Cour d’appel de Paris, le 3 septembre 2025, n°23/06673

La Cour d’appel de Paris, 3 septembre 2025, statuant sur renvoi, tranche un litige portant sur le temps partiel, la requalification et les effets d’une rupture nulle.

Une ouvreuse a travaillé par contrats successifs à durée déterminée à temps partiel auprès d’un employeur, puis auprès d’un prestataire chargé du placement des spectateurs. Entre 2008 et 2014, vingt contrats ont été conclus avec l’employeur initial; entre 2014 et 2015, vingt et un contrats ont été signés avec le prestataire.

Le conseil de prud’hommes de Paris, 31 août 2018, a requalifié les contrats en contrats à durée indéterminée, alloué des sommes, et débouté du surplus. La Cour d’appel de Paris, 19 mai 2021, a confirmé pour l’essentiel, précisant des rappels de salaire sur la base d’un temps partiel et diverses indemnités.

La Cour de cassation, Soc., 13 septembre 2023, n° 22-11.666, a partiellement cassé, rappelant les exigences du formalisme du temps partiel et le plancher d’indemnisation du licenciement nul. La question portait sur la validité des stipulations relatives à la durée et à la répartition du travail, la preuve contraire, et l’étendue de la réparation. La juridiction de renvoi distingue les deux relations: pas de temps complet contre l’employeur initial; temps complet retenu contre le prestataire, avec recalcul des sommes et six mois d’indemnité.

I. Le sens de la décision de renvoi

A. Le formalisme prescrit et sa portée

« Selon ce texte, le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. »

« Il en résulte que, sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut être dérogé par l’employeur à l’obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. »

Ces attendus, rappelés par la Cour de cassation, fixent un cadre impératif et substantiel. Ils conditionnent la validité de l’écrit, gouvernent la charge de la preuve, et justifient la présomption de temps complet en cas de carence.

La juridiction de renvoi s’y conforme sans excès formaliste. Elle vérifie l’existence des mentions exigées, puis apprécie la possibilité effective d’anticiper le travail et l’absence de mise à disposition constante, selon la grille jurisprudentielle établie.

B. L’application différenciée aux deux relations successives

« En statuant ainsi, sans constater ni que chacun des contrats de travail conclus avec les deux employeurs successifs mentionnait la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ni que les employeurs apportaient la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, la cour d’appel a violé le texte susvisé. »

Le renvoi corrige la méthode. Pour l’employeur initial, chaque contrat mentionnait une durée hebdomadaire de référence et sa répartition. La référence à la « fin du spectacle » n’introduisait pas d’incertitude insurmontable, la pièce et l’horaire de début étant connus. Les « jours off » allégués n’étaient pas établis. Le dépassement ponctuel par heures complémentaires ne suffisait pas à requalifier, conformément à Soc., 30 novembre 2010, n° 09-68.609.

Pour le prestataire, l’écrit ne comportait ni durée hebdomadaire, ni durée mensuelle prévues. La signature hebdomadaire des contrats plaçait la salariée dans l’impossibilité d’anticiper la charge et le rythme, malgré des disponibilités transmises et la faculté de refuser. À défaut de preuve d’une durée exacte convenue et d’une prévisibilité suffisante, la présomption de temps complet prévalait, entraînant requalification et rappel de salaire.

II. Valeur et portée de la solution

A. Une exigence probatoire cohérente et responsabilisante

La solution préserve l’équilibre voulu par le droit positif. Elle ne sanctionne pas l’usage mesuré des heures complémentaires, mais elle frappe l’insuffisance des mentions essentielles qui conditionnent la prévisibilité de la vie personnelle.

Le périmètre de l’indemnité de précarité est justement circonscrit au seul prestataire, sans congés afférents, en phase avec Soc., 25 novembre 2020, n° 19-20.949. Le rejet de la solidarité découle de l’autorité de la chose jugée sur le coemploi. L’ensemble renforce la sécurité juridique des relations triangulaires.

B. L’affermissement du régime du licenciement nul

« Il résulte de ces textes que le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire. »

La juridiction de renvoi applique strictement le plancher légal. Elle retient un salaire de référence de 1 486,37 euros pour un temps complet et alloue 8 918,22 euros, sans rouvrir la qualification de la rupture devenue définitive. Le rappel au principe stabilise l’office du juge du fond et limite l’aléa.

La portée pratique est nette pour les activités externalisées et événementielles. La rédaction des contrats à temps partiel doit intégrer la durée et sa répartition, sous peine de requalification. L’indemnisation du licenciement nul demeure, hors réintégration, plancher de six mois, promouvant prévisibilité et effectivité de la norme.