.
Article L. 1234-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :
1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;
2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;
3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.
Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.
Article L. 1234-9 du Code du travail En vigueur
Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.
Article 1217 du Code civil En vigueur
La partie envers laquelle l’engagement n’a pas été exécuté, ou l’a été imparfaitement, peut :
– refuser d’exécuter ou suspendre l’exécution de sa propre obligation ;
– poursuivre l’exécution forcée en nature de l’obligation ;
– obtenir une réduction du prix ;
– provoquer la résolution du contrat ;
– demander réparation des conséquences de l’inexécution.
Les sanctions qui ne sont pas incompatibles peuvent être cumulées ; des dommages et intérêts peuvent toujours s’y ajouter.
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