Cour d’appel de Papeete, le 14 août 2025, n°24/00052

La Cour d’appel de Papeete, dans un arrêt du 14 août 2025, confirme l’absence de cause réelle et sérieuse d’un licenciement pour faute grave notifié à un moniteur de voile. L’employeur reprochait au salarié d’avoir mis en danger un enfant lors d’une sortie nautique et de ne pas respecter ses horaires de travail.

Un moniteur de voile était embauché le 13 février 2012 par une association sportive. Par courrier du 12 décembre 2022, l’employeur lui notifiait son licenciement pour faute grave en invoquant deux griefs principaux : le non-respect répété des horaires de travail et la mise en danger d’un enfant de huit ans laissé seul dans le lagon lors d’un remorquage. Le salarié saisissait le tribunal du travail de Papeete qui, par jugement du 30 septembre 2024, jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur relevait appel de cette décision.

Devant la cour, l’employeur soutenait que le salarié avait délibérément laissé un enfant nager seul dans une zone très fréquentée par les bateaux à moteur, à plusieurs centaines de mètres de son groupe, constituant une grave faute professionnelle. Il ajoutait que le non-respect persistant des horaires de travail, malgré des mises en garde préalables, justifiait également le licenciement. Le salarié répliquait qu’il ne pouvait abandonner le remorquage de onze embarcations pour récupérer l’enfant qui s’était jeté à l’eau de son propre chef, et que l’employeur n’avait jamais établi de planning horaire précis.

La question posée à la cour était de savoir si les manquements reprochés au salarié caractérisaient une faute grave justifiant son licenciement immédiat.

La cour répond par la négative. Elle juge que l’employeur ne démontre pas en quoi le salarié ne respectait pas ses horaires alors que celui-ci établit avoir effectué des journées continues pour assurer la surveillance des enfants. Elle relève que le non-respect des horaires n’est démontré que pour deux journées, ce qui est « notoirement insuffisant pour justifier un licenciement ». S’agissant de l’incident avec l’enfant, la cour retient que le salarié devait encadrer onze enfants ce jour-là, que le jeune garçon s’est jeté à l’eau de son propre chef à proximité du yacht club, et que le moniteur, qui tractait onze embarcations, ne pouvait faire demi-tour. Elle constate qu’il est établi que l’enfant n’a jamais été en danger et que ses propres parents attestent en faveur du salarié.

Cet arrêt illustre l’exigence probatoire pesant sur l’employeur en matière de faute grave (I) et révèle l’appréciation contextuelle des manquements professionnels par le juge du fond (II).

I. L’exigence probatoire pesant sur l’employeur invoquant la faute grave

La cour rappelle que la charge de la preuve incombe à l’employeur qui invoque la faute grave (A), avant d’apprécier l’insuffisance des éléments produits au soutien du licenciement (B).

A. Le rappel du principe de la charge probatoire

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis. Elle prive le salarié de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. La jurisprudence est constante : il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la cour examine successivement chacun des griefs invoqués par l’employeur. Elle relève que celui-ci se prévaut d’attestations de salariés, d’un rapport d’incident et de courriels. Elle admet la recevabilité des attestations de salariés en précisant que « le simple fait que les salariés soient dans un lien de subordination avec l’employeur ne saurait enlever toute valeur probante aux attestations ». Cette position s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence qui refuse d’écarter par principe les témoignages de salariés de l’entreprise.

La cour procède à une analyse factuelle minutieuse. Elle confronte les allégations de l’employeur aux éléments de preuve produits par le salarié, notamment les attestations des parents de l’enfant prétendument mis en danger. Cette méthode d’appréciation souveraine des éléments de preuve relève du pouvoir des juges du fond.

B. Le constat de l’insuffisance probatoire

Sur le grief relatif aux horaires, la cour relève que l’employeur ne parvient à démontrer le non-respect des horaires que pour deux journées. Elle qualifie cette preuve de « notoirement insuffisante pour justifier un licenciement ». Cette appréciation s’explique par le caractère répété que doit revêtir un manquement mineur pour constituer une cause de licenciement. Un fait isolé ou quelques incidents ponctuels ne sauraient caractériser la faute grave sans éléments complémentaires démontrant leur gravité particulière.

Sur le grief relatif à la mise en danger de l’enfant, la cour retient qu’il est « établi que l’enfant n’a jamais été en danger ». Elle s’appuie notamment sur les attestations des parents de l’enfant qui témoignent en faveur du salarié. Cette circonstance est déterminante : comment retenir une mise en danger alors que les premiers intéressés, les parents de l’enfant concerné, contestent cette qualification ?

La cour démontre ainsi que l’employeur échoue à rapporter la preuve de faits d’une gravité telle qu’ils rendraient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’insuffisance de la preuve conduit nécessairement au rejet de la qualification de faute grave.

II. L’appréciation contextuelle des manquements professionnels

La cour prend en compte les circonstances concrètes de l’exercice des fonctions (A) et en tire les conséquences sur la qualification du licenciement (B).

A. La prise en compte des contraintes opérationnelles

La cour ne se contente pas d’examiner abstraitement les faits reprochés. Elle les replace dans leur contexte opérationnel. S’agissant de l’incident nautique, elle relève que « ce jour-là le salarié devait encadrer onze enfants » et qu’il « tractait onze hobby cat ». Elle en déduit qu’il « ne pouvait faire demi-tour ».

Cette analyse révèle une approche réaliste des conditions de travail. Le moniteur de voile ne pouvait matériellement abandonner dix enfants pour en récupérer un onzième qui s’était volontairement jeté à l’eau. La cour prend acte de cette contrainte pratique incontournable. Elle note également que l’enfant s’est jeté à l’eau « de son propre chef », ce qui atténue la responsabilité du moniteur.

S’agissant des horaires, la cour relève que le salarié « démontre qu’il effectuait des journées continues pour assurer la surveillance des enfants ». Cette constatation suggère que le salarié n’a pas cherché à se soustraire à ses obligations mais a organisé son temps de travail selon les nécessités du service. L’absence de planning horaire établi par l’employeur renforce cette analyse.

B. Les conséquences sur la qualification du licenciement

La cour juge que « la faute grave n’est donc pas démontrée et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ». Cette double qualification mérite attention. La cour ne se contente pas de dire que la faute grave n’est pas caractérisée, ce qui aurait pu laisser subsister une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle va plus loin en jugeant le licenciement totalement injustifié.

Cette solution s’explique par l’absence de tout manquement significatif du salarié. Les griefs invoqués ne résistent pas à l’examen. Le non-respect ponctuel des horaires sur deux journées ne peut constituer une cause de licenciement, a fortiori lorsque le salarié démontre son investissement professionnel. L’incident avec l’enfant ne révèle aucune faute dès lors que l’enfant n’a jamais été en danger et que le moniteur se trouvait dans l’impossibilité d’agir autrement.

La cour évalue le préjudice du salarié en tenant compte de son ancienneté de dix ans, de son âge de cinquante et un ans et de son salaire moyen. Elle lui alloue une somme correspondant à un mois de salaire à titre de dommages et intérêts, outre l’indemnité légale de licenciement d’un montant équivalent. Elle rejette en revanche la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif, relevant que l’employeur n’a pas usé de manœuvres abusives dans la mise en œuvre du licenciement.