Cour d’appel de Montpellier, le 23 juillet 2025, n°23/03291

Par un arrêt du 23 juillet 2025, la cour d’appel de Montpellier, 1re chambre sociale, confirme le rejet des demandes d’un salarié fondées sur la garantie d’évolution de rémunération prévue à l’article L. 2141-5-1 du code du travail. La décision s’inscrit dans un litige né de l’exercice de mandats représentatifs entre 2013 et 2016 et d’une comparaison salariale défavorable alléguée.

Engagé en 1984 et occupant un poste de conseiller, le salarié soutenait que ses augmentations avaient été moindres que celles de collègues de catégorie et d’ancienneté comparables, alors que ses heures de délégation annuelles excédaient 30 % du temps de travail. En 2018, il saisit la formation de référé aux fins de communication de pièces, la cour d’appel de Montpellier ordonnant le 4 septembre 2019 la délivrance de documents comparatifs. Il introduisit ensuite une instance au fond en 2021. Le conseil de prud’hommes de Montpellier, le 17 mai 2023, déclara l’action non prescrite, mais débouta le demandeur au fond. L’appel formait grief de cette dernière appréciation, l’employeur soulevant à titre principal la prescription et contestant tout rappel.

La question de droit portait d’abord sur le régime de prescription applicable à la demande de rappel de salaire fondée sur l’égalité de traitement, son point de départ et les effets de l’instance en référé. Elle concernait ensuite la méthode de comparaison imposée par l’article L. 2141-5-1, son périmètre temporel et ses éléments constitutifs.

I. La prescription et la recevabilité de l’action fondée sur l’article L. 2141-5-1

A. Point de départ et interruption de la prescription

La cour retient que l’action en rappel de salaire fondée sur une atteinte au principe d’égalité de traitement relève de la prescription triennale, dont le délai court à compter du jour où le titulaire a connu ou aurait dû connaître les faits déterminants. Elle souligne que, dans ce cadre, la connaissance utile coïncide avec la fin du mandat, l’évaluation imposant une comparaison globale et annuelle. Elle énonce ainsi que « Qu’il n’a donc été à même de connaître les faits lui permettant de l’exercer qu’au terme de son mandat, au mois de juin 2016 ; ». Le raisonnement s’accorde avec la finalité de la garantie légale, qui appréhende une trajectoire de rémunération et non un instant isolé.

La décision précise ensuite la portée de l’interruption liée à l’instance de référé. Elle rappelle que « Attendu que la demande en référé interrompt le délai de prescription ; » et ajoute que « Que l’interruption résultant de la demande en justice produit ses effets jusqu’à l’extinction de l’instance, de sorte que l’interruption de la prescription résultant de la demande subsiste tant que la décision rendue n’est pas devenue définitive ; ». La combinaison de ces attendus neutralise la forclusion alléguée, la saisine au fond ayant été effectuée dans le nouveau délai ouvert après l’arrêt de 2019.

B. Extension de l’effet interruptif et influence de l’accès aux preuves

La cour consacre une extension classique de l’effet interruptif lorsqu’existent deux procédures convergentes. Elle affirme que « Attendu que si, en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à une autre, il en est autrement lorsque les deux actions, bien qu’ayant une cause distincte, tendent à un seul et même but, ce qui était le cas des instances en référé et au fond, de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première ; ». L’instance de référé, dédiée à la production de pièces indispensables, s’insère ici dans la même finalité contentieuse.

La protection du droit d’agir se voit renforcée par une réserve liée à la connaissance des éléments chiffrés. La cour ajoute que « Qu’au demeurant, la prescription ne s’applique pas lorsque la créance dépend d’éléments qui ne sont pas connus du créancier, notamment lorsque le salarié n’a pas été mis en possession par l’employeur des éléments lui permettant de chiffrer ou de connaître le montant du rappel de salaires auquel il avait droit ; ». Cette formule rehausse l’exigence de transparence et prévient les interruptions artificielles d’action, en cohérence avec l’objet probatoire du référé.

Le débat sur la recevabilité étant ainsi purgé, la décision précise la méthode de mise en œuvre de la garantie d’évolution salariale et son périmètre.

II. La mise en œuvre de la garantie d’évolution salariale

A. Périmètre temporel et périodicité de la comparaison

La cour encadre d’abord la temporalité du contrôle. Elle relève que « Attendu que l’article L. 2141-5-1 du code du travail est entré en vigueur le 19 août 2015 ; ». Elle affirme ensuite la périodicité de la comparaison sur la durée du mandat, en indiquant que « Que la comparaison, sur l’ensemble de la durée du mandat, de l’évolution de la rémunération des représentants du personnel mentionnés à l’article L. 2141-5-1 du code du travail avec celle des autres salariés doit être effectuée annuellement ; ».

La conséquence est explicitée avec clarté : « Qu’il s’ensuit que l’éventuel rappel de salaires doit intervenir à l’issue du mandat, sur l’ensemble de la durée de celui-ci, en comparant annuellement les rémunérations de l’intéressé avec celles des autres salariés ; ». La solution évite un saucissonnage contentieux et renforce la lisibilité du contrôle, même si la référence à « l’ensemble de la durée » appelle prudence dans les mandats ayant débuté avant l’entrée en vigueur. La comparaison annuelle permet toutefois d’écarter tout reproche de rétroactivité, en neutralisant les années étrangères à la norme.

B. Notion de rémunération et construction de la moyenne applicable

Le contenu de la rémunération est défini dans un sens large, conforme à l’article L. 3221-3. La cour retient que « Attendu que par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier, y compris lorsque certaines augmentations individuelles résultent d’une promotion entraînant un changement de catégorie professionnelle ; ». L’inclusion des promotions dans l’évolution individuelle répond à la finalité d’alignement des trajectoires, et non de simples taux généraux.

La méthode de calcul est ensuite précisée à partir des références issues des négociations annuelles. La cour énonce que « Attendu que le montant de l’évolution de la rémunération du salarié doit être calculé en soustrayant les salaires perçus par le salarié du salaire de base majoré du pourcentage moyen des augmentations moyennes, telles que déterminées par référence aux documents des négociations annuelles obligatoires ; ». Elle complète en fixant une règle d’assiette protectrice : « Que les salariés de la même catégorie n’ayant pas eu d’augmentation doivent être inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer ; ». L’inclusion des zéros évite un effet de sélection haussier et garantit une moyenne représentative.

Sur ces bases, la cour constate que le salarié a été rempli de ses droits, ce qui emporte confirmation du jugement. La formule de clôture est nette : « Attendu qu’il y a donc lieu de confirmer le jugement ; ». L’action échoue ainsi sur le fond, la structure de calcul étant validée et l’employeur ayant, en l’espèce, satisfait aux exigences de comparaison.