Par un arrêt du 12 juin 2026, la Cour d’appel de Lyon (chambre sociale B) a été amenée à statuer sur le licenciement pour inaptitude d’un salarié victime d’un accident du travail. Un ouvrier engagé en 2012 par une société de démolition a été victime d’un accident le 28 juin 2018 alors qu’il rangeait du matériel sur un chantier. Un bloc de béton d’une tonne, manœuvré par un engin, lui a écrasé la jambe. Le médecin du travail l’a déclaré inapte le 18 juin 2020. L’employeur l’a licencié le 11 août 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, lequel, par jugement du 25 avril 2023, a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le salarié a interjeté appel. Il soutenait que l’accident était dû à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, faute de mode opératoire sécurisé pour la manœuvre litigieuse, et que l’inaptitude en résultait. La question de droit posée à la cour était celle de savoir si un licenciement pour inaptitude peut être privé de cause réelle et sérieuse lorsque l’inaptitude est consécutive à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. La cour a répondu par l’affirmative : elle a infirmé le jugement et dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, retenant que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures de prévention exigées par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et que l’inaptitude était en lien avec l’accident.
I. L’affirmation d’un lien causal entre manquement de l’employeur et inaptitude du salarié
A. La consécration d’une cause autonome de privation de cause réelle et sérieuse
La cour rappelle le principe selon lequel « est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée ». Ce principe détache la validité du licenciement de la simple constatation médicale de l’inaptitude pour la rattacher au comportement fautif de l’employeur. En l’espèce, la cour constate que la société n’a pas défini de mode opératoire sécurisé pour la sécurisation des conteneurs, exposant les salariés à un risque de chute de blocs de béton. Ce manquement est à l’origine de l’accident du 28 juin 2018, lequel a directement causé l’inaptitude. Dès lors, le licenciement trouve sa véritable cause dans ce manquement et non dans l’inaptitude elle-même. La solution s’inscrit dans une jurisprudence bien établie, ainsi que le rappelle la Cour d’appel d’Agen : « Lorsqu’il est démontré que l’inaptitude du salarié est consécutive à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, qui l’a provoquée, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse » (Cour d’appel d’Agen, 11 février 2025, n°24/00492).
B. Le rattachement à l’obligation de sécurité de l’employeur
Le fondement de la solution réside dans l’obligation de sécurité de l’employeur, codifiée aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. La cour relève que l’employeur aurait dû « privilégier d’autres moyens de sécurisation du conteneur ou à tout le moins définir un mode opératoire de sécurisation garantissant l’absence de possibilité de contact entre des piétons, le chariot et la GBA manipulée ». Elle souligne que l’action dangereuse se produisait deux fois par jour et que l’employeur n’a pas remplacé ce qui est dangereux par ce qui est moins dangereux, méconnaissant ainsi son obligation. En rattachant le licenciement sans cause à ce manquement préalable, la cour fait de l’obligation de sécurité une condition de la régularité du licenciement. L’arrêt confirme ainsi que cette obligation est de résultat quant à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. L’employeur ne peut s’en exonérer en invoquant la seule existence d’un avis d’inaptitude.
II. L’aménagement probatoire au profit du salarié
A. Le renversement de la charge de la preuve
La cour applique l’article 1353 du code civil pour inverser la charge de la preuve. Elle énonce que « lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de l’accident du travail dont il a été victime, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ». Ce renversement est décisif en l’espèce. Le salarié avait avancé des observations pertinentes sur l’absence de mode opératoire. Il incombait à l’employeur de prouver qu’il avait respecté son obligation. Or, la société n’a produit qu’un rapport d’enquête interne insuffisant et n’a pu démontrer l’existence d’un plan de prévention ou d’un mode opératoire officialisé. La cour en déduit que l’employeur a failli à son obligation. Ce mécanisme probatoire garantit au salarié une protection effective, car il est souvent difficile pour lui de rapporter la preuve des manquements de l’employeur.
B. La portée de la solution dans le contentieux du licenciement pour inaptitude
L’arrêt de la Cour d’appel de Lyon s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel cohérent. La même règle a été énoncée par la Cour d’appel de Bordeaux, selon laquelle « le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l’inaptitude du salarié résulte d’un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée » (Cour d’appel de Bordeaux, 30 janvier 2025, n°22/05709). Cette solution consacre une cause autonome de nullité du licenciement pour inaptitude, renforçant ainsi l’effectivité de l’obligation de sécurité. Sur le plan probatoire, elle impose à l’employeur de conserver les preuves de ses actions de prévention. À défaut, il s’expose à voir son licenciement requalifié en licenciement sans cause. L’arrêt commenté illustre parfaitement cette logique : la société n’ayant pu démontrer l’existence d’un mode opératoire sécurisé, le licenciement a été jugé dépourvu de cause. Cette décision devrait inciter les employeurs à formaliser par écrit leurs procédures de sécurité.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article L. 4121-1 du Code du travail En vigueur
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Article L. 4121-2 du Code du travail En vigueur
L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Article 1353 du Code civil En vigueur
Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Hassan KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.
