Cour d’appel de Paris, le 17 juin 2026, n°22/09634

Par un arrêt du 17 juin 2026, la Cour d’appel de Paris (Pôle 6 – Chambre 4, n°22/09634) a été saisie d’un litige relatif à l’exécution et à la rupture du contrat de travail d’une salariée engagée en qualité de comptable. L’employeur lui reprochait une insubordination réitérée et une violation de son obligation de confidentialité, tandis que la salariée invoquait un harcèlement moral, une discrimination liée à son état de santé et un manquement à l’obligation de sécurité, en soutenant que l’absence de comité social et économique (CSE) dans l’entreprise lui avait causé un préjudice. Les premiers juges avaient déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais avaient rejeté la demande de dommages et intérêts pour absence de CSE, ainsi que les demandes fondées sur le harcèlement et la discrimination. La salariée a relevé appel, sollicitant notamment la réparation du préjudice né de la carence de l’employeur dans la mise en place du CSE et la reconnaissance d’un harcèlement moral. La cour infirme partiellement le jugement en allouant 500 euros à ce titre, confirme le rejet des autres demandes et maintient la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse. La décision pose deux questions centrales : celle de la réparation d’un préjudice automatique en cas d’absence de représentation collective, et celle de l’exigence probatoire en matière de harcèlement moral et de licenciement disciplinaire.

I. La consécration d’un préjudice automatique lié à l’absence de représentation collective

A. L’affirmation d’un droit à réparation sans démonstration d’un préjudice concret

La cour énonce que  » le seul constat de la privation d’une possibilité de représentation et de défense des intérêts par la carence de l’employeur dans la mise en place du CSE ouvre nécessairement droit à réparation sans que le salarié ait besoin de justifier la réalité d’un préjudice, en ce qu’elle porte atteinte à leurs droits fondamentaux à la représentation collective et à la défense de leurs intérêts « . Cette formulation marque un net renforcement de la protection des salariés. En effet, l’article L. 2311-2 du code du travail impose la mise en place d’un CSE dans les entreprises d’au moins onze salariés. La cour en déduit que le non-respect de cette obligation constitue en lui-même une atteinte aux droits fondamentaux, ouvrant droit à une indemnisation forfaitaire. Elle écarte ainsi toute exigence de preuve d’un préjudice matériel ou moral spécifique, se plaçant sur le terrain de la violation d’un droit subjectif. Cette solution s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence qui tend à reconnaître un préjudice automatique en cas de manquement à une obligation essentielle, comme en matière de protection de la santé ou de discrimination. La somme allouée (500 euros) est modeste, mais le principe posé est décisif : l’employeur ne peut plus échapper à la réparation en arguant de l’absence de préjudice démontré.

B. La portée de la solution : une réparation forfaitaire au service de l’effectivité des droits collectifs

La portée de cet arrêt est potentiellement large. En consacrant un préjudice automatique, la cour d’appel renforce l’effectivité des droits collectifs des salariés. Les juridictions du fond sont désormais invitées à appliquer ce raisonnement chaque fois qu’il est établi que l’employeur a méconnu son obligation de mettre en place un CSE. Cette approche rejoint celle qui prévaut en matière de harcèlement moral ou de discrimination, où la Cour de cassation admet que la seule constatation de l’atteinte ouvre droit à réparation sans qu’il soit besoin de caractériser un préjudice distinct. Elle se rapproche également de la solution retenue par la Cour d’appel de Lyon dans une espèce voisine, qui avait accordé 7 000 euros à une salariée destituée de son mandat de membre de la CSSCT, au motif que cette destitution et les mails vexatoires avaient  » nécessairement eu des conséquences sur son état de santé «  et créé un préjudice moral (Cour d’appel de Lyon, 14 février 2025, n°23/05358). Dans les deux cas, la carence de l’employeur dans la gestion des institutions représentatives est sanctionnée par une indemnisation forfaitaire, ce qui incite les entreprises à respecter leurs obligations et garantit aux salariés une protection minimale. L’arrêt commenté, en infirmant le jugement sur ce point, confirme que l’absence de CSE ne saurait rester sans conséquence financière pour l’employeur défaillant.

II. Le maintien d’une exigence probatoire rigoureuse en matière de harcèlement moral et de licenciement

A. Le rejet des allégations de harcèlement moral faute d’éléments suffisants

La salariée invoquait plusieurs agissements : injonctions contradictoires, propos humiliants, refus de communication, violation du secret médical et dénigrement. La cour examine chacun de ces griefs et conclut que seul un fait isolé est partiellement établi (une altercation au cours de laquelle l’employeur a menacé de déduire des cotisations sociales du salaire). Or, pour caractériser un harcèlement moral au sens des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, il faut démontrer des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail ou de la santé. La cour estime que  » Mme [B] n’établit pas d’éléments laissant supposer l’existence d’agissements répétés dirigés à son égard, ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail ou une altération de sa santé « . Elle écarte également la discrimination fondée sur l’état de santé, faute de lien suffisant entre les propos rapportés et la maladie. Cette position s’inscrit dans une jurisprudence classique qui exige des éléments précis et concordants. Par ailleurs, la cour rejette la demande fondée sur le manquement à l’obligation de sécurité, au motif que les éléments produits ne permettent pas de retenir une faute de l’employeur. Cette solution est cohérente avec la charge probatoire prévue par l’article L. 1154-1 : le salarié doit présenter des éléments laissant supposer l’existence du harcèlement, puis l’employeur doit prouver que les agissements sont justifiés par des éléments objectifs. En l’espèce, la salariée n’a pas franchi le premier seuil, ce qui conduit la cour à confirmer le jugement de rejet.

B. La caractérisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse par l’absence de faute grave établie

L’employeur avait prononcé un licenciement pour faute grave fondé sur trois griefs : refus d’exécuter une instruction urgente, envoi d’une déclaration sociale nominative (DSN) sans validation, et divulgation d’informations confidentielles à l’ex-épouse d’un salarié. La cour examine chaque grief et constate que le premier n’est pas établi, faute de preuve d’une instruction non équivoque et urgente. Le second n’est pas davantage démontré : la salariée avait envoyé la DSN après une réunion et l’employeur avait ultérieurement modifié les paies, ce qui relève d’une insuffisance professionnelle, non d’une faute. Quant au troisième, la preuve de la divulgation est jugée insuffisante, la lettre dactylographiée attribuée à l’ex-épouse étant dépourvue de force probante. La cour en déduit que  » l’insubordination alléguée à ce titre n’est en conséquence pas démontrée «  et que le doute doit profiter à la salariée. Elle confirme ainsi le jugement ayant déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette solution illustre l’exigence de preuve qui pèse sur l’employeur en matière de faute grave : la lettre de licenciement fixe les limites du litige, et l’employeur doit rapporter la preuve des griefs allégués. En l’absence d’éléments suffisants, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à indemnisation. La cour confirme l’indemnité de 14 028 euros allouée par les premiers juges, en tenant compte de l’âge, de l’ancienneté et de l’effectif de l’entreprise. Cette décision s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence protectrice du salarié en matière de rupture disciplinaire, et se rapproche de la solution de la Cour d’appel de Paris du 16 janvier 2025 (n°22/01722), qui avait retenu un manquement de l’employeur rendant  » impossible la poursuite du contrat de travail «  en raison du refus de verser le salaire et de fournir du travail. Dans les deux cas, la carence probatoire de l’employeur conduit à la disqualification du licenciement pour faute grave et à l’octroi de dommages et intérêts.

Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire

• Cour d'appel de Lyon, le 14 février 2025, n°23/05358
• Cour d'appel de Paris, le 16 janvier 2025, n°22/01722