Cour d’appel de Paris, le 17 juin 2026, n°22/08529

Le 17 juin 2026, la Cour d’appel de Paris (Pôle 6 – Chambre 4) était appelée à se prononcer sur les conséquences de manquements invoqués par un salarié à l’appui de sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail. Un salarié, engagé par un cabinet d’experts-comptables, avait adressé à son employeur une lettre de démission le 23 août 2019, qu’il entendait faire requalifier en prise d’acte aux torts de l’employeur. Il reprochait à celui-ci divers manquements : non-paiement d’heures supplémentaires, absence de contrepartie pour le travail des jours fériés, dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, travail de nuit, absence d’indemnisation du télétravail, retards dans le paiement du salaire, exécution déloyale du contrat et harcèlement moral. Par jugement du 26 août 2022, le conseil de prud’hommes de Paris avait requalifié la démission en prise d’acte, mais jugé que celle-ci produisait les effets d’une démission, déboutant le salarié de ses demandes indemnitaires. Ce dernier interjeta appel.

La question de droit centrale résidait dans la détermination des conditions dans lesquelles des manquements de l’employeur, partiellement établis, pouvaient justifier une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en présence d’une allégation de harcèlement moral. La cour d’appel a confirmé le jugement en ce qu’il a dit que la prise d’acte produisait les effets d’une démission, tout en réformant partiellement les condamnations au titre des heures supplémentaires et en allouant des dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale quotidienne de travail. La décision illustre la manière dont les juges du fond articulent la charge de la preuve et la gravité exigée des manquements pour faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement. Il conviendra d’examiner la méthode probatoire rigoureuse retenue par la cour (I), avant d’analyser son appréciation restrictive de la gravité des manquements justifiant la rupture aux torts de l’employeur (II).

I. La méthode probatoire rigoureuse des manquements à l’exécution du contrat de travail

La cour d’appel a opéré une distinction méthodique entre les manquements établis et ceux non établis, en appliquant strictement les règles de preuve légale et conventionnelle. Cette approche a conduit à une reconnaissance mesurée de certaines obligations non respectées par l’employeur (A), tout en excluant définitivement plusieurs griefs invoqués par le salarié (B).

A. La reconnaissance mesurée des manquements établis de l’employeur

La cour a retenu trois catégories de manquements avérés. S’agissant des heures supplémentaires, elle a appliqué le mécanisme probatoire de l’article L. 3171-4 du code du travail. Le salarié avait produit un tableau détaillé et des échanges écrits, éléments jugés « suffisamment précis pour mettre l’employeur en mesure de verser ses propres éléments ». L’employeur reconnaissait 52 heures compensées mais n’apportait « aucun élément pour démontrer la non exécution du reliquat des 10 heures 30 supplémentaires ». La cour a ainsi alloué 192,05 euros au titre des heures supplémentaires impayées. Pour le travail des jours fériés, elle a relevé que les heures litigieuses figuraient sur les mêmes tableaux et que l’employeur ne justifiait pas d’une indemnisation spécifique, les repos compensateurs « ne pouvant à la fois compenser les heures supplémentaires et le travail les jours fériés ». Enfin, concernant le dépassement de la durée quotidienne maximale de travail, la cour a constaté qu’une heure supplémentaire avait été accomplie au-delà des dix heures réglementaires le 25 avril 2019, accordant 50 euros de dommages-intérêts, rappelant que « le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation ». Ces trois séries de faits ont été matériellement établies sans que l’employeur ne puisse les contredire utilement.

B. L’exclusion rigoureuse des griefs non démontrés ou inopérants

À l’inverse, la cour a écarté plusieurs griefs faute de preuve suffisante ou de qualification juridique adaptée. Le travail de nuit a été rejeté car le salarié ne démontrait pas avoir accompli « au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes » au sens des articles L. 3122-5 et L. 3122-2 du code du travail, les plages de travail étant « toutes inférieures à trois heures ». Le télétravail n’a pas non plus été retenu : si le salarié avait effectué quelques heures à son domicile, « cette modalité de travail n’ait pas été réclamée ou autorisée par l’employeur mis devant le fait accompli ». Le retard dans le paiement du salaire s’est limité à un seul incident, intervenu après la lettre de démission, et a été imputé au régime de prévoyance plutôt qu’à l’employeur. Quant à l’exécution déloyale et la dégradation des conditions de travail, la cour a estimé que les échanges écrits révélaient une « mésentente » avec un tiers pour l’accès aux locaux, des « signaler des erreurs » sans reproche excessif, et une proposition de rupture conventionnelle non accompagnée de menaces. Le certificat médical pour syndrome dépressif ne mentionnait aucun lien avec le travail. La cour a ainsi opéré un filtrage strict des éléments de preuve offerts par le salarié, conformément à l’exigence de l’article L. 1222-1 du code du travail qui présume la bonne foi.

II. L’appréciation restrictive de la gravité des manquements justifiant la rupture aux torts de l’employeur

Après avoir isolé les faits établis, la cour a dû déterminer s’ils étaient suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail et caractériser un harcèlement moral. Elle a écarté l’existence d’un harcèlement moral faute de faisceau d’indices suffisant (A), et a déduit de l’absence de manquement grave le maintien de la qualification de démission (B).

A. L’absence de faisceau d’indices suffisant pour caractériser un harcèlement moral

La cour a rappelé le double mouvement probatoire de l’article L. 1154-1 du code du travail : le salarié doit présenter des « éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement », puis l’employeur doit prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs. En l’espèce, la cour a constaté que trois faits étaient matériellement établis : le non-paiement de dix heures et demie supplémentaires, l’absence de contrepartie pour quatre jours fériés et un dépassement d’une heure de la durée quotidienne maximale. Cependant, elle a estimé que ces éléments, « pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral ». Elle a souligné que la convention collective prévoyait une modulation du temps de travail, que le certificat médical ne faisait pas état d’un lien avec le travail et que le salarié n’avait jamais alerté l’employeur ou l’inspection du travail. Cette approche rejoint celle d’autres juridictions du fond : « ces faits, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer un harcèlement moral » (Cour d’appel de Versailles, 13 janvier 2025, n°22/01674). La cour a considéré que des manquements ponctuels et limités, même établis, ne constituaient pas un faisceau d’indices suffisant pour présumer un harcèlement moral, ce qui l’a conduite à écarter ce grief.

B. L’impossibilité de faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement

La cour a ensuite appliqué la jurisprudence constante selon laquelle la prise d’acte ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements établis sont « non seulement […] établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ». Elle a expressément cité l’arrêt de la Cour de cassation du 18 décembre 2024 (pourvoi n° 23-19.664) pour rappeler que « l’ancienneté d’un manquement n’exclut pas en elle-même toute imputabilité de la rupture à l’employeur ». Néanmoins, en l’espèce, la cour a relevé l’absence de tout manquement grave, de dégradation des conditions de travail, d’exécution déloyale, de harcèlement moral ou de travail dissimulé. Elle a notamment exclu le travail dissimulé car l’intention de dissimulation, requise par l’article L. 8221-5 du code du travail, n’était pas établie, la majorité des heures ayant fait l’objet de repos compensateurs conventionnels. Les trois faits retenus (10h30 d’heures impayées sur 62h30, quatre jours fériés non indemnisés et un dépassement d’une heure) ont été jugés insuffisamment graves pour justifier une rupture aux torts de l’employeur. La cour a ainsi confirmé le jugement en ce qu’il avait requalifié la démission en prise d’acte produisant les effets d’une démission, démontrant une appréciation stricte de la gravité exigée des manquements pour renverser la qualification de la rupture.

Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire

• Cour d'appel de Versailles, le 13 janvier 2025, n°22/01674
• Cour d'appel de Nîmes, le 11 mars 2025, n°23/01001