En l’espèce, la Cour d’appel de Lyon, chambre sociale B, dans un arrêt du 12 juin 2026 (n°23/04338), était saisie d’un litige opposant une salariée à son employeur au sujet d’un harcèlement moral et d’un licenciement pour inaptitude. La salariée, engagée en qualité d’animatrice commerciale et formatrice, avait été victime d’une surcharge de travail chronique jusqu’en février 2016, ce qui avait provoqué un épuisement professionnel et des arrêts de travail. Après avoir alerté sa hiérarchie, elle avait été délestée de ses missions de formation. Toutefois, placée en arrêt de travail à compter d’août 2016, elle avait été déclarée inapte à son poste. Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle avait saisi la juridiction prud’homale. Le conseil de prud’hommes avait rejeté ses demandes de nullité du licenciement et de dommages-intérêts pour harcèlement moral. La salariée avait interjeté appel, soutenant qu’elle avait subi un harcèlement moral constitué par une surcharge de travail et que son inaptitude en était la conséquence, ce qui devait entraîner la nullité du licenciement. L’employeur contestait tout harcèlement et estimait avoir rempli son obligation de reclassement.
La question de droit qui se posait à la cour était double : d’une part, dans quelles conditions un salarié peut-il établir l’existence d’un harcèlement moral fondé sur une surcharge de travail, et d’autre part, quel est le sort du licenciement lorsque l’inaptitude n’est pas médicalement liée au harcèlement. Par l’arrêt commenté, la cour a reconnu l’existence d’un harcèlement moral jusqu’en février 2016, allouant 3 000 euros de dommages-intérêts à la salariée, mais a jugé que l’inaptitude n’était pas la conséquence du harcèlement, de sorte que le licenciement n’était pas nul. Elle a également estimé que l’employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, le licenciement reposant donc sur une cause réelle et sérieuse. Il conviendra d’étudier la reconnaissance du harcèlement moral et sa dissociation d’avec l’inaptitude, puis la régularité du licenciement pour inaptitude.
I. La reconnaissance du harcèlement moral malgré l’absence de lien avec l’inaptitude
A. La caractérisation du harcèlement moral par une surcharge de travail
La cour rappelle le mécanisme probatoire spécifique au harcèlement moral, tel qu’il découle des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. Le juge doit examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, prendre en compte les documents médicaux, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. En l’espèce, la salariée produit plusieurs témoignages de collègues attestant d’un rythme et d’une charge de travail très importants, d’un état d’épuisement et d’un burn out. Elle fournit également un plan d’activité mentionnant 414 jours de travail, des arrêts de travail, un certificat médical évoquant des crises d’angoisses secondaires à un surmenage professionnel, ainsi que des courriels adressés à sa hiérarchie signalant ses difficultés. La cour en déduit que « Mme [A] établit ainsi des faits qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral constitué par une surcharge de travail chronique jusqu’en février 2016 ». Ce raisonnement s’inscrit dans la ligne jurisprudentielle qui exige du juge un examen global des indices. Comme l’a précisé la Cour d’appel d’Aix-en-Provence dans une décision du 14 mars 2025, « pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral » (Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 14 mars 2025, n°22/08115). La cour de Lyon fait une application rigoureuse de cette méthode, en retenant que la seule contestation de l’employeur ne suffit pas à démontrer que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.
B. L’absence de lien de causalité entre le harcèlement et l’inaptitude
Si la cour reconnaît le harcèlement moral, elle refuse d’en tirer une conséquence sur la validité du licenciement. La salariée invoquait une nullité du licenciement sur le fondement de l’article L. 1152-3 du code du travail, qui sanctionne par la nullité tout licenciement prononcé en raison de faits de harcèlement. Mais pour que cette nullité joue, il faut établir un lien de causalité entre le harcèlement et l’inaptitude. Or, la cour relève qu’« aucun élément médical ne vient le confirmer » et que « le seul avis d’inaptitude étant à cet égard insuffisant à l’établir ». Plusieurs circonstances factuelles sont soulignées : l’inaptitude survient après un arrêt de travail du 22 août 2016, alors que la salariée n’était plus chargée de missions de formation depuis février 2016, que son détachement en Guadeloupe prenait fin, et qu’elle s’était opposée à son retour en métropole. Ainsi, la cour dissocie nettement la période de harcèlement (jusqu’en février 2016) de la période ayant conduit à l’inaptitude (postérieure). Cette approche est cohérente avec la règle selon laquelle la maladie, même consécutive à un harcèlement, n’entraîne pas automatiquement la nullité du licenciement. Comme le rappelle la Cour d’appel de Riom dans un arrêt du 15 avril 2025, « la protection prévue à l’article L.1226-9 du code du travail ne s’applique pas au salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel et le licenciement n’est pas nul hormis l’application de l’article L.1132-1 du code du travail » (Cour d’appel de Riom, 15 avril 2025, n°24/01339). En l’espèce, faute de preuve médicale d’un lien, la cour écarte la nullité.
II. La régularité du licenciement pour inaptitude
A. L’obligation de reclassement remplie
Après avoir écarté la nullité, la cour examine le respect par l’employeur de son obligation de reclassement, conformément aux articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail. La salariée contestait l’étendue des recherches de reclassement, estimant que l’employeur s’était limité à la Guyane et n’avait pas suffisamment informé le comité social économique. La cour rejette ces arguments. D’une part, elle relève que l’employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié : la salariée avait manifesté le souhait de rester en Guadeloupe, ce qui justifie que les recherches n’aient pas été étendues au-delà. D’autre part, la société justifie avoir contacté plusieurs entités du groupe et avoir obtenu des réponses négatives. La cour précise que le poste de chargée de clientèle recruté en février 2020 ne correspondait pas aux restrictions médicales (poste administratif à domicile trois heures par semaine). Enfin, le procès-verbal de la réunion du comité social économique atteste d’une information suffisante. La cour en déduit que l’employeur « n’a pas failli à son obligation de reclassement ». Ce faisant, elle valide la régularité de la procédure de licenciement pour inaptitude.
B. Les conséquences indemnitaires limitées au préjudice moral
En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute la salariée de ses demandes d’indemnités de rupture (préavis, congés payés, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse). Toutefois, elle infirme le jugement sur le harcèlement moral et accorde 3 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Cette somme, relativement modeste, reflète la période limitée du harcèlement (jusqu’en février 2016) et l’absence de conséquences durables sur la relation de travail. La cour ajoute une condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel. Ainsi, la décision distingue nettement la réparation du harcèlement, qui est autonome, et les effets sur le contrat de travail, qui sont neutralisés par l’absence de lien causal. Cette solution offre une protection au salarié victime de harcèlement moral sans pour autant remettre en cause la légitimité d’un licenciement pour inaptitude lorsque celle-ci trouve son origine dans d’autres causes.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article L. 1152-1 du Code du travail En vigueur
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L. 1154-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 1226-2 du Code du travail En vigueur
Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Article L. 1226-2-1 du Code du travail En vigueur
Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.
S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.
Article L. 1152-3 du Code du travail En vigueur
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L. 1226-9 du Code du travail En vigueur
Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
Article L. 1132-1 du Code du travail En vigueur
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Article 700 du Code de procédure civile En vigueur
Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :
1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 .
Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.
Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.
La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.
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