Cour d’appel de Montpellier, le 5 février 2025, n°22/04792. Un salarié, en arrêt suite à un accident du travail, conteste son licenciement pour faute grave. L’employeur invoque des manquements professionnels et un comportement menaçant lors d’un entretien. La cour, après avoir infirmé le jugement de première instance, requalifie le licenciement en rupture sans cause réelle et sérieuse. Elle accorde diverses indemnités au salarié tout en rejetant sa demande de nullité.
La caractérisation de la faute grave en période de suspension
L’exigence d’un motif étranger à la suspension. Selon l’article L 1226-9 du code du travail, la rupture durant une suspension n’est possible que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident. La cour rappelle que la charge de la preuve des griefs incombe à l’employeur. Les motifs invoqués doivent être suffisamment précis et vérifiables pour être discutés en justice.
L’appréciation stricte des griefs allégués. Le premier grief, tiré de défauts de contrôle, est écarté faute de preuve sur la nature des tâches modifiées. Le second grief, concernant un comportement menaçant, est en revanche retenu. Des attestations concordantes décrivent une attitude agressive et insultante envers une collègue. « MM. [T] et [L] expriment de façon concordante que M. [F] a fait preuve d’une attitude agressive et menaçante » (Motifs). Ce manquement, violant l’obligation de sécurité, rend impossible le maintien du contrat. La faute grave est ainsi caractérisée, écartant la nullité du licenciement.
Le strict respect des délais procéduraux disciplinaires
L’impératif du délai d’un mois pour notifier la rupture. La cour rappelle le principe énoncé à l’article L 1332-2 du code du travail. La notification du licenciement disciplinaire doit intervenir dans un délai d’un mois après l’entretien préalable. Ce délai est fixe et ne souffre d’aucune suspension, même en cas d’arrêt maladie. « Il est de jurisprudence constante que le délai d’un mois n’est ni suspendu ni interrompu durant la suspension du contrat de travail » (Motifs).
La sanction par la requalification en licenciement sans cause. En l’espèce, l’employeur a reporté unilatéralement le premier entretien. Le délai a donc couru à partir de la date initiale. La notification étant intervenue après son expiration, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette irrégularité n’est pas sanctionnée par une simple indemnité mais par la requalification de la rupture. Les indemnités spécifiques à un licenciement sans cause sont alors applicables, sans cumul avec une indemnité pour vice de procédure.
Cet arrêt rappelle avec rigueur les conditions de preuve de la faute grave. Il souligne que des attestations précises et concordantes peuvent suffire à caractériser un comportement rédhibitoire. La décision consacre également une jurisprudence ferme sur le caractère impératif du délai de notification. Toute dérogation unilatérale par l’employeur entraîne la requalification automatique du licenciement, protégeant ainsi les garanties procédurales du salarié.
