La Cour d’appel de Paris, Pôle 6 – Chambre 12, a rendu le 12 juin 2026 un arrêt (n°22/07422) qui interroge la nature juridique du contrat de portage salarial, plus précisément la possibilité pour une société de portage de contester l’existence d’un contrat de travail au motif de l’absence de lien de subordination avec le salarié porté. Une société, aux droits de laquelle vient une autre société, avait interjeté appel d’un jugement qui l’avait déboutée de sa demande de remboursement de cotisations et contributions sociales formée à l’encontre de l’URSSAF. En première instance, le tribunal avait retenu que le contrat de portage salarial est un contrat de travail par détermination de la loi et que la société ne justifiait d’aucune circonstance de fait de nature à renverser cette présomption légale. L’appelante soutenait au contraire qu’en l’absence de tout lien de subordination entre elle et le salarié porté, les conditions essentielles du contrat de travail faisaient défaut, de sorte que les cotisations litigieuses n’étaient pas dues. La question de droit soumise à la cour était donc de savoir si l’absence de lien de subordination, caractéristique pourtant traditionnelle du contrat de travail, permet de remettre en cause la qualification légale de contrat de travail imposée par les articles L. 1254-1 et suivants du code du travail en matière de portage salarial. La cour répond par la négative, confirmant le jugement : elle juge que le contrat de travail entre l’entreprise de portage et le salarié porté est un contrat par détermination de la loi, indépendant de l’existence d’un lien de subordination, et que le moyen tiré de l’absence de ce lien est dès lors inopérant.
I. La consécration de la qualification légale du contrat de travail en portage salarial
A. Une présomption légale indépendante du lien de subordination
La cour rappelle, en se fondant sur les articles L. 1254-1 et L. 1254-2 du code du travail, que le portage salarial est défini comme un ensemble organisé comprenant à la fois une relation commerciale entre l’entreprise de portage et l’entreprise cliente, et un contrat de travail entre l’entreprise de portage et le salarié porté. Elle souligne que le salarié porté justifie d’une expertise et d’une autonomie qui lui permettent de rechercher lui-même ses clients et de convenir des conditions de sa prestation, tandis que l’entreprise de portage n’est pas tenue de lui fournir du travail. La cour en déduit que » le contrat de travail entre l’entreprise de portage salarial et le salarié est un contrat par détermination de la loi et qu’il ne dépend aucunement de l’existence d’un lien de subordination entre les parties « . Cette affirmation est essentielle : la loi elle-même confère au contrat de portage la qualification de contrat de travail, indépendamment de la réalité du lien de subordination, critère habituellement central en droit du travail. La cour d’appui de Versailles avait déjà relevé, dans un arrêt du 12 février 2025, que » le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par […] le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté » « , soulignant ainsi la nature légale et duale de cette relation (Cour d’appel de Versailles, 12 février 2025, n°23/00370). Cette qualification légale a pour effet de rendre inutile la recherche d’un lien de subordination.
B. L’inopérance du moyen tiré de l’absence de subordination
La société appelante tentait de contester l’existence du contrat de travail en faisant valoir l’absence de tout lien de subordination, élément qu’elle estimait indispensable à la définition du contrat de travail. La cour écarte ce moyen en le qualifiant de » totalement inopérant « . Elle observe que la société ne développe qu’une argumentation générale sur le plan des principes, sans invoquer de circonstances de fait particulières propres à chaque salarié porté, et ne produit ni contrats ni comptes rendus d’activité. Or, la loi elle-même organise l’autonomie du salarié porté, comme le confirme la convention collective de branche du 22 mars 2017, qui énonce en son article 2.1 que le salarié porté dispose d’une autonomie dans la prise de décisions et n’est pas soumis à une obligation de fourniture de travail de la part de l’entreprise de portage. La cour en conclut que le moyen de contestation fondé sur l’absence de subordination est juridiquement irrecevable, dès lors que la loi a entendu créer un contrat de travail sans lien de subordination.
II. Les conséquences de la qualification légale sur le contentieux du recouvrement
A. L’irrecevabilité de la demande de remboursement formée par l’employeur
La conséquence directe de la qualification légale est que les cotisations et contributions sociales sont dues, l’entreprise de portage étant tenue de les verser en sa qualité d’employeur. La cour d’appui de Rennes a d’ailleurs rappelé, dans un arrêt du 19 mars 2025, qu’ » il résulte des articles L. 243-1 et R. 243-6 du code de la sécurité sociale que l’employeur, tenu de verser sa contribution et de précompter celle du salarié, est seul redevable des cotisations et, sous sa responsabilité personnelle, de leur versement à l’organisme de recouvrement « (Cour d’appel de Rennes, 19 mars 2025, n°22/00075). En l’espèce, la société appelante ne pouvait donc légitimement réclamer le remboursement de cotisations patronales et de contributions d’assurance chômage au motif que la relation ne serait pas un contrat de travail. La cour confirme le jugement sur ce point, estimant que la société ne démontre pas en quoi les conditions de fait spécifiques à chaque salarié porté seraient de nature à renverser la présomption légale. La demande de remboursement global, non détaillée par salarié, était donc mal fondée.
B. Les limites de l’autonomie des parties dans la remise en cause de la qualification
La solution retenue par la cour met en lumière l’impossibilité pour les parties de contourner la qualification légale en invoquant l’absence de subordination. La loi, en instituant un contrat de travail par détermination, a entendu protéger le salarié porté tout en reconnaissant son autonomie. La société appelante ne peut se prévaloir de cette autonomie pour échapper à ses obligations sociales. La cour rappelle ainsi que l’existence d’une relation de travail ne dépend pas de la volonté des parties ni de la dénomination qu’elles donnent à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles l’activité est exercée. En l’espèce, la loi ayant elle-même défini ces conditions, toute contestation fondée sur l’absence de subordination est vaine. Cette position, conforme à la lettre des textes et à la jurisprudence, assure une sécurité juridique dans le régime du portage salarial et évite que les entreprises de portage ne puissent se soustraire à leurs obligations en niant la réalité du contrat de travail que la loi leur impose.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 227-9-1 du Code de commerce En vigueur
Les associés peuvent nommer un ou plusieurs commissaires aux comptes dans les conditions prévues à l’article L. 227-9.
Sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes les sociétés par actions simplifiées qui dépassent, à la clôture d’un exercice social, deux des seuils suivants, fixés par décret : le total de leur bilan, le montant de leur chiffre d’affaires hors taxe ou le nombre moyen de leurs salariés au cours de l’exercice.
Même si les conditions prévues au deuxième alinéa ne sont pas atteintes, la nomination d’un commissaire aux comptes peut être demandée en justice par un ou plusieurs associés représentant au moins le dixième du capital.
Lorsque les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article ne sont pas atteintes, un commissaire aux comptes peut être nommé pour faire application du second alinéa de l’article L. 225-146.
Sont également tenues de désigner un commissaire aux comptes, pour un mandat de trois exercices, les sociétés dont un ou plusieurs associés représentant au moins le tiers du capital en font la demande motivée auprès de la société.
Article L. 1254-1 du Code du travail En vigueur
Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par :
1° D’une part, la relation entre une entreprise dénommée » entreprise de portage salarial » effectuant une prestation et une entreprise cliente bénéficiant de cette prestation, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial ;
2° D’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le » salarié porté « , lequel est rémunéré par cette entreprise.
Article L. 1254-2 du Code du travail En vigueur
I.-Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permettent de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix.
II.-Le salarié porté bénéficie d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale prévu à l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale pour une activité équivalant à un temps plein.
III.-L’entreprise de portage n’est pas tenue de fournir du travail au salarié porté.
Article L. 243-1 du Code de la sécurité sociale En vigueur
La contribution du salarié est précomptée sur la rémunération ou gain de l’assuré lors de chaque paye.
Le salarié ne peut s’opposer au prélèvement de cette contribution. Le paiement de la rémunération effectué sous déduction de la retenue de la contribution du salarié vaut acquit de cette contribution à l’égard du salarié de la part de l’employeur.
Article R. 243-6 du Code de la sécurité sociale En vigueur
I. – Pour chaque établissement, les employeurs déclarent et versent les cotisations sociales aux organismes de recouvrement dont ces établissements et leurs salariés relèvent au sens des dispositions de l’article R. 130-2.
Les unions de recouvrement et les caisses générales de sécurité sociale assurent sur ce périmètre l’ensemble des missions mentionnées à l’article L. 213-1.
II. – Le versement prévu au I est effectué le mois suivant la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues, au plus tard aux échéances suivantes :
1° Le 5 de ce mois pour les employeurs dont l’effectif est d’au moins cinquante salariés et dont la paie est effectuée au cours du même mois que la période de travail ;
2° Le 15 de ce mois dans les autres cas.
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