Le 12 juin 2026, la Cour d’appel de Lyon (chambre sociale B, n°23/04342) a statué sur le licenciement pour faute grave d’un technicien et sur sa demande de rappel d’heures supplémentaires. Le salarié, engagé par une société, a reçu un avertissement le 4 juin 2020 puis un licenciement pour faute grave le 12 juin suivant. Saisi, le conseil de prud’hommes a retenu que la faute grave n’était pas établie, a condamné l’employeur à verser une indemnité compensatrice de préavis et a débouté le salarié de ses demandes d’heures supplémentaires et de travail dissimulé. La Cour d’appel confirme partiellement ce jugement et infirme sur le surplus. Elle dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alloue 2 000 euros de dommages-intérêts et rejette les prétentions salariales au titre des heures supplémentaires. La question de droit est double : comment apprécier la preuve des griefs invoqués à l’appui d’une faute grave et, dans le contentieux des heures supplémentaires, à quelles conditions le salarié peut-il obtenir leur paiement en présence d’une interdiction patronale explicite ? Il conviendra d’étudier les conditions de la preuve du licenciement pour faute grave avant d’examiner la rigueur du régime probatoire des heures supplémentaires.
I. La preuve insuffisante de la faute grave conduisant à un licenciement sans cause
A. L’absence d’éléments probants propres à caractériser la faute grave
La faute grave, qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, doit être prouvée par l’employeur. La Cour d’appel de Lyon rappelle implicitement cette règle en confrontant les cinq griefs énoncés dans la lettre de licenciement à l’unique attestation produite par l’employeur. Cette attestation, si elle relate des insatisfactions antérieures à l’avertissement, « n’apporte aucun renseignement sur les cinq manquements reprochés à M. [U] – postérieurs à l’avertissement du 4 juin 2020 ». Or, la jurisprudence considère que « la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cour d’appel de Poitiers, 13 février 2025, n°22/00845). En l’espèce, les griefs ne sont pas établis, de sorte que la qualification de faute grave ne peut être retenue. La cour confirme sur ce point le jugement de première instance.
B. L’absence de cause réelle et sérieuse en raison de l’absence de preuve des griefs
Le licenciement étant privé de toute cause sérieuse, la cour infirme la décision du conseil qui n’avait pas statué sur la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle constate que les griefs postérieurs à l’avertissement ne sont corroborés par aucun élément. L’attestation unique ne porte que sur des faits antérieurs et imprécis. Dès lors, « la cour retient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ». Cette solution est cohérente avec l’obligation pour l’employeur de rapporter la preuve de la réalité des griefs, s’agissant d’un licenciement pour faute grave (Cour d’appel de Reims, 2 avril 2025, n°24/00166 : « s’agissant d’un licenciement pour faute grave, la charge de la preuve pèse sur l’employeur »). En l’absence de preuve suffisante, le licenciement ne peut être justifié, ce qui ouvre droit à des dommages-intérêts pour le salarié et confirme l’indemnité compensatrice de préavis allouée en première instance.
II. Les limites de la demande d’heures supplémentaires face à l’absence d’accord de l’employeur
A. La présentation d’éléments suffisamment précis par le salarié
Conformément à l’article L. 3171-4 du code du travail, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande. La cour rappelle le mécanisme probatoire : le salarié fournit ses éléments, l’employeur répond, puis le juge forme sa conviction. En l’espèce, le salarié produit un relevé d’heures hebdomadaires, une copie d’agenda et un SMS contenant une photographie de son relevé pour février 2020. La cour estime que ces pièces constituent « des éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande ». Ce faisant, elle écarte l’objection selon laquelle le décompte serait établi pour les besoins du litige, jugeant que « l’indication d’un volume d’heures par semaine constitue un élément suffisamment précis ». Le salarié a donc rempli son obligation initiale.
B. L’obstacle dirimant de l’absence d’accord implicite ou exprès de l’employeur
Pour autant, le paiement des heures supplémentaires suppose « soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit [que] la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ». L’employeur oppose une note de service du 6 mars 2020 qui subordonne toute heure supplémentaire à une commande de la direction. Le salarié « ne formule aucune réponse aux observations de la société concernant l’interdiction de réaliser des heures supplémentaires sans l’accord de la direction ». Il ne démontre pas que les heures litigieuses auraient été commandées, expressément ou tacitement, ni que leur exécution était indispensable à l’accomplissement de ses missions. Dès lors, la demande de rappel d’heures supplémentaires et les congés payés afférents sont rejetés. La cour applique strictement l’exigence d’un accord patronal, même en présence d’un décompte précis, ce qui écarte également l’indemnité pour travail dissimulé.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article L. 3171-4 du Code du travail En vigueur
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Hassan KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.
