Cour d’appel de Nîmes, le 17 juillet 2025, n°24/01633

Un accident du travail survenu lors de la reprise du salarié soulève avec acuité la question de la conscience du danger incombant à l’employeur. La chambre sociale de la cour d’appel de Nîmes, dans un arrêt du 17 juillet 2025, a statué sur une demande de reconnaissance de faute inexcusable consécutive à un tel accident.

Un salarié, ouvrier non qualifié depuis le 19 avril 2011, avait subi un premier accident du travail le 15 décembre 2011, entraînant une luxation de l’épaule droite et une lésion nerveuse. Il avait été reconnu travailleur handicapé et s’était vu attribuer un taux d’incapacité permanente partielle de 18 %. Après plusieurs arrêts de travail et rechutes, il avait repris son poste le 11 avril 2016. Le jour même de cette reprise, en poussant un chariot pour le rentrer dans la ligne d’emballage, il avait ressenti une douleur à l’épaule droite. Le certificat médical initial mentionnait une « épaule droite paralytique lésion tendineuse associée ». L’accident avait été pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels et le salarié s’était vu attribuer un taux d’incapacité permanente partielle de 30 %.

Le salarié avait saisi la caisse primaire d’assurance maladie aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, puis, après échec de la conciliation, le pôle social du tribunal judiciaire de Nîmes. Par jugement du 4 avril 2024, le tribunal avait rejeté la demande de reconnaissance de faute inexcusable. Le salarié avait alors interjeté appel. Devant la cour, il soutenait que l’employeur n’avait respecté ni les prescriptions de la médecine du travail, ni les recommandations du rapport d’étude ergonomique, ni les avertissements des médecins le suivant. Il reprochait à l’employeur de l’avoir affecté à une tâche impliquant la manipulation de chariots de plus de 500 kilogrammes dès le premier jour de sa reprise.

La question soumise à la cour était celle de savoir si l’employeur avait commis une faute inexcusable en affectant le salarié, au jour de sa reprise et compte tenu de ses antécédents médicaux, à un poste impliquant la manipulation de chariots.

La cour d’appel de Nîmes a confirmé le jugement de première instance et débouté le salarié de sa demande de reconnaissance de faute inexcusable. Elle a considéré que le salarié procédait « uniquement par affirmations pour soutenir que [l’employeur] n’aurait pas respecté les préconisations d’aménagement de poste formulées par le médecin du travail » et qu’il n’apportait « aucune contestation utile et objective aux éléments produits par [l’employeur] qui établissent au contraire un aménagement de son poste de travail conforme aux dites préconisations ».

Cette décision invite à examiner d’une part les conditions de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur (I), d’autre part la charge de la preuve pesant sur le salarié en cette matière (II).

I. Les conditions de la faute inexcusable : conscience du danger et carence dans la prévention

La reconnaissance d’une faute inexcusable suppose la réunion de deux éléments cumulatifs que la cour rappelle avec précision (A), tout en soulignant le rôle central du médecin du travail dans l’appréciation de l’adéquation du poste à l’état de santé du salarié (B).

A. Le double critère de la conscience du danger et de l’absence de mesures préventives

La cour reprend la définition jurisprudentielle classique de la faute inexcusable issue des arrêts dits « amiante » du 28 février 2002. Elle rappelle que « le manquement à cette obligation légale de sécurité et de protection de la santé a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ». Ces deux critères sont cumulatifs. La conscience du danger s’apprécie in abstracto, par référence à ce que doit savoir « un employeur conscient de ses devoirs et obligations », la jurisprudence se référant à « l’entrepreneur avisé et averti ». Il suffit en revanche que la faute de l’employeur soit une cause nécessaire de l’accident, sans qu’il soit requis qu’elle en soit la cause déterminante.

En l’espèce, le salarié soutenait que l’employeur avait nécessairement conscience du danger compte tenu de ses antécédents médicaux connus et de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé. L’argumentation s’appuyait sur la chronologie des événements : le premier accident de 2011, les rechutes successives, le taux d’incapacité de 25 % à la date de la reprise et l’affectation le jour même à un poste impliquant la manipulation de chariots pesants. Cette succession de circonstances aurait dû alerter un employeur normalement diligent.

Cependant la cour ne s’est pas prononcée sur l’existence ou l’absence de conscience du danger. Elle a estimé que le salarié échouait à démontrer l’un des deux éléments constitutifs de la faute inexcusable, ce qui suffisait à rejeter la demande. La question de la conscience du danger se trouve ainsi éclipsée par celle de l’insuffisance probatoire sur l’absence de mesures préventives.

B. Le rôle déterminant des avis du médecin du travail

La cour accorde une importance particulière aux avis rendus par le médecin du travail avant chaque reprise du salarié. Elle relève que ce dernier est « seul professionnel habilité à apprécier la conformité entre les conditions de travail et l’état de santé d’un salarié ». Cette formulation confère au médecin du travail un rôle quasi-exclusif dans l’appréciation de l’adéquation du poste à l’état de santé du salarié.

L’employeur produisait deux avis du médecin du travail. Le premier, du 11 février 2015, mentionnait « pas de port de charges lourdes 10kg » et concluait à une aptitude au « dévidage/cariste ». Le second, du 10 février 2016, retenait une aptitude « au poste de dévidage et contrôle des bobines » avec « aménagement de poste ». L’employeur soutenait avoir respecté ces préconisations et avoir investi plus de 14 000 euros dans l’aménagement du poste, avec le concours financier de l’AGEFIPH.

Le salarié contestait la réalité de ces aménagements et produisait des attestations de collègues indiquant l’absence de formation sur certains équipements. Mais la cour a considéré que ces éléments ne constituaient pas « une contestation utile et objective » face aux pièces adverses. La production d’attestations de formation, de factures d’équipements et surtout la validation par le médecin du travail des aménagements réalisés ont emporté la conviction de la cour.

Cette approche soulève néanmoins une interrogation. Le médecin du travail évalue l’aptitude du salarié à un poste donné et peut préconiser des aménagements. Mais son avis d’aptitude ne constitue pas en soi une garantie que l’employeur a effectivement mis en œuvre les mesures préconisées. La validation des aménagements par le médecin du travail suppose que celui-ci ait pu vérifier leur réalisation effective, ce que la décision ne précise pas expressément.

II. La charge de la preuve : un obstacle dirimant pour le salarié

La cour rappelle avec fermeté que la charge de la preuve incombe au salarié (A), puis constate l’insuffisance des éléments de preuve avancés par celui-ci (B).

A. Le rappel du principe : la preuve incombe au salarié

En dehors des hypothèses de présomption de faute inexcusable prévues par l’article L. 4131-4 du code du travail, il appartient au salarié de démontrer les deux éléments constitutifs de la faute inexcusable. La cour rappelle ce principe en indiquant qu’« il incombe en conséquence au salarié de prouver, en dehors des hypothèses de faute inexcusable présumée, que son employeur, qui devait avoir conscience du danger auquel il était exposé, n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ».

Cette règle s’inscrit dans la logique générale de l’article 1353 du code civil : celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. En matière de faute inexcusable, cette charge probatoire se révèle particulièrement lourde. Le salarié doit établir non seulement la conscience du danger par l’employeur, mais également la carence de celui-ci dans la mise en œuvre des mesures préventives. Or l’essentiel des éléments relatifs à l’organisation du travail, aux équipements mis à disposition et aux formations dispensées se trouve entre les mains de l’employeur.

Le salarié reprochait à l’employeur de renverser la charge de la preuve en lui demandant de démontrer un fait négatif, à savoir l’absence des équipements allégués. Cette critique est partiellement fondée. La preuve d’un fait négatif se fait généralement par la preuve du fait positif contraire. Mais la cour n’a pas retenu cet argument, estimant que les éléments produits par l’employeur établissaient positivement la réalité des aménagements contestés.

B. L’insuffisance des éléments de preuve du salarié

Le salarié produisait plusieurs catégories de pièces : ses arrêts de travail et certificats médicaux, les décisions de la caisse primaire, des photographies de chariots, deux attestations de collègues contestant l’existence de certaines formations, le rapport d’étude ergonomique et l’enquête pénale classée sans suite.

La cour a considéré que ces éléments ne permettaient pas d’établir le non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail. Elle relève que le salarié « procède uniquement par affirmations » et n’apporte « aucune contestation utile et objective » aux pièces adverses. Les attestations de collègues, rédigées en termes généraux, n’ont pas été jugées suffisamment probantes face aux attestations de formation produites par l’employeur.

Le classement sans suite de la plainte pénale, intervenu le 11 juin 2019, n’avait certes aucune autorité de chose jugée au civil. Mais la cour n’a pas tiré de conséquence de cette circonstance, pas plus qu’elle n’a retenu les critiques formulées par le salarié quant à l’impartialité des auditions réalisées dans le cadre de l’enquête. Le salarié soutenait que seuls le directeur et la directrice des ressources humaines avaient été entendus, sans qu’aucun collègue de travail ne soit interrogé et sans investigation sur place. Ces critiques n’ont pas prospéré, la cour se bornant à constater l’insuffisance de preuve sans examiner la régularité de l’enquête pénale.

Cette solution témoigne de la difficulté pour le salarié d’apporter la preuve de faits dont la connaissance relève principalement de la sphère de l’employeur. Elle confirme également que la production d’éléments par l’employeur établissant qu’il a pris des mesures préventives, fussent-elles imparfaites, peut suffire à faire échec à la demande du salarié lorsque celui-ci ne parvient pas à démontrer précisément en quoi ces mesures auraient été insuffisantes ou inadaptées.