Cour d’appel de Nîmes, le 9 septembre 2025, n°24/00616

Rendue par la Cour d’appel de Nîmes le 9 septembre 2025, l décision tranche un contentieux opposant un salarié protégé, technicien de maintenance depuis 1990, à son employeur relevant de la branche des conserveries. Après un transfert de contrat en 2009 et un départ à la retraite en 2022, l’intéressé invoquait une mise à l’écart, l’absence d’entretiens et de formations, ainsi qu’une évolution salariale inférieure aux garanties légales applicables aux représentants. Le Conseil de prud’hommes de Marseille s’était déclaré incompétent le 29 juin 2023, puis le Conseil de prud’hommes de Nîmes avait, le 30 janvier 2024, débouté le salarié et le syndicat, et alloué une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile à l’employeur. En appel, le salarié sollicitait des dommages-intérêts pour exécution déloyale, une indemnisation pour discrimination syndicale et des rappels de salaire sur le fondement de l’article L. 2141-5-1 du code du travail, tandis que le syndicat revendiquait l’atteinte à l’intérêt collectif. La Cour confirme le rejet de l’exécution déloyale, retient la discrimination syndicale, alloue un rappel de salaire avec congés payés afférents, des dommages-intérêts et une indemnité au titre de l’article 700, et déclare le syndicat irrecevable faute de capacité établie.

I. Le sens de l’arrêt: obligations d’employabilité et garantie d’évolution salariale des représentants

A. L’exécution de bonne foi, la preuve des griefs et l’absence de « mise au placard » caractérisée
Le raisonnement s’ouvre sur le rappel du principe de bonne foi contractuelle. La Cour cite que « Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. » Elle en déduit un régime probatoire bien connu, formulé ainsi: « Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs […] et de prouver le préjudice. » Cette articulation oriente l’analyse: l’existence d’heures pointées sans travail confié ne suffit pas, isolément, à qualifier une mise au placard.

L’arrêt souligne précisément que « Pour autant, cet élément ne permet pas de conclure à une mise au placard, le salarié ne s’étant jamais ouvert de la difficulté auprès de l’intimée. » La motivation refuse de déduire la mise à l’écart d’une absence d’activité résiduelle alléguée, faute d’alerte explicite et de griefs objectivés. Cette approche, prudente, distingue la carence organisationnelle de l’employeur de la qualification de mise au placard, laquelle exige des éléments concordants révélant une intention ou un traitement dégradant.

La Cour retient en revanche deux manquements structurants, détachés de l’invocation de la mise à l’écart. D’abord, sur l’obligation d’employabilité des représentants, elle énonce: « En l’espèce, la cour ne peut que constater la carence de l’employeur sur ce point, les seules formations justifiées […] concernant l’activité syndicale. » Ensuite, s’agissant des entretiens, l’énoncé est net: « La carence de l’employeur est avérée dans la mesure où il ne produit aucune pièce justifiant du respect de ces dispositions. » Ces deux constats nourrissent le faisceau d’indices ultérieurement mobilisé au titre de la discrimination, sans fonder un préjudice distinct d’exécution déloyale. La cohérence globale est maintenue: l’absence de preuve d’une mise au placard ne neutralise pas la réalité d’obligations de formation et d’entretiens professionnellement négligées.

B. L’article L. 2141-5-1 et la méthode de comparaison annuelle des évolutions de rémunération
La Cour replace l’analyse des rappels de salaire dans le cadre protecteur applicable aux titulaires de mandats dépassant 30 % du temps de travail. Elle rappelle que, faute d’accord collectif, l’évolution de rémunération garantie s’apprécie par référence aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles pertinentes. La motivation précise la périodicité de la comparaison: « Il résulte de l’article L. 2141-5-1 […] que […] la comparaison de l’évolution de leur rémunération […] doit être effectuée annuellement. » L’exigence d’une revue annuelle interdit les comparaisons globales déconnectées des cycles d’augmentations, et impose une traçabilité fine des politiques salariales.

La Cour s’appuie sur la jurisprudence récente. Elle cite que « La Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 20 décembre 2023 qu’au sens de l’article L. 2141-5-1 du code du travail, les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable sont ceux qui relèvent du même coefficient […] engagés à une date voisine ou dans la même période. » Elle ajoute que, dans l’hypothèse d’absence de comparateurs adéquats, l’appréciation se fait « par référence aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise », suivant l’orientation confirmée en 2025. L’arrêt constate ici l’impossibilité de retenir des salariés de comparaison, et l’énonce sans ambiguïté: « Il en résulte qu’il n’existe aucun salarié de comparaison. » Il examine ensuite les données relatives aux augmentations individuelles moyennes dans l’entreprise et reconnaît un différentiel en défaveur du salarié protégé. La Cour aligne finalement le rappel de salaire et les congés payés afférents sur la méthode précitée, conformément à la nature salariale du complément.

L’ensemble consacre une garantie d’évolution salariale tangible, indexée à la dynamique collective annuelle, et non une égalité arithmétique avec des collègues hétérogènes. La précision méthodologique confirme la place cardinale de la classification, des coefficients et des cycles d’augmentations dans la protection des carrières syndicales.

II. La valeur et la portée: discrimination syndicale, charge probatoire et vigilance organisationnelle

A. La discrimination syndicale, le faisceau d’indices et la carence de justification
Le socle normatif appliqué est classique et maîtrisé. L’arrêt rappelle le régime probatoire: « L’article L.1134-1 […] prévoit qu’en cas de litige […] le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination […], au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. » La Cour qualifie les carences déjà retenues en indices pertinents. Elle écrit: « La cour a retenu les manquements de l’employeur tenant à une différence de traitement salarial, l’obligation de formation et l’absence d’entretiens annuels et professionnels, ces faits laissant supposer une discrimination syndicale. » Le faisceau est donc doublement structuré: par la méthode salariale légale et par les obligations d’employabilité, toutes deux défaillantes.

Le renversement probatoire est clairement actionné. La Cour énonce: « Il revient en conséquence à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. » Or, l’employeur ne propose aucun élément convaincant. La décision constate que « La cour ne peut que relever la carence de l’intimée sur ce point. » Le constat débouche logiquement sur la qualification de discrimination syndicale et l’allocation d’une réparation autonome. La cohérence interne est nette: le préjudice moral spécifique est indemnisé, tandis que l’exécution déloyale reste rejetée, faute d’éléments distincts non déjà réparés par les rappels salariaux et les intérêts.

Cette motivation illustre une saine articulation entre l’analyse probatoire et la réparation proportionnée. Le juge ne dilate pas indûment la catégorie de l’exécution déloyale, pourtant invoquée, mais réserve la sanction à la sphère pertinente: la discrimination syndicale avérée, démontrée après renversement de la charge et absence de justification objective.

B. Portée pratique: annualisation des comparaisons, gouvernance RH et capacité d’ester du syndicat
La portée de l’arrêt s’affirme d’abord sur le terrain de l’égalité de carrière des représentants. L’annualisation de la comparaison salariale impose un pilotage RH précis des cycles de rémunération, avec conservation des matrices d’augmentations générales et individuelles. Elle impose aussi un suivi des coefficients et des cohortes d’ancienneté, faute de quoi l’entreprise s’expose au mécanisme subsidiaire d’agrégation par moyennes d’entreprise. Cette exigence est cohérente avec la jurisprudence de 2023 et de 2025, à laquelle l’arrêt se réfère, et dont il opère une application concrète, mesurée et chiffrée.

La décision rappelle aussi la place des obligations d’employabilité dans la prévention de la discrimination. Les deux carences actées — formation et entretiens — structurent le faisceau d’indices. Leur articulation renforce la vigilance que doivent observer les entreprises vis-à-vis des permanents syndicaux ou des élus très mobilisés. En termes d’organisation, la cartographie des besoins de formation, le calendrier des entretiens et la traçabilité documentaire deviennent des postes de conformité majeurs.

Enfin, l’arrêt apporte une précision utile sur la capacité d’ester du syndicat. Il souligne la nécessité d’un fondement statutaire et d’une habilitation régulière de son représentant, en conformité avec le code de procédure civile. La Cour retient que « En l’espèce, la capacité du syndicat […] à agir en justice n’est pas démontrée en l’absence de communication des statuts, d’une délibération l’autorisant à ce titre et désignant la personne habilitée pour ce faire. » La sanction en est l’irrecevabilité des demandes, ce qui incite les organisations à un strict respect des exigences de représentation et de preuve de la personnalité procédurale.

Ainsi, l’arrêt consolide un triptyque opérationnel: annualiser la comparaison salariale des représentants, sécuriser la formation et les entretiens professionnels, et documenter rigoureusement la capacité du syndicat en justice. Par touches successives, la motivation aligne le contentieux de la discrimination syndicale sur une logique probatoire structurée, sans méconnaître la mesure dans la réparation ni le périmètre des fondements retenus.