Cour d’appel de Metz, le 10 septembre 2025, n°22/01765

Par un arrêt rendu par la Cour d’appel de Metz le 10 septembre 2025, la chambre sociale a confirmé l’annulation d’un avertissement disciplinaire notifié à un salarié, tout en retenant la faute grave d’insubordination ayant motivé son licenciement. L’affaire naît d’une intervention technique de décembre 2019 ayant généré des désordres allégués, puis d’un différend sur un congé en mai 2020, suivi d’une mise à pied conservatoire, d’un entretien préalable et d’un licenciement pour faute grave. Le conseil de prud’hommes de Metz avait annulé l’avertissement, jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et alloué diverses sommes. En appel, l’employeur contestait l’ensemble, tandis que le salarié formait un appel incident. La Cour d’appel de Metz valide l’annulation de l’avertissement, mais admet la faute grave, retient l’irrégularité procédurale du licenciement et rejette les prétentions relatives à l’annualisation du temps de travail et à l’exécution déloyale du contrat. Elle rappelle que « Si un doute subsiste, il profite au salarié », tout en exigeant un lien certain entre les faits prouvés et les manquements disciplinaires invoqués.

I — Le contrôle de la sanction disciplinaire et des éléments de preuve

A — La temporalité des poursuites et la connaissance exacte des faits

La juridiction d’appel rappelle le principe directeur de l’article L. 1332-4 du code du travail, selon lequel « Le délai court à compter du jour où l’employeur a eu la connaissance exacte et complète des faits reprochés ». L’examen des échanges électroniques démontre une information effective au printemps 2020 seulement, de sorte que l’avertissement notifié le 20 mai n’était pas tardif. La Cour en tire une conclusion nette, en relevant que « les faits invoqués à l’appui de la sanction du 20 mai 2020 ne sont pas prescrits ». Le débat ne portait donc pas sur la forclusion disciplinaire, mais sur l’imputabilité de désordres à une faute, et sur l’aptitude de ces éléments à justifier une mesure disciplinaire.

Ce rappel de la logique probatoire est important. En matière disciplinaire, il appartient à l’employeur de « fournir à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction », puis au juge de former sa conviction, la règle probatoire restant guidée par la formule selon laquelle « Si un doute subsiste, il profite au salarié ». La Cour encadre ainsi le débat probatoire autour de la date de connaissance, de l’exactitude des faits et de la charge de la démonstration.

B — L’exigence d’une faute disciplinaire certaine, distincte de l’insuffisance

Au fond, la Cour distingue nettement entre faute disciplinaire et insuffisance professionnelle. Elle énonce que « Il est d’abord rappelé que l’insuffisance professionnelle ne constitue pas un motif de sanction disciplinaire. Un acte positif ou une abstention de nature volontaire est nécessaire. » En retenant le contexte météorologique défavorable, ainsi que l’exécution des instructions hiérarchiques, elle écarte le caractère fautif des désordres. Elle souligne en particulier que « Le fait d’avoir fermé les volets alors que ceux-ci ne devaient plus l’être ne traduit pas un comportement fautif du salarié de nature à justifier une sanction disciplinaire. »

Cette motivation, sobre et serrée, illustre un contrôle juridictionnel approfondi. La Cour refuse de qualifier disciplinaires des faits dont l’origine réside dans des conditions d’exécution et des directives litigieuses, davantage que dans une volonté délibérée de méconnaître les obligations contractuelles. Elle en déduit l’annulation de la sanction, et alloue une réparation mesurée du préjudice moral, sans pour autant infléchir les principes probatoires susmentionnés. Cette approche pédagogique confirme qu’un grief technique n’est pas, par nature, une faute prévue et réprimée par le droit disciplinaire, surtout lorsque « Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

II — La faute grave d’insubordination et le régime de l’irrégularité procédurale

A — La délimitation des griefs par la lettre et l’appréciation de la gravité

La Cour rappelle l’office de la lettre de licenciement, en citant l’article L. 1235-2 du code du travail : « la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. » Les pièces versées établissent que les faits d’insubordination — incluant un geste de jet de documents vers la hiérarchie et le refus d’exécuter une intervention — figuraient dès l’origine du processus. L’invocation postérieure confirmative n’ajoute pas de griefs substantiellement nouveaux.

Sur le terrain de la qualification, l’arrêt reprend la définition classique : « La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et impose son départ immédiat. » À l’appui, la Cour constate que « Ces éléments suffisent à établir que l’intimé a eu un comportement d’insubordination le 20 mai 2020. » Elle enchaîne en conséquence, affirmant que « Ainsi, les faits du 20 mai 2020 ont été d’une gravité suffisante pour rendre impossible de façon immédiate la poursuite de l’exécution du contrat de travail, de sorte que tant la mise à pied à titre conservatoire que le licenciement pour faute grave sont fondés. »

La solution concilie ici la règle probatoire protectrice avec l’exigence d’un comportement loyal sur le lieu de travail. Dans le dossier, la Cour estime que les éléments concordants sur le geste et le refus d’exécuter la mission emportent la conviction. Le doute n’est plus opérant, dès lors que la matérialité, la gravité et l’imputabilité se recoupent et excèdent un simple emportement verbal, au regard d’antécédents disciplinaires proches.

B — L’irrégularité de procédure et ses effets limités, et le rejet des demandes annexes

La Cour isole ensuite deux irrégularités formelles. D’une part, elle cite l’article L. 1232-3 du code du travail : « Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. » Elle souligne que « La circonstance que le motif énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué au salarié au cours de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme. » D’autre part, l’arrêt vise l’article L. 1232-4, selon lequel « La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. » La Cour en déduit que « L’omission de ces mentions rend la procédure irrégulière, même si le salarié a réussi à se faire assister. »

Ces irrégularités ne vicient pas le bien-fondé du licenciement admis pour faute grave. Elles ouvrent droit à la seule indemnité prévue par l’article L. 1235-2, plafonnée à un mois de salaire et déjà allouée en première instance. La Cour confirme ce montant, calibré au regard de l’atteinte aux droits de la défense lors de l’entretien préalable et du défaut d’information sur le conseil extérieur.

Enfin, l’arrêt écarte les prétentions relatives à l’annualisation du temps de travail et à la récupération d’heures, faute d’éléments circonstanciés sur des manquements datés et sur une application effective du mécanisme contesté. La référence à l’article L. 1222-1 du code du travail ne suffit pas davantage à caractériser une exécution déloyale autonome, la Cour rappelant sobrement que « La bonne foi se présume. » L’économie générale est cohérente : le juge distingue précisément le terrain disciplinaire, le terrain probatoire, et le terrain procédural, pour retenir une réparation adéquate et proportionnée.

Cet arrêt présente ainsi un double intérêt. D’un côté, il offre un contrôle rigoureux des sanctions disciplinaires, en rappelant qu’une défaillance technique sous contrainte opérationnelle ne se mue pas automatiquement en faute. De l’autre, il réaffirme la portée normative de la lettre de licenciement et la valeur d’attestations circonstanciées pour établir une insubordination grave, tout en maintenant l’exigence de régularité formelle de la procédure d’entretien, réparée par une indemnité spécifique. L’ensemble compose une solution équilibrée, fidèle aux textes cités et aux formules décisives telles que « Si un doute subsiste, il profite au salarié », sans affaiblir pour autant la gravité reconnue d’un manquement frontal à l’autorité hiérarchique.