Mme [H] [C] a été engagée le 5 septembre 2018 par une société exerçant une activité de pâtisserie-chocolaterie, en qualité de vendeuse, d’abord en contrat à durée déterminée puis à durée indéterminée. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de la pâtisserie. Le 9 avril 2020, un avertissement a été notifié à la salariée pour un manque d’amabilité envers la clientèle. Le 28 avril 2021, les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle, homologuée le 3 juin suivant. Contestant la validité de l’avertissement et la régularité de la rupture, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon. Par jugement du 9 mai 2023, la juridiction prud’homale l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes. La salariée a interjeté appel. Devant la Cour d’appel de Lyon, elle soutenait que l’avertissement était injustifié, que l’employeur avait exécuté le contrat de façon déloyale et que la convention de rupture était nulle faute de remise du formulaire Cerfa. La société intimée sollicitait la confirmation du jugement. La question de droit soumise à la cour était double : d’une part, les conditions de validité d’un avertissement disciplinaire et de l’exécution de bonne foi du contrat de travail, d’autre part, les conséquences de l’absence de remise du formulaire Cerfa sur la validité d’une rupture conventionnelle. Par arrêt du 12 juin 2026, la Cour d’appel de Lyon a confirmé le jugement en ce qu’il avait rejeté les demandes relatives à l’avertissement et à l’exécution déloyale. En revanche, elle a infirmé le jugement sur la rupture et déclaré nulle la convention de rupture, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
I. La confirmation de la validité de la sanction disciplinaire et le rejet des griefs d’exécution déloyale
A. Le caractère réel et justifié de l’avertissement du 9 avril 2020
La cour rappelle que l’article L. 1333-1 du code du travail confie au juge le soin d’apprécier la réalité des faits reprochés et leur proportionnalité à la sanction. En l’espèce, l’employeur avait sanctionné la salariée pour un manque d’amabilité envers la clientèle, invoquant des répercussions néfastes sur l’image de l’entreprise. Pour établir la réalité de ce manquement, l’employeur produisait deux courriels de clients et plusieurs témoignages de clientes et de collègues. La cour constate que ces éléments désignent clairement la salariée, prénommée « [H] », et décrivent un comportement caractérisé par « un mauvais accueil, une absence de sourire, un ton agacé et un défaut total d’amabilité ». Elle en déduit que « le manquement imputé à Mme [C] est donc bien réel ». La cour écarte ainsi le doute qui aurait dû profiter à la salariée, en application de l’article L. 1333-1 précité. Ce faisant, elle valide le raisonnement des premiers juges selon lequel les faits étaient suffisamment établis pour justifier la sanction. La décision s’inscrit dans une lecture classique du contrôle judiciaire des sanctions disciplinaires, où la preuve est librement rapportée par l’employeur dès lors qu’elle est objective et circonstanciée.
B. L’absence de caractérisation d’une exécution déloyale du contrat de travail
La salariée invoquait trois manquements de l’employeur à l’obligation d’exécution de bonne foi prévue à l’article L. 1222-1 du code du travail. Le premier grief concernait l’absence de visite de reprise après le congé maternité. La cour relève que l’employeur a saisi les services de santé au travail mais s’est heurté à une impossibilité administrative, de sorte qu’« aucune mauvaise foi de l’employeur n’est caractérisée ». Le deuxième grief portait sur un traitement inégalitaire dans l’organisation des horaires du dimanche. La cour retient, au vu des témoignages des autres vendeuses, que la salariée avait choisi ces plages horaires, ce qui exclut « toute mauvaise foi de l’employeur ». Le troisième grief concernait le non-respect des congés payés durant la procédure de rupture. La cour constate que la salariée n’était pas opposée à la prise de ces congés, ce qui empêche de caractériser une faute de l’employeur. En l’absence de démonstration d’un préjudice et de toute mauvaise foi, la cour rejette la demande de dommages et intérêts. Cette solution s’inscrit dans la ligne d’une jurisprudence exigeante qui, pour retenir une exécution déloyale, impose la preuve d’un manquement intentionnel de l’employeur, et non d’une simple négligence ou difficulté pratique (en ce sens, v. Cour d’appel de Paris, 28 janvier 2025, n°22/05943, retenant que la mauvaise foi doit être établie ; a contrario, Cour d’appel de Reims, 5 février 2025, n°24/00336, rejetant la demande en l’absence de tout manquement caractérisé). La cour de Lyon se montre ainsi fidèle à cette exigence probatoire stricte, refusant de déduire une déloyauté de simples imperfections dans l’exécution du contrat.
II. L’annulation de la rupture conventionnelle pour non-respect de la formalité substantielle de remise du formulaire Cerfa
A. L’exigence impérative de remise du formulaire Cerfa comme condition de validité de la convention
La cour énonce un principe clair : « la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause ». Elle précise que c’est « le formulaire Cerfa incluant la convention de rupture » qui doit être remis, et non un simple protocole d’accord. La cour tire la conséquence de cette exigence en affirmant qu’« à défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle ». Elle ajoute qu’il incombe à celui qui se prévaut de la remise d’en rapporter la preuve. En l’espèce, il est constant que l’employeur n’a pas remis à la salariée le formulaire Cerfa, seul le protocole de rupture ayant été communiqué. La cour prononce donc la nullité de la convention, « sans qu’il soit besoin de se prononcer sur le moyen tiré du vice du consentement de la salariée ». Cette solution consacre la remise du formulaire Cerfa comme une formalité substantielle, dont la méconnaissance entraîne automatiquement la nullité, indépendamment de tout préjudice. Elle s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle protectrice des droits du salarié, qui voit dans ce formulaire un instrument de transparence et de libre consentement.
B. Les conséquences de la nullité : la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnisation
La nullité de la convention de rupture prive celle-ci de tout effet juridique. La cour en déduit que « la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Elle applique alors le régime indemnitaire prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail, calculé en fonction de l’ancienneté de la salariée (2 ans et 7 mois). Compte tenu d’un salaire mensuel de 1 700,49 euros, la cour alloue une indemnité de 5 200 euros, comprise dans le barème légal de 3 à 3,5 mois de salaire. Elle écarte en revanche la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, faute de caractérisation d’une faute distincte. La cour refuse également d’ordonner la remise de documents sociaux rectifiés, au motif que seule une somme indemnitaire est allouée. Enfin, elle condamne l’employeur aux dépens et à payer 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Cette solution illustre la rigueur avec laquelle la cour sanctionne l’absence de respect des formalités de la rupture conventionnelle, tout en cantonnant l’indemnisation dans les limites du barème légal. La portée de l’arrêt est ainsi double : d’une part, il rappelle aux employeurs que la remise du formulaire Cerfa est une condition de validité impérative, dont l’omission entraîne la nullité de la convention ; d’autre part, il confirme que l’indemnisation du salarié reste encadrée par les plafonds de l’article L. 1235-3, même en cas de requalification.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article L. 1333-1 du Code du travail En vigueur
En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.
Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Article L. 1222-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Article L. 1237-14 du Code du travail En vigueur
A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.
L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.
La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.
Article L. 1235-3 du Code du travail En vigueur
Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent :
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|
| 0 | Sans objet |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.
Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.
Article 700 du Code de procédure civile En vigueur
Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :
1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 .
Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.
Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.
La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.
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