Le 11 juin 2026, la chambre sociale de la Cour d’appel de Papeete a statué sur le licenciement pour faute grave d’une directrice d’agence bancaire. La salariée, embauchée depuis près de douze ans, avait été licenciée pour avoir instruit un dossier de prêt immobilier concernant un bien appartenant à son conjoint, en situation de conflit d’intérêts, et pour avoir commis une erreur d’analyse du taux d’endettement des emprunteurs. Le tribunal du travail de Papeete, par jugement du 22 mai 2025, avait considéré le licenciement fondé sur une faute grave et débouté la salariée de ses demandes indemnitaires. Cette dernière a relevé appel, contestant la qualification de faute grave.
La procédure révèle que la salariée, directrice d’agence et ancienne responsable de la conformité, avait connaissance dès le 31 mars 2023 du conflit d’intérêts, puisqu’elle avait reçu le compromis de vente mentionnant le nom de son conjoint comme vendeur. Malgré cette connaissance, elle a poursuivi l’instruction du dossier, validé la demande de prêt à son niveau et insisté auprès de sa hiérarchie pour obtenir l’accord de crédit, sans signaler la situation. Par ailleurs, elle a fondé son analyse du taux d’endettement sur des revenus prévisionnels non vérifiés, aboutissant à un taux erroné. L’employeur soutenait que ces manquements, eu égard aux fonctions et à la formation de la salariée, rendaient impossible son maintien dans l’entreprise. La salariée arguait de l’absence de préjudice et de son ancienneté sans antécédent disciplinaire.
La question de droit centrale est de savoir si les faits reprochés à la salariée, à savoir un conflit d’intérêts et une analyse erronée du taux d’endettement, constituent une faute grave justifiant la rupture du contrat de travail pendant la suspension de celui-ci pour maladie. La cour d’appel a confirmé le jugement, retenant que les griefs étaient établis et que, compte tenu des responsabilités et de la connaissance des règles par la salariée, la faute grave était caractérisée. La solution se fonde sur les articles Lp. 1222-1, Lp. 1222-2, Lp. 1225-1 et Lp. 1212-3 du code du travail de la Polynésie française, ainsi que sur une définition constante de la faute grave.
I. La qualification de faute grave retenue par la cour d’appel
A. La caractérisation des manquements : conflit d’intérêts et défaut de vigilance
La cour a retenu deux griefs distincts mais convergents. Sur le premier, elle constate que la salariée a nécessairement eu connaissance du conflit d’intérêts dès le 31 mars 2023, date du compromis de vente. Elle a pourtant poursuivi l’instruction, validé le prêt et insisté auprès de sa hiérarchie sans signaler la situation. La cour écarte les arguments selon lesquels la salariée n’avait pas saisi l’opération pour son propre compte : « il importe peu (…) que son mari avait un intérêt personnel à l’opération de prêt immobilier pour l’achat de son bien susceptible de lui faire réaliser un gain financier ». Le règlement intérieur interdit de « saisir tout type d’opérations pour son propre compte ou ceux de membre de sa famille ». La salariée a violé cette interdiction en traitant elle-même le dossier.
Sur le second grief, la cour relève que la salariée a fondé son analyse sur un prévisionnel d’activité, aboutissant à un taux d’endettement de 34,19% alors que les revenus réels des emprunteurs conduisaient à un taux de 52,6%. Elle souligne le différentiel important et l’absence de vérification complémentaire. La cour précise qu’importe l’absence de préjudice pour l’employeur, la faute étant constituée par le seul comportement de la salariée. Les deux manquements sont ainsi établis matériellement.
B. La gravité justifiée par les fonctions et l’absence de circonstances atténuantes
La cour apprécie la gravité des faits au regard des fonctions de la salariée, directrice d’agence et ancienne responsable de la conformité. Elle relève que la salariée avait suivi une formation spécifique sur le code de conduite et d’éthique en 2019, et avait été destinataire du livret de déontologie. La cour considère que son expérience « impliquaient une connaissance accrue du code de bonne conduite et d’éthique en vigueur au sein de l’entreprise ». Le caractère délibéré de la violation est souligné : la salariée a fait le choix de ne pas signaler le conflit d’intérêts.
La cour écarte les éléments avancés par la salariée : absence d’antécédent disciplinaire, ancienneté de près de douze ans, absence de préjudice subi par l’employeur. Elle estime que ces circonstances ne suffisent pas à atténuer la gravité des faits. Elle conclut que « ces faits rendent impossible son maintien dans l’entreprise et autorisent la rupture de la relation de travail pendant la suspension du contrat ». La solution s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence constante selon laquelle la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
II. Les conséquences indemnitaires et procédurales du licenciement fautif
A. Le rejet des demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour ayant confirmé le bien-fondé du licenciement pour faute grave, elle rejette la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse présentée par la salariée. Elle applique les dispositions de l’article Lp. 1225-1 du code du travail polynésien, qui met à la charge de l’employeur la preuve de la faute grave. Ici, l’employeur a démontré la réalité et la gravité des manquements. La salariée ne peut donc prétendre à une indemnité pour rupture abusive. La cour confirme le jugement sur ce point, sans analyser plus avant les conséquences pécuniaires déjà tranchées (rappel de préavis et congés payés, devenus irrévocables).
B. L’absence de circonstances vexatoires et la condamnation aux dépens
La salariée sollicitait des dommages-intérêts pour licenciement abusif en raison du caractère brutal de la rupture, intervenue pendant son arrêt maladie. La cour rappelle que « le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation ». Cependant, elle constate que la salariée « n’invoque pas de circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement lui-même, hormis son caractère brutal, résultant des faits reprochés dont l’intéressée ne peut se prévaloir ». La cour rejette donc cette demande. Enfin, la salariée, succombant, est condamnée aux dépens, et il n’est pas fait application de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française. La solution confirme le jugement dans toutes ses dispositions soumises à la cour.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 407 du Code de procédure civile En vigueur
La décision qui constate la caducité de la citation peut être rapportée, en cas d’erreur, par le juge qui l’a rendue.
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