Cour d’appel de Paris, le 11 septembre 2025, n°21/09379

Rendue par la Cour d’appel de Paris le 11 septembre 2025, la décision commente un contentieux né d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse d’un agent de sécurité, assorti de demandes accessoires relatives à la durée du travail. Le salarié, engagé en 2011, a été licencié en 2016 pour des propos injurieux et menaçants adressés à sa hiérarchie, après une période de tensions liées à l’organisation du temps de travail sur plusieurs sites. Il sollicitait notamment des rappels d’heures supplémentaires, des dommages-intérêts pour atteinte à l’amplitude journalière et au repos quotidien, la remise de documents conformes, et l’indemnisation de la rupture.

La juridiction prud’homale, statuant en départage en 2021, a validé le licenciement, accordé des dommages-intérêts pour amplitude et repos, et rejeté le surplus des demandes, notamment au titre des heures supplémentaires. Le salarié a interjeté appel. La Cour confirme la cause réelle et sérieuse, retient des manquements de l’employeur à la réglementation du temps de travail, et arbitre des rappels d’heures supplémentaires à des montants sensiblement inférieurs aux prétentions. La question principale tient à la preuve des heures supplémentaires et au respect des durées maximales et repos, puis à la qualification des propos tenus par le salarié au regard de la liberté d’expression au travail.

I. Le contrôle de la durée du travail et ses effets réparateurs

A. La méthode probatoire des heures supplémentaires

La Cour rappelle la grille légale de répartition de la preuve. Elle cite le principe selon lequel « Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments ». Elle rappelle aussi qu’« Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci ». Cette formulation, classique, confirme l’économie probatoire équilibrée de la matière et l’office du juge.

Appliquant ce cadre, la Cour constate l’insuffisance des éléments fournis par l’employeur, au regard des éléments précis produits par le salarié. Elle énonce que « Sur le fond, les éléments versés aux débats par l’employeur ne permettent pas d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail effectuées par le salarié ». Elle infirme dès lors le rejet des rappels, mais ajuste le quantum pour tenir compte des repos compensateurs et d’erreurs de calcul. L’approche est conforme au pouvoir souverain d’appréciation, qui autorise un arbitrage global, sans détailler opérandes et taux pour chaque période, dès lors que la motivation révèle la méthode et l’examen contradictoire des pièces.

Cette solution illustre une exigence de traçabilité fiable de la durée du travail par l’employeur, spécialement en présence de modulation trimestrielle et de multi-affectations. Elle consacre implicitement le risque probatoire pesant sur celui qui contrôle la durée, tout en évitant une validation mécanique des tableaux unilatéraux du salarié. Elle rappelle, enfin, que l’existence d’accords de modulation n’exonère pas de l’obligation de justifier, période par période, les décomptes et les contreparties en repos.

B. L’amplitude journalière et le repos quotidien

S’agissant de l’amplitude, la Cour retient l’irrégularité d’une organisation ayant conduit le salarié à dépasser la borne de treize heures. Elle juge que « l’organisation du travail du salarié mise en œuvre à compter du mois de juin 2015 le conduisait à effectuer un temps de travail pouvant aller jusqu’à 13h30 journalières, ce qui dépasse l’amplitude horaire maximale de travail de 13 heures prévue par la loi ». L’énoncé est net : l’employeur, même en l’absence de clause conventionnelle sur la durée minimale des vacations, doit veiller à une planification respectant l’amplitude légale, y compris lorsque les vacations s’enchaînent sur des sites distincts.

La Cour confirme, en parallèle, l’atteinte au repos minimal quotidien de onze heures lorsque la continuité des vacations n’a offert qu’un temps de repos résiduel. Elle souligne, en substance, que la charge de démontrer le respect du repos pèse sur l’employeur lorsqu’une contestation étayée est portée devant elle. Elle retient, partant, une indemnisation pour atteinte à la santé et à la sécurité, modulée à un niveau mesuré et distinct pour l’amplitude et le repos. La solution promeut une lecture fonctionnelle de la protection, centrée sur l’effectivité du repos et le risque accru lié aux longues amplitudes, sans exiger une preuve médicale spécifique dès lors que la violation est caractérisée.

L’ensemble dessine une ligne cohérente : la réparation n’est ni symbolique ni punitive. Elle met en garde contre des plannings éclatés, même sur une courte période, lorsque leur combinaison aboutit à excéder la double protection de l’amplitude et du repos. Elle se conjugue enfin avec les rappels d’heures supplémentaires, sans double indemnisation, chaque chef étant autonome.

II. La cause réelle et sérieuse du licenciement

A. Liberté d’expression et excès fautifs

Le cadre juridique est rappelé par la Cour : « En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ». Elle précise la charge d’allégation et la délimitation du litige : « ll incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement ». Elle ajoute une règle de prudence probatoire bien établie : « Si un doute subsiste, il profite au salarié ». Ces attendus fixent la mesure de l’examen, sans renverser la charge, mais en ordonnant un contrôle concret.

Les faits reprochés tiennent à des propos adressés en service via radio et par messages en nombre. La lettre de rupture rapporte notamment les expressions « c’est bon lâche moi » puis « Je m’en bats les couilles ». Des messages ultérieurs, au ton agressif et menaçant, ont été adressés à la hiérarchie. La Cour retient le caractère répété, injurieux et excessif de ces propos, excédant la liberté d’expression dans l’entreprise. Elle écarte l’argument tiré de la fatigue liée aux plannings, jugée insuffisante à excuser menaces et outrances, surtout lorsque le rythme des envois révèle une persistance et une intensité incompatibles avec la subordination loyale.

La qualification de cause réelle et sérieuse, et non d’une faute d’une gravité supérieure, traduit une appréciation circonstanciée du contexte. La Cour hiérarchise la gravité des manquements en dissociant l’existence objective de propos répréhensibles, de la sanction la plus radicale. Elle vérifie enfin la précision des griefs, telle qu’exigée par le rappel selon lequel l’employeur doit énoncer des faits distincts, datés et vérifiables. La lettre, reprise par la motivation, satisfait à cette exigence.

B. Portée et cohérence d’ensemble

La décision articule, avec une clarté pédagogique, responsabilité de l’employeur en matière de durée du travail et responsabilité disciplinaire du salarié. Les manquements constatés sur l’amplitude et le repos n’effacent pas la gravité de propos injurieux et menaçants réitérés. Ils peuvent expliquer une tension, non justifier des dépassements verbaux attentatoires au respect dû à la hiérarchie. La coexistence d’une réparation pour atteinte à la santé et sécurité et d’une validation de la rupture s’inscrit dans une logique de fragmentation des chefs, fidèle à la nature cumulative des obligations contractuelles.

La Cour traite enfin une contestation subsidiaire sur l’indemnité de licenciement, en rectifiant le salaire de référence. Elle retient que « La moyenne la plus favorable des salaires étant de 1 851,02 euros », le montant versé était conforme. Le rappel de la méthode, fondée sur la moyenne la plus avantageuse des derniers mois complets, confirme une application rigoureuse des textes, sans céder à des calculs établis sur des périodes hétérogènes.

La portée de l’arrêt est double. En matière de temps de travail, il réaffirme l’exigence d’éléments objectifs du côté employeur et légitime l’arbitrage judiciaire lorsqu’existent des incohérences de décompte. En matière disciplinaire, il souligne que l’abus de la liberté d’expression, lorsqu’il prend la forme d’injures et de menaces répétées, constitue un motif sérieux de rupture, même dans un contexte d’organisation fautive du travail. L’ensemble privilégie la lisibilité du droit positif, protège l’effectivité des normes d’ordre public social, et réaffirme la frontière, claire, entre la critique admissible et l’outrage incompatible avec l’exécution de bonne foi du contrat.