Par un arrêt rendu le 12 juin 2026, la chambre sociale B de la Cour d’appel de Lyon (n°23/02675) était saisie d’un litige relatif à la rupture du contrat de travail d’un salarié peintre en carrosserie. L’employeur lui avait notifié un licenciement pour faute grave le 14 juin 2021, motivé par un refus d’exécuter un ordre de reprise d’une peinture mal réalisée et par un départ anticipé de l’entreprise. Le 1er juin 2021, le salarié avait refusé de corriger un écart de teinte sur un véhicule, puis avait quitté son poste en invoquant un malaise. Le conseil de prud’hommes d’Oyonnax, par jugement du 13 mars 2023, avait requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, allouant au salarié des dommages-intérêts, ainsi que des indemnités de préavis et de licenciement. L’employeur a interjeté appel, contestant l’absence de cause réelle et sérieuse. La question de droit soumise à la cour était de savoir si le refus d’obéir à un ordre professionnel, associé à un départ sans autorisation, constituait une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La Cour d’appel a infirmé partiellement le jugement : elle a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, mais non sur une faute grave, confirmant les indemnités de préavis et de licenciement, et rejetant la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause. Il convient d’examiner comment la cour a établi l’existence d’une cause réelle et sérieuse tout en écartant la qualification de faute grave.
I. La reconnaissance d’une cause réelle et sérieuse fondée sur l’insubordination
A. L’établissement du refus d’exécuter un ordre comme manquement contractuel
La cour retient que l’employeur démontre que le salarié a refusé d’accomplir un travail qui lui avait été confié, sans fournir d’explications légitimes. Le salarié admet avoir été sollicité pour reprendre la peinture, mais il n’établit pas avoir demandé des heures supplémentaires ni que son supérieur aurait critiqué son travail. L’attestation d’un collègue confirme que le salarié s’est mis en colère et a maintenu son refus, y compris en présence du directeur. La cour applique le principe selon lequel la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, mais ici il s’agit d’établir un simple manquement justifiant une cause réelle et sérieuse. Or, « La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cour d’appel de Montpellier, 12 février 2025, n°22/00963). En l’espèce, l’employeur apporte la preuve du refus par les témoignages. Le salarié ne conteste pas les faits matériels ; il invoque un contexte de pression sur la productivité, mais la cour écarte ces arguments faute de preuve. Le refus d’exécuter un ordre professionnel constitue un manquement aux obligations contractuelles, lequel est matériellement établi.
B. L’absence de légitimation du refus par le salarié
Le salarié tente de justifier son comportement par des conditions de travail dégradées et un état de santé soudain. Il prétend que l’employeur lui aurait laissé trop peu de temps et que le système de primes était inadapté. La cour relève qu’il ne démontre pas avoir formulé une demande d’heures supplémentaires ni subi des insultes. Quant au départ anticipé, si le salarié produit un certificat médical constatant un état de choc émotionnel, ce document n’établit pas que l’employeur a eu un comportement fautif. La cour distingue nettement les deux griefs : le refus d’obéir n’est pas justifié, tandis que le départ est médicalement expliqué. « Aux termes de l’article 1315, devenu 1353, du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation » (Cour d’appel de Versailles, 20 janvier 2025, n°22/01279). Le salarié, qui se prétend libéré de son obligation d’obéissance par la légitimité de son refus, échoue à en rapporter la preuve. La cour conclut que le fait d’avoir refusé sans motif légitime d’exécuter une prestation de travail constitue un comportement fautif de nature à justifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse.
II. L’exclusion de la faute grave au regard de la proportionnalité de la sanction
A. L’appréciation de la gravité du comportement fautif
Après avoir établi l’existence d’une cause réelle et sérieuse, la cour examine si ce comportement revêt une gravité suffisante pour caractériser une faute grave. Elle rappelle que la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la période de préavis. En l’espèce, le salarié a refusé un ordre, mais la cour considère que ce seul fait, bien que fautif, ne présente pas une gravité telle qu’il empêche toute poursuite des relations contractuelles. Plusieurs éléments atténuent la faute : le salarié a quitté l’entreprise pour une raison médicale, ce qui n’est pas fautif ; le refus a été ponctuel et n’a pas causé de préjudice durable, puisque le travail a été repris par un collègue. La cour opère une appréciation in concreto de la proportionnalité entre la faute et la sanction. La faute grave suppose une violation d’une importance telle qu’elle interdit toute collaboration ultérieure. Or, ici, le comportement du salarié, bien qu’insubordonné, n’atteint pas ce seuil.
B. La distinction opérée entre cause réelle et sérieuse et faute grave
La décision illustre la gradation nécessaire entre les différents niveaux de gravité des fautes disciplinaires. La cause réelle et sérieuse exige une faute objective et suffisamment sérieuse pour justifier la rupture, mais sans exiger l’impossibilité immédiate de maintenir le salarié. La faute grave, elle, implique une impossibilité de prolonger le contrat, même pour un préavis. En l’espèce, la cour refuse de reconnaître la faute grave car le salarié justifie son départ par une cause médicale et que le refus, bien que caractérisé, n’a pas empêché l’employeur de faire exécuter le travail par un autre salarié. Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence exigeante sur la preuve de la faute grave : « S’il existe un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié le salarié pour faute grave, il profite au salarié » (Cour d’appel de Montpellier, 12 février 2025, n°22/00963). La cour applique ce principe : le doute sur le caractère intentionnellement nuisible du refus ou sur l’impossibilité de maintenir le salarié profite à ce dernier. Ainsi, elle requalifie le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit aux indemnités de préavis et de licenciement, mais exclut les dommages-intérêts pour licenciement sans cause. Cette distinction confirme que l’insubordination ponctuelle, non réitérée et partiellement excusée par un état de santé, ne peut être qualifiée de faute grave.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
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