Cour d’appel de Montpellier, le 11 septembre 2025, n°22/02605

Rendue par la Cour d’appel de Montpellier, 2e chambre sociale, le 11 septembre 2025, la décision tranche un litige né dans un contexte de reprise d’activité aéroportuaire et de rupture du contrat consécutive à une inaptitude. Le salarié, initialement employé par une chambre de commerce et d’industrie, avait ensuite travaillé au sein d’un syndicat mixte, tandis qu’était discutée l’existence d’un transfert de son contrat, la qualification du temps de travail, des rappels de salaire accessoires, l’existence d’un harcèlement moral et, enfin, la régularité d’un licenciement pour inaptitude.

Les faits présentent une trajectoire professionnelle marquée par des engagements successifs, à temps partiel, depuis 2008, une mise à disposition, puis un contrat à durée indéterminée en 2011 au sein du nouvel exploitant. En 2016, une inaptitude au poste d’agent de piste a été prononcée, suivie d’un licenciement en 2017 après impossibilité de reclassement. Par jugement du 21 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Béziers avait retenu l’existence d’un transfert, alloué plusieurs rappels, admis un harcèlement moral et jugé la rupture sans cause réelle et sérieuse. L’employeur a relevé appel.

Au fond, l’appelant contestait l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail, le bien-fondé des rappels de salaire sur la base d’un temps complet, l’existence d’un harcèlement, et la défaillance alléguée de l’obligation de reclassement. L’intimé sollicitait la confirmation, à l’exception des corrections incidentes, et la consolidation de ses droits accessoires. La cour confirme le transfert, écarte la prescription, infirme le temps complet et le harcèlement, et valide la procédure de licenciement pour inaptitude. Elle énonce notamment que « ces demandes sont par conséquent irrecevables et ne peuvent être examinées par la cour », s’agissant des critiques dirigées contre des chefs non appelés de la décision relative à la requalification antérieure.

I. Transfert du contrat et effets sur la relation de travail

A. Le champ d’application de l’article L. 1224-1 au regard de la reprise d’activité aéroportuaire

La cour constate la réunion des critères jurisprudentiels d’une entité économique autonome, transférée avec maintien d’identité par l’effet d’un arrêté constitutif. La reprise par la nouvelle structure de l’organisation, de l’entretien, de la gestion et de l’exploitation caractérise l’universalité fonctionnelle, sans qu’il soit besoin d’une cession d’actifs individualisés. La recevabilité de la demande, déposée avant l’abrogation de l’unicité de l’instance, est admise par application de l’ancien article R. 1452-7 du code du travail, le moyen de prescription étant écarté. La motivation retient ainsi que « les conditions de l’article L.1224-1 précité étaient remplies et que son contrat de travail (…) a fait l’objet d’un transfert de plein droit (…) dès le 24 mars 2009 ». Cette affirmation, solidement étayée par la continuité des fonctions exercées, règle l’antériorité de l’ancienneté et assoit la suite des prétentions pécuniaires.

La solution se situe dans la ligne constante qui attache le sort des contrats en cours au changement juridique de l’employeur, entendu largement. Le rappel de l’inapplicabilité temporelle d’un texte postérieur confirme une approche stricte des règles transitoires. Quant au grief procédural, la cour retient à bon droit que « il y aura lieu de débouter (…) de la fin de non-recevoir tirée de la prescription », l’instance ayant été introduite sous l’empire de l’ancien régime.

B. L’étendue des droits transférés: ancienneté conservée, rappels ciblés, refus du temps complet

La cour admet la conservation de l’ancienneté, l’ajustement de la prime conventionnelle d’ancienneté et maintient les accessoires (paniers, dimanches, jours fériés, congés liés à l’ancienneté), après examen des pièces sociales et des accords applicables. En revanche, elle rejette le rappel au titre d’un temps complet. Le contrôle probatoire est classique: plannings transmis en amont des saisons, délai de prévenance respecté, absence d’obligation de se tenir constamment disponible. La motivation est nette: « Dès lors qu’il n’est pas établi que le salarié était placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il se trouvait dans l’obligation de se tenir constamment à la disposition de l’employeur, la demande en rappel de salaire sur la base d’un temps complet doit être rejetée. »

Cette articulation distingue utilement les effets du transfert, qui reconduit les droits en cours, et la charge de la preuve du temps complet, qui demeure à la charge du salarié. Elle confirme qu’une modulation prévisible et programmée, assortie de plannings saisonniers, s’oppose à la requalification de la durée en l’absence de démonstration d’une disponibilité permanente.

II. Santé au travail, harcèlement allégué et obligation de reclassement

A. Le harcèlement moral: présomption de faits, renversement et contrôle de proportion

La cour rappelle la méthode probatoire en deux temps, intégrant les éléments médicaux et l’examen d’ensemble. Elle relève d’abord une séquence d’agissements susceptibles de fonder une présomption, en retenant que « pris dans leur ensemble, les autres faits établis (…) sont autant d’agissements répétés permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral ». Vient ensuite l’analyse du faisceau contraire: nombreuses attestations concordantes, contrôle interne, instance sociale paritaire, absence de plainte pénale enregistrée, et contextualisation d’échanges vifs mais liés à un refus d’exécuter une tâche incluse dans les missions.

Le juge d’appel estime que ces éléments objectifs renversent la présomption, consignés par la formule: « Il s’ensuit que l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. » La cohérence de ce contrôle, à la fois factuel et proportionné, confirme une exigence de densité probatoire pour franchir le seuil de la qualification, tout en évitant de pénaliser de simples tensions organisationnelles.

B. L’inaptitude et le reclassement: périmètre des recherches, dialogue médical et validation de la rupture

L’inaptitude a été prononcée avec restrictions claires, excluant les gestes répétitifs et le port de charges. L’employeur a saisi le service de santé au travail sur des postes identifiés, a recueilli un avis défavorable pour chacun d’eux au regard des contre-indications, a tenu un entretien de reclassement personnalisé, proposé un bilan de compétences, et interrogé des tiers pertinents. L’absence de postes compatibles vacants, l’avis médical circonstancié, et le refus des options évoquées forment un tout pertinent.

La cour en déduit que « dès lors, l’employeur a rempli son obligation de recherche loyale et sérieuse, le licenciement était par conséquent fondé ». Cette formulation, fidèle au texte, souligne la centralité des échanges écrits avec le médecin du travail et l’objectivation des recherches. Elle rappelle que l’obligation porte sur des emplois appropriés réellement disponibles, appréciés au regard des restrictions, sans exiger la création d’un poste ad hoc ni l’abandon de contraintes inhérentes aux missions exclues médicalement.

En définitive, l’arrêt ordonne le maintien des effets du transfert et de certains rappels, écarte le temps complet faute de preuve, refuse la qualification de harcèlement, et valide la procédure de licenciement après inaptitude. L’ensemble présente une cohérence d’économie générale, privilégiant la logique des entités transférées, la rigueur de la preuve en matière de durée du travail et de harcèlement, et la centralité du dialogue médico‑juridique dans l’exécution loyale de l’obligation de reclassement.