Par un arrêt rendu le 15 juin 2026, la Cour d’appel de Metz (Chambre Sociale-Section 1, n°23/01814) s’est prononcée sur deux questions essentielles du droit du travail : la détermination de la classification professionnelle d’un salarié au regard des fonctions réellement exercées et la validité d’un licenciement prononcé à la suite du refus d’un accord de performance collective, alors que l’intéressée se trouvait en arrêt de travail pour maladie professionnelle.
En l’espèce, une salariée engagée en qualité d’ouvrière revendiquait, sur le fondement des fonctions qu’elle estimait avoir exercées, une classification de technicienne au coefficient 225. Elle contestait également son licenciement, intervenu le 15 février 2022 après qu’elle eut refusé l’application à son contrat d’un accord de performance collective. Elle se trouvait alors en arrêt de travail pour maladie professionnelle depuis le 18 octobre 2021.
Le conseil de prud’hommes avait partiellement fait droit à ses demandes. L’employeur interjeta appel, contestant tant la reclassification que la nullité du licenciement. La salariée, intimée, sollicitait la confirmation de la nullité et l’augmentation des dommages-intérêts.
La cour d’appel a confirmé le principe de la reclassification en retenant que la salariée rapportait la preuve de l’exercice effectif de fonctions relevant du niveau III échelon 2 coefficient 225. Sur le licenciement, elle a jugé que la rupture intervenue en période de suspension du contrat de travail pour maladie professionnelle violait l’article L. 1226-9 du code du travail, aucune faute grave ni impossibilité de maintien du contrat pour un motif étranger à la maladie n’étant établie. Le licenciement a donc été déclaré nul.
Cet arrêt permet d’observer la mise en œuvre des règles de preuve en matière de classification professionnelle et l’articulation délicate entre le refus d’un accord de performance collective et les protections spécifiques liées à la maladie professionnelle. Il convient d’analyser d’abord la consécration du droit à reclassification fondée sur les fonctions réellement exercées (I), puis l’affirmation de la nullité du licenciement pour non-respect de la protection du salarié malade (II).
I. La consécration du droit à reclassification fondée sur les fonctions réellement exercées
La cour d’appel rappelle le principe, constant en jurisprudence, selon lequel la qualification professionnelle se détermine par les fonctions réellement exercées, et non par la seule qualification contractuelle. Elle précise la charge de la preuve et en tire les conséquences indemnitaires.
A. La charge de la preuve et l’appréciation concrète des fonctions
La décision énonce que » la qualification d’un salarié doit être appréciée en considération des fonctions réellement exercées dans l’entreprise et qu’il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’exercice réel de fonctions correspondant à la qualification supérieure revendiquée « (Cour d’appel de Besançon, 1er avril 2025, n°23/01276). En l’espèce, la salariée produit des éléments nombreux et convergents : courriels, fiches d’instruction de travail, bordereaux de blocage, témoignages. La cour estime que » ces éléments nombreux et convergents établissent que Mme [O] a occupé un poste d’animatrice qualité, a minima depuis le mois de janvier 2017 « . L’absence de mention sur les organigrammes ou le souhait d’une officialisation ne remettent pas en cause l’exercice effectif.
La cour vérifie aussi que les tâches exercées correspondent au niveau revendiqué : autonomie dans la diffusion d’instructions, contrôle approfondi, production de documents techniques. Elle applique ici la règle posée par la Cour de cassation selon laquelle » un salarié qui sollicite une classification supérieure à la sienne au seul motif qu’il effectue au moins quatre fonctions d’une catégorie supérieure à la sienne doit être classé dans la catégorie immédiatement supérieure alors même que les fonctions ainsi exercées relèveraient d’une catégorie encore supérieure « (Cass. Chambre sociale, 2 avril 2025, n°24-10.059). La cour n’exige pas que la totalité des fonctions d’un niveau soient exercées ; elle se fonde sur la réalité du poste occupé.
B. Les conséquences indemnitaires de la reclassification
Ayant retenu que la salariée relevait du coefficient 225, la cour fixe le rappel de salaire dû pour les années 2019 à 2021 à 9 132,07 euros brut, outre 913,20 euros de congés payés afférents. Elle relève que » l’employeur n’émet aucune contestation chiffrée et étayée, de sorte que le calcul établi par la salariée est retenu « . Cette solution est logique : le débat sur le quantum n’étant pas contradictoirement discuté, la cour se réfère à l’évaluation non contestée. Elle infirme le jugement sur les montants, mais confirme le principe. Ainsi, la reclassification ouvre droit à un rappel de salaire correspondant à l’écart entre la rémunération perçue et celle due pour le coefficient reconnu.
II. L’affirmation de la nullité du licenciement pour non-respect de la protection du salarié malade
La seconde question est plus délicate : elle oppose les dispositions de l’accord de performance collective à la protection impérative du salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle. La cour maintient fermement la primauté de cette protection.
A. L’articulation entre le refus de l’accord et la suspension du contrat de travail
La cour rappelle que l’article L. 1226-9 du code du travail interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail durant les périodes de suspension pour accident du travail ou maladie professionnelle, sauf faute grave ou impossibilité de maintien pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. En l’espèce, la salariée était en arrêt maladie professionnelle depuis le 18 octobre 2021. L’employeur a engagé la procédure de licenciement après le refus de l’accord de performance collective, notifié le 19 janvier 2022.
La cour écarte l’argument de l’employeur selon lequel la liste limitative des articles visés à l’alinéa V de l’article L. 2254-2 exclurait l’application de l’article L. 1226-9. Elle affirme que » le caractère limitatif de la liste de ces articles – qui ne portent que sur les conséquences du licenciement – n’a pas pour effet, contrairement à ce que l’appelante affirme, de dispenser l’employeur du respect des dispositions de l’article L. 1226-9 du même code qui protègent le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle « . Elle en déduit que la violation de cet article est sanctionnée par la nullité en application de l’article L. 1226-19. En l’absence de faute grave et le refus de l’accord ne constituant pas une impossibilité de maintien du contrat pour un motif étranger à la maladie, le licenciement est nul.
B. La sanction de la nullité et l’évaluation des dommages-intérêts
En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée, qui ne demande pas sa réintégration, a droit à une indemnité au moins égale à six mois de salaire. La cour fixe cette indemnité à 30 000 euros, compte tenu de l’âge (54 ans), de l’ancienneté (35 années) et de la rémunération (2 367,25 euros de salaire de base hors prime). Elle infirme le jugement sur le montant mais confirme la nullité. Elle écarte également la condamnation de l’employeur au remboursement des allocations chômage, estimant que l’article L. 1235-4 n’est pas applicable au licenciement nul fondé sur l’article L. 1226-13. Cette solution est conforme à la jurisprudence qui réserve le remboursement aux licenciements sans cause réelle et sérieuse et non à ceux frappés de nullité pour violation d’une protection spécifique.
Ainsi, la cour d’appel de Metz fait prévaloir la protection impérative du salarié en arrêt maladie professionnelle sur les mécanismes de flexibilité interne de l’entreprise, tout en garantissant une indemnisation substantielle du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article L. 1226-9 du Code du travail En vigueur
Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
Article L. 1235-3-1 du Code du travail En vigueur
L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :
1° La violation d’une liberté fondamentale ;
2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;
3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;
4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;
5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;
6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.
L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.
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