Par un arrêt rendu le 12 juin 2026, la chambre sociale B de la Cour d’appel de Lyon (n°23/04357) s’est prononcée sur le droit d’un salarié en contrat à durée déterminée à des rappels de salaire au titre de la prime de précarité, des temps de pause, des majorations pour heures supplémentaires, et sur la qualification de travail dissimulé. Le salarié a été employé d’octobre 2019 à juin 2020. Il a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, lequel, par jugement du 28 avril 2023, a partiellement accueilli ses demandes. L’employeur a relevé appel. En cause d’appel, le salarié soutenait que la prime de précarité et l’indemnité de congés payés avaient été sous-évaluées, que les temps de pause n’avaient pas été rémunérés, qu’il n’avait pas perçu l’intégralité des majorations pour heures supplémentaires, et que l’employeur s’était livré à un travail dissimulé. L’employeur contestait l’ensemble de ces prétentions. La question de droit centrale était de déterminer si le salarié avait été rempli de ses droits salariaux et si l’absence de paiement de certaines majorations pouvait caractériser un travail dissimulé. La cour a infirmé le jugement sur la plupart des points, rejetant les demandes de reliquat de prime de précarité, de congés payés afférents, de rappel pour temps de pause, et d’indemnité pour travail dissimulé. En revanche, elle a condamné l’employeur à verser un rappel de salaire au titre de la majoration de 50 % applicable aux heures supplémentaires effectuées au-delà de la quarante-troisième heure hebdomadaire, ainsi que les congés payés et le rappel sur prime de précarité subséquents.
I. L’approche restrictive des demandes salariales par la cour d’appel
A. La confirmation du paiement de la prime de précarité et des temps de pause
La cour a d’abord examiné la demande relative à la prime de précarité. En application de l’article L. 1243-8 du code du travail, le salarié en CDD a droit à une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute versée. À partir des bulletins de paie, la cour a constaté que la somme totale de 21 919,89 euros avait été perçue, et que le salarié avait reçu 2 191,90 euros au titre de la prime de précarité, soit exactement 10 %. Le jugement de première instance, qui avait alloué un reliquat, a donc été infirmé. La cour a procédé de même pour la rémunération des temps de pause. L’article 4 de l’accord du 15 juillet 2014 assimile ces temps à du travail effectif rémunéré. En comparant les fiches d’heures et les bulletins de paie, la cour a relevé que le salarié avait travaillé 1 929 heures temps de pause inclus, et avait été rémunéré pour 1 949,50 heures. Ce calcul, non contesté, a permis de considérer que le salarié avait été rempli de ses droits, infirmant là encore le jugement.
B. La reconnaissance partielle du droit à majoration pour heures supplémentaires
La cour s’est ensuite prononcée sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires. Le salarié soutenait que 54 heures 34 n’avaient pas été payées, mais la cour a déjà établi que le total des heures rémunérées était supérieur au total des heures travaillées. Toutefois, s’agissant de la majoration de 50 % due pour les heures effectuées au-delà de la quarante-troisième heure hebdomadaire en vertu de l’article L. 3121-36 du code du travail, la cour a constaté que l’employeur n’avait jamais mentionné cette majoration sur les bulletins de paie. Elle a écarté l’argument de l’employeur selon lequel les fiches d’heures contenaient des erreurs, car ces fiches servaient de base à la paie et l’employeur n’avait jamais signalé de rectifications. La cour a ainsi retenu que le salarié avait effectué 361 heures supplémentaires ouvrant droit à majoration de 50 %, et a calculé un rappel de 367,25 euros, outre les congés payés et le rappel sur prime de précarité. Cette solution illustre une application rigoureuse des règles de preuve en matière d’heures supplémentaires : en l’absence de contestation antérieure, l’employeur ne peut se prévaloir d’erreurs non dénoncées.
II. La portée de la décision sur la qualification du travail dissimulé et l’office du juge
A. L’exclusion du simple défaut de majoration du champ du travail dissimulé
La cour a rejeté la demande d’indemnité pour travail dissimulé. Le salarié invoquait l’article L. 8221-5 du code du travail, qui répute travail dissimulé la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli. Or, la cour a observé que le grief portait non sur un défaut de paiement d’heures, mais sur l’absence de majoration pour certaines heures supplémentaires. Elle a jugé que « le fait de ne pas payer la majoration due pour certaines heures supplémentaires n’est pas visé par l’article L. 8221-5 du code du travail ». Par ailleurs, la cour ayant retenu que toutes les heures travaillées avaient été payées, l’intention dissimulatrice n’était pas établie. Cette position est conforme à une interprétation stricte des textes répressifs. Elle distingue nettement le défaut de paiement d’une majoration, qui relève du contentieux salarial classique, de la dissimulation d’heures de travail, qui seule justifie l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire.
B. La confirmation d’une exigence probatoire renforcée à la charge du salarié
La décision confirme que la charge de la preuve en matière de travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’élément intentionnel de l’employeur. En l’espèce, le simple fait que des majorations n’aient pas été payées ne suffit pas à caractériser une intention de dissimuler l’emploi. La cour d’appel de Lyon avait déjà statué dans un sens voisin : « M. [F] soutient en page 7 de ses conclusions ‘qu’il résulte de ce qui précède’ qu’il ne bénéficiait d’aucun temps de pause ; que, ce faisant, il lie sa demande afférente au temps de pause à celle de rappel d’heures supplémentaires » (Cour d’appel de Lyon, 28 mars 2025, n°22/03043). Cette jurisprudence montre que les juges du fond exigent un lien précis entre l’infraction alléguée et les éléments de dissimulation. En outre, la cour a écarté la demande de temps de pause au motif que celui-ci était déjà rémunéré dans le cadre des heures travaillées, sans qu’il soit besoin d’une mention distincte. Cette solution s’inscrit dans la lignée de la Cour d’appel de Douai qui, dans un arrêt du 28 mars 2025, a rappelé qu’en l’absence d’accord, le temps d’habillage et de déshabillage doit être assimilé à du travail effectif et rémunéré (n°24/00016). Ici, la convention collective prévoyait l’assimilation, ce qui a permis de considérer que la rémunération était incluse. L’arrêt commenté illustre ainsi une application équilibrée du droit, protégeant les droits du salarié pour les majorations d’heures supplémentaires tout en encadrant strictement le recours à l’indemnité pour travail dissimulé.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article L. 1243-8 du Code du travail En vigueur
Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.
Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.
Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.
Article L. 3121-36 du Code du travail En vigueur
A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Article L. 8221-5 du Code du travail En vigueur
Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.
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