La Cour d’appel de Paris, dans son arrêt du 17 juin 2026 (n°22/09498), était saisie d’un litige opposant une salariée et un syndicat à son employeur, une société issue de la transformation d’un établissement public. La salariée, ancienne agent de remplacement, avait perçu une indemnité de transition prévue par un accord collectif du 20 juin 2017, destinée à compenser la perte de certaines indemnités liées aux déplacements lors de sa mutation vers un poste sédentaire. Estimant que l’employeur avait exclu à tort de cette indemnité la valeur des délais de route qu’elle effectuait auparavant, rémunérés sous forme d’heures supplémentaires non majorées, elle saisit le conseil de prud’hommes. Par jugement du 4 octobre 2022, la juridiction prud’homale fit droit à sa demande de rappel d’indemnité et alloua des dommages-intérêts pour inégalité de traitement. L’employeur interjeta appel, contestant l’interprétation de l’accord, soulevant à titre subsidiaire la prescription de l’action et invoquant une différence de traitement justifiée par le statut public des autres agents.
En cause d’appel, la salariée demandait la confirmation du jugement sauf sur le quantum du rappel, sollicitant un reliquat. Le syndicat intervenait volontairement pour réclamer des dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif. L’employeur soutenait que les termes de l’accord étaient clairs et ne visaient que les repos compensateurs, exclusifs des heures supplémentaires, et que la différence de traitement entre salariés de droit privé et fonctionnaires était justifiée par l’application de règles distinctes. La question de droit centrale portait sur l’interprétation de la clause de l’accord collectif relative à l’indemnité de transition et sur l’application du principe d’égalité de traitement entre les agents relevant de statuts différents. La cour devait également se prononcer sur le point de départ du délai de prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail.
La cour confirma le jugement en toutes ses dispositions, condamna l’employeur à verser un rappel d’indemnité et des dommages-intérêts à la salariée pour violation du principe d’égalité de traitement, ainsi que des dommages-intérêts au syndicat pour atteinte à l’intérêt collectif. Elle écarta la prescription en retenant que la salariée n’avait découvert l’interprétation défavorable de l’accord qu’au moment du paiement de l’indemnité en avril 2018. Elle jugea que l’accord n’opérait pas de distinction entre les agents et que l’exclusion des délais de route pour les salariés constituait une rupture injustifiée de l’égalité.
I. L’affirmation d’une rupture d’égalité de traitement au sein d’un accord collectif
A. L’interprétation extensive de l’accord au profit de la salariée
La cour écarte l’argument de l’employeur selon lequel l’accord du 20 juin 2017 serait clair et ne viserait que les repos compensateurs. Elle relève que le texte mentionne » l’équivalent des RC rendus, payés ou mis sur un compte CET « . Le terme » équivalent « signifie, selon une interprétation littérale, » qui a la même valeur et qui est comparable « . La cour en déduit que cette expression permet d’inclure les heures supplémentaires non majorées des salariés, dès lors qu’elles constituent l’équivalent fonctionnel des repos compensateurs accordés aux fonctionnaires. Elle souligne que l’accord a vocation à s’appliquer à tous les agents EAR, sans distinction de statut, et vise à accompagner la transition indemnitaire liée au changement de fonction. L’interprétation téléologique conforte cette lecture : l’objectif social de l’accord est d’éviter une perte de rémunération pour les agents sédentarisés. En retenant une acception large de la clause, la cour fait prévaloir l’effet utile de l’accord collectif sur une lecture strictement littérale qui aurait exclu les salariés du dispositif.
B. L’absence de justification par le statut public ou par l’accord lui-même
L’employeur soutenait que la différence de traitement entre salariés et fonctionnaires résultait de l’application légitime de règles de droit public et de droit privé distinctes. La cour écarte cette justification en deux temps. D’une part, elle constate que l’accord du 20 juin 2017 n’opère lui-même aucune distinction de traitement entre les catégories d’agents. Il ne peut donc être présumé justifié par un accord collectif, contrairement à ce que soutenait l’employeur. D’autre part, la cour observe que les salariés de droit privé auraient dû demander le remplacement de leurs heures supplémentaires en repos compensateurs pour être traités de la même manière que les fonctionnaires, sans avoir été informés de cette nécessité. Elle relève en outre que l’exception invoquée par l’employeur, fondée sur les règles applicables aux fonctionnaires de catégorie III.2, ne concerne pas les agents concernés, qui relèvent de niveaux inférieurs. La différence de traitement n’est donc pas justifiée par des raisons objectives et pertinentes. Cette solution s’inscrit dans le principe constant selon lequel les différences de traitement entre salariés d’une même entreprise doivent reposer sur des critères objectifs et matériellement vérifiables.
II. Les conséquences indemnitaires et les enseignements sur la prescription
A. L’indemnisation du préjudice individuel et collectif
La cour alloue à la salariée une somme de 300 euros en réparation du préjudice moral résultant de la violation du principe d’égalité de traitement, tout en écartant l’allégation de discrimination faute de moyens suffisants. Elle retient que la résistance abusive de l’employeur, qui a maintenu une interprétation restrictive de l’accord, constitue une faute génératrice d’un préjudice distinct. Le syndicat se voit accorder 1 000 euros de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L. 2132-3 du code du travail, la cour estimant que l’application erronée de l’accord par l’employeur porte une atteinte à l’intérêt collectif de la profession. Elle rejette cependant l’argument de l’employeur selon lequel le syndicat ne démontrerait pas son préjudice, observant que la signature de l’accord par ce syndicat ne l’empêche pas de dénoncer son application discriminatoire. La cour rappelle ainsi que l’intérêt collectif peut être lésé indépendamment de la bonne foi du syndicat signataire.
B. La fixation du point de départ de la prescription et la portée de la solution
Sur la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail, la cour retient que le point de départ de l’action en paiement doit être fixé au jour où la salariée a eu connaissance des faits lui permettant d’exercer son droit. En l’espèce, la salariée n’a découvert l’interprétation défavorable de l’accord par l’employeur qu’à la date du versement de l’indemnité de transition, en avril 2018. La saisine du conseil de prud’hommes en mai 2021 est donc intervenue dans le délai de trois ans. Ce faisant, la cour écarte l’argument de l’employeur qui faisait courir le délai à compter de la perception des sommes en 2015-2016. Cette solution est conforme à la jurisprudence de la Cour d’appel de Montpellier selon laquelle, lorsque le salarié n’a pas eu connaissance de ses droits, le délai ne court pas (C.A. Montpellier, 19 mars 2025, n°23/00281). En adoptant cette approche, la cour privilégie une protection effective du salarié contre les prescriptions trop rapides lorsque l’employeur a entretenu une ambiguïté sur l’interprétation des textes conventionnels. La portée de l’arrêt est significative : elle rappelle que les accords collectifs doivent être interprétés de manière à garantir l’égalité de traitement entre tous les agents qu’ils couvrent, indépendamment de leur statut, et que la prescription ne saurait être opposée lorsque l’employeur n’a pas permis au salarié de connaître clairement ses droits.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 227-9-1 du Code de commerce En vigueur
Les associés peuvent nommer un ou plusieurs commissaires aux comptes dans les conditions prévues à l’article L. 227-9.
Sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes les sociétés par actions simplifiées qui dépassent, à la clôture d’un exercice social, deux des seuils suivants, fixés par décret : le total de leur bilan, le montant de leur chiffre d’affaires hors taxe ou le nombre moyen de leurs salariés au cours de l’exercice.
Même si les conditions prévues au deuxième alinéa ne sont pas atteintes, la nomination d’un commissaire aux comptes peut être demandée en justice par un ou plusieurs associés représentant au moins le dixième du capital.
Lorsque les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article ne sont pas atteintes, un commissaire aux comptes peut être nommé pour faire application du second alinéa de l’article L. 225-146.
Sont également tenues de désigner un commissaire aux comptes, pour un mandat de trois exercices, les sociétés dont un ou plusieurs associés représentant au moins le tiers du capital en font la demande motivée auprès de la société.
Article L. 3245-1 du Code du travail En vigueur
L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
Article L. 2132-3 du Code du travail En vigueur
Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice.
Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.
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