Cour d’appel de Lyon, le 10 septembre 2025, n°22/04460

La Cour d’appel de Lyon, chambre sociale A, 10 septembre 2025, se prononce sur la requalification d’un contrat à durée déterminée non régularisé et d’un temps partiel contesté, ainsi que sur les conséquences de la rupture. La question porte aussi sur l’effectivité des obligations de santé et sécurité et sur l’incidence probatoire d’un défaut de preuve du préjudice.

Un agent de service a été recruté le 25 novembre 2019 par contrat à durée déterminée, pour 39 heures mensuelles. Il a été placé en arrêt de travail du 17 mars au 30 avril 2020. Le contrat a pris fin le 30 avril 2020, l’employeur adressant les documents de fin de contrat dans les jours suivants.

Le conseil de prud’hommes de Lyon, 19 mai 2022, a requalifié le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, refusé la requalification en temps plein, fixé un salaire moyen réduit, et alloué des sommes limitées. L’appelant a sollicité la requalification en temps plein, un rappel de salaire corrélatif et l’augmentation des indemnités liées à la rupture. L’intimé a conclu à la confirmation, tout en contestant l’ensemble des demandes indemnitaires.

La juridiction d’appel devait trancher si l’absence d’écrit régulier et la transmission tardive imposaient la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Elle devait encore apprécier la présomption de temps plein en cas d’absence d’écrit, la charge de la preuve pesant sur l’employeur, et l’exigence d’un préjudice pour engager sa responsabilité en matière de santé et sécurité.

La cour confirme la requalification en contrat à durée indéterminée et, infirmant sur ce point, requalifie le temps partiel en temps plein. Elle alloue un rappel de salaire substantiel, confirme la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais écarte toute indemnisation au titre de la santé faute de préjudice. Elle rappelle utilement que « les  » demandes  » tendant à voir  » constater  » ne constituent pas des prétentions ».

I – Le sens de la décision

A – Le CDD sans écrit régulier et la sanction de requalification

La cour rappelle la double exigence attachée au contrat à durée déterminée : un écrit comportant la définition précise du motif et une transmission dans le délai légal. L’office du juge consiste à vérifier l’existence d’un écrit régulier, la preuve d’une transmission tardive ne suffisant pas, à elle seule, à emporter la requalification, sauf cumul avec l’irrégularité de l’écrit.

Le raisonnement résulte d’un constat probatoire ferme. La cour relève que « n’est produit par les parties qu’un exemplaire du contrat de travail non signé par le salarié, ce qui ne permet pas de considérer qu’un contrat de travail a été régulièrement établi par écrit ». Elle ajoute que « le contrat ne lui a été transmis par mail que le 12 décembre 2019, soit au-delà du délai de deux jours prévu par l’article L. 1242-13 ». La combinaison de ces éléments objective la défaillance de l’employeur quant aux formes substantielles du contrat.

La conséquence est tirée avec netteté, dans la lignée du jugement confirmé. La cour énonce que « c’est donc à juste titre que le premier juge a requalifié le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ». La solution s’inscrit dans le cadre légal de la requalification, qui sanctionne la méconnaissance des exigences d’écrit régulier, sans qu’il soit besoin de caractériser un préjudice propre.

B – Le temps partiel non écrit, la présomption de temps plein et la charge de la preuve

La juridiction d’appel applique ensuite la présomption de temps plein issue de l’article L. 3123-6 et de la jurisprudence sociale. Elle rappelle, en reprenant le standard dégagé, que « l’absence d’un écrit constatant l’existence d’un contrat de travail à temps partiel a pour seul effet de faire présumer que le contrat a été conclu pour un horaire normal ». La charge de la preuve bascule sur l’employeur, qui doit établir un cadre horaire prévisible et l’absence de mise à disposition permanente.

L’examen des pièces révèle l’insuffisance des éléments produits pour renverser la présomption. Les bulletins mentionnent 39 heures mensuelles, sans établir la prévisibilité hebdomadaire. Une attestation client évoquant six heures hebdomadaires ne concorde pas avec la rémunération, et ne décrit pas un rythme stable opposable au salarié. La cour tranche alors que « ces éléments sont insuffisants à démontrer les conditions d’emploi des 9h00 hebdomadaires, et notamment que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devrait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur ; qu’en conséquence, le contrat doit être requalifié en contrat à temps plein ».

Cette requalification entraîne mécaniquement un rappel de salaire sur la période travaillée, calculé ici en retranchant les jours couverts par l’arrêt de travail. La solution illustre le contrôle concret de la prévisibilité et de la disponibilité, plus que la seule arithmétique des heures mentionnées.

II – Les conséquences et la portée

A – Les effets de la requalification sur la rupture et les indemnités applicables

L’existence d’un contrat à durée indéterminée interdit la rupture par simple arrivée du terme initial. La cour confirme ainsi « le jugement entrepris […] en ce qu’il a requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse ». La requalification en temps plein influe sur l’assiette des droits, la cour affirmant que « la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein emporte réévaluation du quantum des condamnations prononcées ».

L’ensemble des conséquences indemnitaires est alors ajusté. Le préavis est fixé conformément à la convention collective applicable et à l’ancienneté courte. L’irrégularité procédurale reçoit une indemnisation dédiée, en application du code du travail. S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour rappelle, dans le contexte d’une ancienneté inférieure à un an, que « l’indemnité de licenciement est égale à un mois de salaire ». L’ordonnancement des sommes reflète la logique du droit positif, sans adjonction d’un grief autonome de discrimination, non soulevé.

Cette articulation souligne la cohérence d’ensemble : l’irrégularité formelle du contrat initial emporte la requalification, la requalification gouverne la rupture, et la rupture illicite commande les indemnisations, toutes calculées sur la base du temps plein désormais reconnu.

B – Obligation de sécurité, exigence du préjudice et rigueur procédurale

La cour contrôle ensuite les manquements allégués au titre de la santé et de la sécurité. Elle rappelle le cadre légal de la visite d’information et de prévention, mais réaffirme la nécessité d’un préjudice démontré pour ouvrir droit à réparation. Elle statue que, « en l’absence de préjudice concret démontré, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnisation », adoptant ainsi les motifs clairs du premier juge. L’analyse dissocie le manquement en soi de la réparation, qui demeure subordonnée à la preuve d’une atteinte effective.

La décision apporte enfin deux précisions procédurales utiles. D’une part, la cour écarte l’argument d’un appel dilatoire, relevant que « en l’espèce, l’appel ne peut être considéré comme abusif », notamment au regard de la requalification en temps plein. D’autre part, elle rappelle d’entrée de motivation que « les  » demandes  » tendant à voir  » constater  » ne constituent pas des prétentions », ce qui oblige à distinguer soigneusement moyens, chefs de demande et prétentions véritablement soumises au juge.

Ces rappels confortent la portée pratique de l’arrêt. Le contentieux de la preuve en matière de temps partiel impose des pièces établissant la prévisibilité ; l’office du juge en matière de sécurité exige la démonstration d’un préjudice ; la rigueur procédurale gouverne l’admissibilité des prétentions. Par cohérence, l’ensemble du dispositif suit la base salariale du temps plein et ordonne les remises et condamnations corrélatives.