Par un arrêt rendu le 12 juin 2026, la chambre sociale B de la Cour d’appel de Lyon (n°23/04328) s’est prononcée sur la charge de la preuve des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et sur la qualification de faute grave en cas de violation du règlement intérieur. Le salarié, magasinier-cariste, a été licencié pour faute grave après avoir été surpris en train de fumer dans un local de stockage de palettes, en violation de l’interdiction de fumer sur le site. Contestant son licenciement et sollicitant des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, il a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon lequel, par jugement du 25 avril 2023, a condamné l’employeur à lui verser 5 000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité ou exécution déloyale, tout en jugeant le licenciement pour faute grave fondé. L’employeur a relevé appel de la condamnation, tandis que le salarié a formé appel incident sur la rupture. La question de droit, en premier lieu, est celle de savoir s’il incombe à l’employeur de prouver qu’il a respecté les préconisations du médecin du travail, et comment se concilie cette exigence avec l’impossibilité de prouver un fait négatif. En second lieu, la cour devait déterminer si le fait de fumer dans un local interdit, sans démonstration d’un préjudice concret, constitue une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La cour d’appel infirme le jugement sur la condamnation au titre de l’obligation de sécurité, rejette la demande de dommages-intérêts, et confirme le licenciement pour faute grave. Elle retient que le salarié ne rapporte pas la preuve de la matérialité des manquements allégués et que l’employeur ne peut être tenu de prouver un fait négatif. Quant au licenciement, l’attestation du témoin est suffisante pour établir la matérialité du comportement fautif, lequel constitue une violation grave des obligations contractuelles.
I. L’appréciation rigoureuse de la preuve des manquements à l’obligation de sécurité
A. Le rejet de la preuve par présomption des manquements fautifs de l’employeur
La cour d’appel de Lyon écarte les griefs du salarié relatifs à l’exécution déloyale du contrat de travail faute d’éléments probants. Elle examine successivement les différents manquements allégués : non-respect des préconisations du médecin du travail, défaut d’équipements de protection individuelle, vétusté du matériel et formation insuffisante. Pour chaque grief, elle constate que le salarié ne démontre pas la réalité des faits. Ainsi, les attestations de collègues, qui ne mentionnent aucune date, » ne suffisent pas à établir que l’employeur aurait demandé à M. [E] de porter une charge de plus de 5 kilogrammes après le 7 octobre 2016 « . La cour exige une preuve certaine de la matérialité des comportements imputés à l’employeur. Cette exigence est conforme à la jurisprudence constante qui impose au salarié de prouver les faits constitutifs du manquement. Dans le même sens, la Cour d’appel de Versailles a retenu une solution identique : » Il résulte de tout ce qui précède qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne peut être retenue « (Cour d’appel de Versailles, 6 février 2025, n°23/01189). La cour d’appel de Lyon refuse de déduire un manquement de simples photographies non authentifiées, soulignant que le salarié » échoue à démontrer la matérialité d’un tel comportement « . Elle applique ainsi strictement les règles de preuve en matière contractuelle.
B. L’impossibilité de prouver un fait négatif comme limite à l’obligation de sécurité
L’arrêt innove sur le point de la charge de la preuve en matière de respect des préconisations médicales. La cour énonce que, s’il incombe par principe à l’employeur de démontrer qu’il a respecté les préconisations du médecin du travail, » il ne saurait être fait grief à la société [1] de ne pas rapporter la preuve d’un fait négatif (à savoir qu’elle n’a jamais confié à M. [E] des tâches dont la réalisation aurait contrevenu aux indications du médecin du travail) « . Cette affirmation marque une limite à la charge probatoire de l’employeur. En effet, ce dernier ne peut prouver qu’il n’a pas donné d’instructions contraires aux restrictions médicales. La cour se contente d’une attestation du responsable logistique indiquant qu’il a veillé à ce que le salarié ne porte pas de charges lourdes et soit équipé de chaussures de sécurité. Cette solution pragmatique permet d’éviter une preuve impossible. Elle rejoint la position de la Cour d’appel de Rouen, qui a pu retenir que » l’employeur avait conscience du danger auquel le salarié était soumis et qu’il a pris les mesures nécessaires pour l’en préserver « (Cour d’appel de Rouen, 7 mars 2025, n°24/00729). En l’espèce, la cour considère que l’employeur a pris des mesures suffisantes, tout en relevant que le salarié n’a pas démontré que l’employeur aurait refusé de financer ses semelles orthopédiques. Ainsi, la charge de la preuve est partagée : le salarié doit établir la réalité des faits qu’il invoque, et l’employeur doit démontrer les mesures qu’il a prises.
II. La confirmation d’une faute grave fondée sur la violation des règles de sécurité et du règlement intérieur
A. La matérialité du comportement fautif établie par une attestation probante
La cour d’appel de Lyon retient que la matérialité du fait de fumer dans le local de stockage est établie par une attestation claire et précise du directeur supply chain. Elle écarte les contestations du salarié selon lesquelles cette attestation serait privée de valeur probatoire en raison du lien de parenté du témoin avec le président de la société. Elle estime que » ni le fait que M. [Y] occupe un poste de directeur au sein de l’entreprise, ni le fait qu’il est le neveu du président (…) ne sauraient avoir pour effet de priver celle-ci de sa valeur probatoire « . L’attestation est jugée suffisante car rédigée en termes clairs et suffisamment précis. La cour relève une simple erreur de date dans la lettre de licenciement (14 au lieu de 13 octobre 2020) mais considère qu’elle n’affecte pas la caractérisation du grief, car le salarié ne pouvait s’en prévaloir. Cette solution est cohérente avec le droit de la preuve en matière prud’homale, où l’attestation est un mode de preuve admis sans condition de lien de parenté. La cour valide ainsi la procédure de licenciement sur ce point, et rejette l’argument d’une irrégularité procédurale tenant à l’absence d’évocation du soupçon de stupéfiants lors de l’entretien préalable, puisque le motif retenu n’était pas ce soupçon mais bien le fait de fumer.
B. La qualification de faute grave justifiée par le risque pour la sécurité et l’hygiène
Sur le fond, la cour confirme que le comportement du salarié constitue une faute grave. Elle rappelle que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le fait de fumer dans un local de stockage de palettes en bois, en violation de l’interdiction édictée par le règlement intérieur et par l’article L. 3512-8 du code du travail, est considéré comme une violation d’une importance telle. La cour souligne que » ce comportement constituait une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise « . Le risque d’incendie justifie à lui seul la gravité de la faute, quand bien même aucun dommage ne se serait réalisé. L’employeur n’a donc pas à démontrer un préjudice concret. La cour écarte l’argument du stress invoqué par le salarié pour justifier son attitude. Enfin, elle confirme que la procédure de licenciement est régulière, le seul motif invoqué étant le fait de fumer, et non la consommation de stupéfiants. Dès lors, le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
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