Cour d’appel de Lyon, le 5 septembre 2025, n°22/02800

La période d’essai constitue une phase singulière de la relation de travail, durant laquelle chaque partie conserve la faculté de rompre le contrat sans motiver sa décision. Cette liberté apparente connaît des limites bien établies par la jurisprudence, notamment lorsque l’employeur détourne la finalité de ce mécanisme.

L’arrêt rendu par la cour d’appel de Lyon le 5 septembre 2025 en fournit une illustration topique.

Une salariée avait été engagée en qualité de juriste marchés publics par contrat à durée indéterminée prenant effet le 2 juin 2020. Une période d’essai de trois mois, renouvelable une fois, avait été stipulée. Le 17 août 2020, l’employeur a notifié le renouvellement de cette période jusqu’au 1er décembre 2020. Dès le 9 septembre 2020, il a cependant signifié la rupture de l’essai avec effet au 1er décembre. La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse pour obtenir réparation d’une rupture abusive et le paiement d’une indemnité pour travail dissimulé, soutenant avoir effectué des prestations avant sa prise de fonctions. Les premiers juges ont rejeté l’ensemble de ses demandes par jugement du 22 mars 2022.

La salariée a interjeté appel. Elle invoquait l’absence d’évaluation effective de ses compétences, la précipitation de la rupture en contradiction avec les préconisations internes, et la suppression réelle de son poste au profit d’un recrutement différent. Elle soutenait également avoir travaillé dès le 20 avril 2020, soit six semaines avant le début officiel de son contrat, sans déclaration ni rémunération. L’employeur contestait tout abus, invoquant des carences professionnelles constatées dès juillet 2020, et qualifiait les échanges antérieurs au contrat de simple transmission d’informations préparatoires.

La cour d’appel de Lyon devait déterminer si les circonstances de la rupture de la période d’essai caractérisaient un abus de droit, et si les prestations accomplies avant la prise de fonctions constituaient un travail dissimulé au sens de l’article L. 8221-5 du code du travail.

La cour a infirmé le jugement. Elle a jugé abusive la rupture de la période d’essai et condamné l’employeur à verser 3 000 euros de dommages et intérêts. Elle a également retenu la qualification de travail dissimulé et alloué l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire.

Cet arrêt présente un intérêt certain en ce qu’il illustre les limites de la liberté de rupture durant l’essai (I) et sanctionne le recours à des prestations de travail hors tout cadre contractuel (II).

I. Le détournement de la finalité de la période d’essai

La cour caractérise l’abus au regard de l’incohérence des motifs invoqués (A) et du contexte révélant un objectif étranger à l’évaluation professionnelle (B).

A. L’incohérence entre l’évaluation interne et la décision de rupture

La période d’essai a pour seule finalité de permettre à l’employeur d’apprécier les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions lui conviennent. La rupture durant cette phase n’a pas à être motivée, mais elle ne saurait poursuivre un objectif étranger à cette évaluation.

La cour relève que le formulaire d’évaluation produit par l’employeur indiquait qu’il était « impossible de juger si [la salariée] est en mesure d’assurer les missions qui lui incombent ». L’évaluateur préconisait la prolongation de l’essai afin de « refaire le point en septembre », le mois d’août devant permettre à la salariée « de prendre ses marques ». Ces indications entraient en contradiction directe avec les affirmations ultérieures de l’employeur selon lesquelles des insuffisances auraient été constatées dès juillet 2020.

La cour observe que la rupture a été notifiée dès le 9 septembre 2020, sans qu’aucun point n’ait été réalisé conformément aux préconisations de l’évaluateur. Cette « précipitation à rompre la période d’essai, contrairement aux indications de l’évaluation, constitue un indice d’insincérité du motif de rupture ». L’absence d’entretien préalable et de notification du document d’évaluation à la salariée renforce ce constat.

La jurisprudence sanctionne la rupture de l’essai lorsqu’elle intervient pour des motifs étrangers à l’appréciation des qualités professionnelles. La décision s’inscrit dans cette lignée en relevant la discordance manifeste entre le discours de l’employeur et ses propres documents internes.

B. La révélation d’un objectif de restructuration

Au-delà de l’incohérence des motifs allégués, la cour identifie un élément décisif. Elle constate que durant le temps de la prolongation de l’essai, l’employeur avait engagé un processus de suppression du poste de juriste au profit d’un recrutement de responsable juridique aux attributions élargies. Un appel à candidature avait été lancé dès le 16 octobre 2020, et une réunion du 16 novembre 2020 avait pour objet « de mettre en place une nouvelle organisation suite à la suppression du poste de Juriste ».

La cour en déduit que « les conditions de la rupture démontrent qu’en prolongeant la période d’essai et en la rompant, tout en conservant [la salariée] à son service au-delà du délai de préavis, l’employeur poursuivait un objectif autre que celui tenant à la seule appréciation des compétences ». Le maintien de la salariée jusqu’au 1er décembre 2020, soit « bien au-delà du délai de prévenance », corrobore cette analyse : si ses compétences avaient véritablement justifié la rupture, l’employeur ne l’aurait pas conservée à son service.

Cette solution rappelle que la période d’essai ne saurait servir d’instrument permettant de contourner les règles du licenciement économique. La cour sanctionne ce « détournement des règles relatives à la période d’essai » en qualifiant la rupture d’abusive et en allouant les dommages et intérêts sollicités. Le préjudice est caractérisé par le fait que la salariée avait démissionné d’un emploi stable et déménagé pour occuper ce poste.

II. La qualification de travail dissimulé pour prestations antérieures au contrat

La cour retient l’existence d’un travail effectif avant la prise de fonctions (A) et caractérise l’élément intentionnel du travail dissimulé (B).

A. L’accomplissement de prestations professionnelles hors contrat

L’article L. 8221-5 du code du travail répute travail dissimulé le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche ou aux déclarations sociales. La cour examine les échanges intervenus entre les parties du 20 avril au 2 juin 2020, soit durant les six semaines précédant la prise de fonctions contractuelle.

Les courriels produits révèlent que l’employeur a sollicité la salariée dès le 20 avril 2020 pour un « tuilage » et l’étude de dossiers durant ses congés de mai. Le 4 mai, des liens électroniques concernant « le marché le plus important » lui ont été transmis, avec l’annonce de l’envoi du reste le lendemain. Le 28 mai, des pièces administratives et des notes juridiques concernant trois candidats lui ont été communiquées. La salariée a indiqué qu’elle allait rédiger une note de présentation. Le 1er juin, l’employeur s’est dit « désolé de donner du travail » à la salariée avant qu’elle ne prenne ses marques.

La cour écarte la qualification de simple transmission d’informations préparatoires. Elle retient qu’il s’agissait de « tâches d’étude de dossiers et de marchés publics », soit des prestations professionnelles effectives. Durant cette période, « la SEMCODA et [la salariée] n’étaient liées par aucun contrat de travail ».

B. La caractérisation de l’intention frauduleuse

Le travail dissimulé suppose un élément intentionnel. La cour ne se contente pas de constater l’absence de déclaration ; elle caractérise l’intention de l’employeur au regard des circonstances de l’espèce.

Elle relève que l’employeur a fait « travailler une personne plusieurs semaines, à des tâches d’exécution importantes, hors tout cadre contractuel, sans procéder aux déclarations sociales et sans même rémunérer cette personne ». Ces éléments « caractérisent l’intention de l’employeur de bénéficier du travail d’autrui sans aucune contrepartie et de dissimuler cette activité aux organismes sociaux ».

La durée des prestations, leur nature substantielle et l’absence totale de formalisation ou de rémunération établissent que l’employeur ne pouvait ignorer le caractère irrégulier de la situation. L’article L. 8223-1 du code du travail prévoit une indemnité forfaitaire de six mois de salaire en cas de rupture de la relation de travail lorsque l’employeur a eu recours au travail dissimulé. La cour fait droit à la demande et alloue la somme de 17 875,02 euros.

Cette solution présente une portée pratique significative. Elle rappelle que la période précontractuelle ne constitue pas un espace de non-droit permettant de solliciter des prestations de travail sans contrepartie. L’employeur qui souhaite permettre à un futur collaborateur de prendre connaissance de son environnement professionnel doit distinguer la simple information de la prestation effective de travail. À défaut, il s’expose aux sanctions du travail dissimulé.