Cour d’appel de Limoges, le 4 septembre 2025, n°24/00596

Par un arrêt de la Cour d’appel de Limoges du 4 septembre 2025, la chambre sociale statue sur des demandes relatives à l’attribution d’actions gratuites LTI, à des primes dites immédiates et à une prime individualisée issue d’une NAO. Le litige oppose un salarié ouvrier de niveau III à son employeur relevant de la métallurgie, au sujet d’une inégalité de traitement alléguée et des prescriptions applicables. Le conseil de prud’hommes de Limoges, formation de départage, avait, par jugement du 28 juin 2024, déclaré certaines demandes irrecevables et débouté le salarié du surplus. L’appel porte sur la qualification des avantages, l’égalité de traitement entre catégories et la transparence des critères d’attribution.

La cour précise la nature juridique du dispositif LTI et fixe le point de départ des prescriptions, avant d’examiner l’égalité de traitement et le contrôle des critères d’attribution des primes. Elle confirme la décision entreprise, retient la prescription pour 2018 et 2019 sur le LTI et sur la prime 2018, écarte l’inégalité de traitement pour 2020 au regard de la réservation du LTI aux cadres, refuse la prime immédiate 2019 au vu de l’évaluation, et rejette la prime individualisée 2021 faute de preuve d’une implication notable.

I. Qualification et délais de prescription des avantages contestés

A. Le dispositif LTI, avantage non salarial soumis à la prescription biennale

La cour qualifie le LTI en s’alignant sur la jurisprudence sociale. Elle énonce que « Il s’agit d’une forme de participation aux résultats de l’entreprise et à ce titre, la créance de LTI n’est pas une créance de nature salariale (Cass Soc- 13/04/2023- n°21-22.455). » Cette qualification rattache le litige à l’exécution du contrat de travail et emporte l’application du délai biennal. L’arrêt ajoute, dans la continuité, que « En conséquence, toute action diligentée à ce titre est soumise au délai de prescription biennal de l’article L 1471-1 du code du travail (même arrêt). »

Le point de départ est fixé à la connaissance des faits par le salarié. La cour retient que l’existence du dispositif et de ses critères généraux était portée à la connaissance des salariés par les échanges collectifs. Les procès‑verbaux rappelaient que « l’exigibilité au dispositif n’est ni hiérarchique ni systématique » et que « les critères d’attribution sont le positionnement de la rémunération de la personne par rapport aux marchés externe et interne, la performance du salarié, le besoin de rétention du salarié en raison notamment de son expertise et de son potentiel. » Le salarié pouvait ainsi constater chaque mois de juin l’absence d’attribution et apprécier l’existence d’un préjudice.

Appliquant ces principes, la cour juge prescrites les demandes relatives aux attributions 2018 et 2019. Pour 2020, l’action est recevable mais infondée, l’arrêt soulignant que « les LTI étaient réservées aux cadres. » Le salarié, ouvrier, ne justifie pas qu’une situation identique au sein de sa catégorie ait conduit à une attribution, de sorte qu’aucun préjudice indemnisable n’est caractérisé.

B. Les primes immédiates, créances salariales soumises à la prescription triennale

S’agissant des primes immédiates, la cour retient leur nature salariale et l’application de l’article L 3245-1 du code du travail. L’action relative à 2018 est prescrite, compte tenu d’un versement en mai et d’une information en juin. Reste la prime 2019, dont le régime s’est autonomisé. L’arrêt relève en effet que « Selon les paragraphes 3.22 et 3.33 du procès‑verbal du CSE du 23 avril 2021, la prime immédiate de mai 2019 a été détachée des LTI et a pu être versée à des cadres et à des non‑cadres (ETAM et ouvriers). » La présomption d’un avantage réservé aux cadres est donc écartée en principe pour 2019, ce qui ouvre l’examen des critères.

La cour constate toutefois un déficit de transparence. Les réponses de l’employeur mentionnaient qu’« il n’existe pas de document permettant de définir les conditions préalables » et soulignaient une décision conjointe RH‑management, sans grille normative opérationnelle. Ce contexte commande un contrôle resserré au regard des exigences jurisprudentielles de prévisibilité et de vérifiabilité.

II. Égalité de traitement et contrôle des critères d’attribution

A. La réservation des LTI à une catégorie et le périmètre du principe d’égalité

L’invocation du principe d’égalité suppose une situation identique. La cour rappelle que « Le principe “à travail égal salaire égal” prévu par l’article L 2271’1 8° du code du travail n’interdit pas de réserver un élément de rémunération à une catégorie définie de personnel. » Dès lors que le dispositif LTI a été réservé aux cadres, en lien avec un objectif de rétention et de potentiel, la différence de traitement repose sur une différence de catégorie professionnelle.

Pour caractériser une inégalité, il aurait fallu établir une attribution à des salariés de la même catégorie que le demandeur, ou démontrer que la distinction catégorielle dissimulait un critère étranger à toute considération professionnelle. Or la cour relève l’absence de preuve d’attributions au bénéfice d’ouvriers, et l’existence de critères professionnels annoncés, tels que la performance et le besoin de rétention. Le grief d’inégalité n’emporte donc pas la conviction.

B. La transparence des primes et l’exigence de critères contrôlables et de preuve

S’agissant de la prime immédiate 2019, la cour rappelle la norme de contrôle: « Or, si l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables (Soc. 25 octobre 2007, n° 05-45.710). » En l’espèce, l’employeur avait indiqué qu’« il n’existe donc pas un document proposant une liste de critères », ce qui révèle un défaut de formalisation.

Faute de cadre exhaustif, la cour retient le seul critère objectivable commun, relatif à l’atteinte des objectifs et à la performance, connus des salariés via l’évaluation annuelle. L’analyse de l’entretien 2018‑2019 conduit à la conclusion suivante: « Cette appréciation s’avère insuffisante au regard des critères que sont l’atteinte des objectifs et la performance pour qu’il puisse prétendre à l’attribution de la prime. » Le rejet de la demande s’en déduit, en l’absence d’éléments probants contraires.

Pour la prime individualisée 2021, l’arrêt constate, au contraire, une formalisation préalable claire et issue du processus de négociation: « Les critères en ont été précisément définis lors d’une négociation annuelle obligatoire (…) selon des critères d’implication, de niveau de performance et d’engagement. » Il ajoute qu’« Il était permis à l’employeur de distinguer le montant des primes selon la catégorie des salariés et de leur investissement pendant les périodes de crise sanitaire et lors de la reprise d’activité. » Le salarié n’apportant pas la preuve d’une implication notable au sens des critères, le rejet s’impose.

Ainsi, la cour articule, avec constance, qualification, prescription et égalité de traitement. Elle exige des critères préalablement définis et contrôlables lorsque l’avantage est ouvert à des situations identiques, et admet des différences catégorielles pour des dispositifs liés à la politique de rétention, dès lors qu’aucune preuve contraire n’est rapportée.