Le 17 juin 2026, la Cour d’appel de Paris (Pôle 6 – Chambre 4, n°22/08592) a statué sur le licenciement d’un salarié reconnu travailleur handicapé. Engagé par une société, le salarié avait été victime d’un accident du travail. À son retour, il se déplaçait avec une canne. L’employeur a mis en œuvre une clause de mobilité l’affectant sur un site éloigné, puis l’a licencié pour insuffisance professionnelle caractérisée par une mauvaise volonté et un désinvestissement. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes en contestant le licenciement et en invoquant une discrimination liée à son état de santé. Par jugement, le conseil a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais a écarté la discrimination. Le salarié a interjeté appel, demandant la nullité du licenciement pour discrimination et des dommages-intérêts. L’employeur a conclu au rejet. La question de droit portait d’une part sur la caractérisation d’une cause réelle et sérieuse de licenciement fondée sur une insuffisance professionnelle associée à une mauvaise volonté, d’autre part sur l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé et la nullité qui en découle. La cour a confirmé le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement mais, infirmant le jugement, a retenu la discrimination et prononcé la nullité du licenciement. Elle a alloué 35 000 € de dommages-intérêts pour licenciement nul et 3 000 € pour manquement à l’obligation de sécurité.
I. La confirmation du caractère infondé du licenciement pour insuffisance professionnelle
A. L’exigence d’une insuffisance établie par des éléments précis et imputables
L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à une cause réelle et sérieuse. L’insuffisance professionnelle ne constitue une cause sérieuse que lorsqu’elle repose sur des éléments objectifs et imputables au salarié, à l’exclusion de toute mauvaise volonté délibérée qui lui conférerait un caractère fautif. En l’espèce, la lettre de licenciement invoquait un désinvestissement total et une mauvaise volonté quotidienne, illustrés par un comportement distant, l’absence de demande de reconnexion à un environnement informatique essentiel, et des difficultés relationnelles. La cour a relevé que les témoignages produits étaient soit généraux, soit en contradiction avec les échanges internes. Le supérieur hiérarchique, dans un mail du 16 mai 2019, décrivait une inadaptation en termes de compétence et non une mauvaise volonté, évoquant un salarié » régresse avec le temps « nécessitant un accompagnement. La cour d’appel de Rennes a déjà jugé que » l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié « , mais qu’elle » ne présente pas par elle-même un caractère fautif, sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié « (Cour d’appel de Rennes, 6 mars 2025, n°22/02185). En l’absence d’avertissement préalable et face aux contradictions des pièces, la mauvaise volonté n’était pas établie.
B. L’insuffisance des griefs retenus pour justifier la rupture
La cour a procédé à un examen minutieux de chaque grief. Le seul fait partiellement établi concernait l’absence de demande de reconnexion à l’environnement informatique, mais l’incidence de cette absence sur l’activité n’était pas démontrée, faute de documents précis sur les tâches du salarié. Les autres griefs, tels que le comportement distant ou la génération de travail pour les ingénieurs, n’étaient corroborés par aucun élément objectif. La cour a souligné qu’aucun rappel à l’ordre ni avertissement n’avait été adressé au salarié avant le licenciement. Le mail du 7 juin 2019, dans lequel le salarié reconnaissait avoir livré une fiche » du mieux possible « après une longue absence, et la réponse du supérieur énumérant des anomalies, montraient un simple besoin de formation et non une volonté délibérée de nuire. Dès lors, les griefs invoqués ne présentaient pas un caractère suffisamment sérieux pour justifier la rupture. La cour a donc confirmé le jugement sur ce point, déclarant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
II. La reconnaissance d’un licenciement discriminatoire et nul
A. L’établissement d’une discrimination en raison de l’état de santé
Le salarié invoquait une discrimination fondée sur son état de santé et sa qualité de travailleur handicapé. La cour a appliqué le régime probatoire des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. Elle a d’abord examiné les éléments présentés par le salarié : absence de respect des préconisations du médecin du travail (fauteuil ergonomique), mutation soudaine sur un site situé à 1h50 de son domicile malgré ses problèmes d’équilibre, annulation d’une visite médicale sans fixation d’une nouvelle date, et absence de prise en compte d’un certificat médical contre-indiquant un temps de transport supérieur à 1h15 aller-retour. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l’existence d’une discrimination. La cour d’appel de Douai a rappelé qu’un licenciement peut être nul lorsqu’il est consécutif à une discrimination liée au statut de travailleur handicapé (Cour d’appel de Douai, 31 janvier 2025, n°23/00765). L’employeur, pour sa part, n’a apporté aucun élément objectif justifiant ces agissements. Il se bornait à invoquer l’absence de réserves du médecin du travail en février 2019, sans expliquer pourquoi la clause de mobilité avait été maintenue en dépit du certificat médical produit par le salarié ni pourquoi la visite médicale prévue avait été annulée le jour de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable. La cour a donc retenu l’existence d’une discrimination.
B. Les conséquences indemnitaires de la nullité et du manquement à l’obligation de sécurité
La nullité du licenciement, prononcée en application de l’article L. 1132-4 du code du travail, ouvre droit à une indemnité minimale de six mois de salaire. Compte tenu de l’âge du salarié (48 ans) et de ses difficultés persistantes à retrouver un emploi (inscription à Pôle emploi depuis octobre 2019, perception d’allocations jusqu’en décembre 2025), la cour a fixé les dommages-intérêts à 35 000 €, soit environ neuf mois de salaire, au-delà du minimum légal. Par ailleurs, la société a manqué à son obligation de sécurité en ne respectant pas les préconisations médicales et en mettant en œuvre la clause de mobilité sans vérifier la compatibilité du poste avec l’état de santé du salarié. Ce manquement a causé un préjudice distinct de celui réparé par la nullité du licenciement, justifiant l’allocation de 3 000 €. Enfin, la cour a ordonné le remboursement des indemnités de chômage dans la limite de six mois, conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 227-9-1 du Code de commerce En vigueur
Les associés peuvent nommer un ou plusieurs commissaires aux comptes dans les conditions prévues à l’article L. 227-9.
Sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes les sociétés par actions simplifiées qui dépassent, à la clôture d’un exercice social, deux des seuils suivants, fixés par décret : le total de leur bilan, le montant de leur chiffre d’affaires hors taxe ou le nombre moyen de leurs salariés au cours de l’exercice.
Même si les conditions prévues au deuxième alinéa ne sont pas atteintes, la nomination d’un commissaire aux comptes peut être demandée en justice par un ou plusieurs associés représentant au moins le dixième du capital.
Lorsque les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article ne sont pas atteintes, un commissaire aux comptes peut être nommé pour faire application du second alinéa de l’article L. 225-146.
Sont également tenues de désigner un commissaire aux comptes, pour un mandat de trois exercices, les sociétés dont un ou plusieurs associés représentant au moins le tiers du capital en font la demande motivée auprès de la société.
Article L. 1132-1 du Code du travail En vigueur
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Article L. 1134-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 1232-1 du Code du travail En vigueur
Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.
Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Article L. 1132-4 du Code du travail En vigueur
Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ou du II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul.
Article L. 1235-4 du Code du travail En vigueur
Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.
Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de l’opérateur France Travail ou la personne qu’il désigne au sein de l’opérateur France Travail peut, pour le compte de l’opérateur France Travail, de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1, de l’Etat ou des employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d’Etat, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire.
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