Cour d’appel de Reims, le 11 septembre 2025, n°24/01329

Par un arrêt de la Cour d’appel de Reims, chambre sociale, du 11 septembre 2025 (n° RG 24/01329), la juridiction statue sur la validité d’une rupture anticipée d’un contrat d’apprentissage motivée par une faute grave. L’affaire met en cause un apprenti engagé d’octobre 2022 à octobre 2024, auquel il est reproché d’avoir présenté sa candidature auprès d’entreprises concurrentes. Après convocation à entretien et mise à pied conservatoire fin mars 2023, la rupture est notifiée à la mi-avril 2023 pour faute grave.

Saisi, le conseil de prud'hommes a dit la faute grave non avérée et requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, allouant un rappel de salaire pendant la mise à pied, une indemnité compensatrice de préavis et des dommages-intérêts. L’employeur a relevé appel en soutenant la violation des obligations de loyauté et de confidentialité. Le salarié a sollicité la confirmation, en contestant toute divulgation et en relevant l’absence de clause de confidentialité. La question posée tenait à la détermination de la faute grave en contexte d’apprentissage, au périmètre de la lettre de rupture, à l’exigence d’un écrit pour la confidentialité, ainsi qu’aux effets sur le préavis et la réparation. La cour retient que « La lettre de licenciement fixe les limites du litige » et constate l’absence de clause de confidentialité, rappelle la portée de l’obligation de loyauté, juge la faute grave non caractérisée, écarte l’indemnité de préavis, et confirme la réparation du préjudice d’apprentissage.

I. Le sens de la décision: loyauté de l’apprenti et périmètre du litige

A. La définition de la faute grave et son régime probatoire

La cour situe d’abord le cadre légal applicable au contrat d’apprentissage au-delà du délai de quarante-cinq jours. Elle rappelle expressément que « La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, se définit comme un fait ou un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. » L’impossibilité de maintien constitue le critère opératoire, décisif en présence d’un contrat d’apprentissage exécuté.

La rupture, qui doit emprunter la voie du licenciement disciplinaire, obéit aux garanties de procédure. La cour énonce ainsi que « La rupture prend la forme d’un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5. » Le contrôle porte donc à la fois sur la matérialité des faits, leur gravité intrinsèque et la stricte nécessité d’écarter l’exécution du contrat.

Cette grille conduit à évaluer si la seule présentation d’une candidature auprès d’entreprises concurrentes, non assortie d’une activité concurrente effective, peut faire obstacle à la poursuite de la relation d’apprentissage. La charge de la preuve, assumée par l’employeur, impose des éléments précis et concordants, ce qui structure la suite du raisonnement.

B. L’application aux faits: portée de la lettre et absence de clause de confidentialité

Le juge du fond circonscrit le litige à la teneur de la lettre de rupture. En rappelant que « La lettre de licenciement fixe les limites du litige », la cour exclut tout grief de divulgation d’informations non mentionné. Le débat se resserre sur la candidature à des concurrents, sans preuve de communication d’éléments sensibles.

L’argument tiré de la confidentialité échoue, faute de clause adéquate. La cour énonce en effet: « Il n’est pas davantage fondé à invoquer une violation de l’obligation de confidentialité. En effet, celle-ci suppose l’existence d’une clause de confidentialité, ou « clause de secret », ou encore de « non-divulgation » qui interdit à une personne de communiquer aux tiers une ou plusieurs informations lui ayant été transmises par une autre. Une telle clause doit respecter un certain formalisme notamment déterminer la nature exacte des informations que le salarié s’engage à ne pas divulguer et être rédigée par écrit. » L’absence d’écrit identifiable prive l’employeur de ce fondement disciplinaire.

Reste l’obligation de loyauté, inhérente à tout contrat de travail, que la cour définit par ces termes: « L’obligation de loyauté, qui elle, est inhérente à l’existence d’un contrat de travail se traduit par une obligation de ne pas nuire à la bonne exécution du contrat de travail ou causer du tort de quelque manière que ce soit à son employeur. » Le juge en déduit que la simple démarche de candidature, non suivie d’une activité concurrente, ne la méconnaît pas. La conclusion s’impose alors: « Dès lors, la faute grave n’est pas justifiée de sorte que la rupture anticipée du contrat de travail doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. » La solution confirme le jugement, « par substitution de motifs », en affermissant le raisonnement sur des bases juridiques plus exactement caractérisées.

II. Valeur et portée: précisions sur les clauses restrictives et les effets financiers

A. L’exigence d’un écrit en matière de confidentialité et les limites de la loyauté

La décision réaffirme avec clarté l’exigence d’un écrit pour toute clause de confidentialité efficace, assorti d’une définition précise de son périmètre matériel. En indiquant qu’« Une telle clause doit respecter un certain formalisme notamment déterminer la nature exacte des informations que le salarié s’engage à ne pas divulguer et être rédigée par écrit », la cour inscrit la confidentialité dans la famille des stipulations restrictives, exigeant un encadrement formel. La portée est nette pour les relations d’apprentissage, où l’accès à des bases clients et tarifs est fréquent, mais où l’apprenant demeure protégé par l’absence de stipulation claire.

La délimitation de la loyauté participe de la même logique protectrice. Elle n’interdit pas, en soi, la recherche d’emploi auprès de concurrents tant que l’exécution loyale du contrat demeure intacte. Le rappel de la distinction avec toute activité concurrente effective ou avec une clause de non-concurrence renforce la sécurité juridique. La solution favorise la mobilité et la transparence contractuelle, sans affaiblir la répression de comportements véritablement déloyaux lorsqu’ils sont établis et précisément qualifiés.

B. Les conséquences pratiques: exclusion du préavis et réparation du préjudice salarial

Sur les effets financiers, la cour opère une mise au point utile pour le régime de l’apprentissage. Elle affirme d’abord que « Aucun préavis n’est prévu en cas de rupture du contrat d’apprentissage à l’initiative de l’employeur. » La réformation sur ce point rappelle la spécificité textuelle du contrat d’apprentissage, qui se distingue du droit commun du licenciement quant au préavis.

La réparation du préjudice obéit, en revanche, à une logique indemnitaire intégrale, conforme à la finalité formatrice du contrat. La cour énonce que « En cas de rupture abusive par l’employeur du contrat d’apprentissage, l’apprenti a droit à une indemnité réparant le préjudice subi du fait de la rupture anticipée du contrat, puisqu’il a été privé de la rémunéraiton qu’il aurait perçue si le contrat avait continué jusqu’au terme prévu, de sorte que ce préjudice est au moins équivalent aux salaires qui auraient dû être versés sur cette période. » La référence aux salaires dus jusqu’au terme contractuel donne un étalon clair, adaptable selon les éléments du dossier et la demande.

Cette double précision structure un équilibre cohérent. L’employeur n’est pas exposé au coût d’un préavis, mais il demeure tenu d’une réparation complète si la rupture est injustifiée. Le salarié apprenti reçoit une indemnisation calée sur la période restante, ce qui protège sa trajectoire de formation et son niveau de rémunération. La technique de la « substitution de motifs » confirme utilement la solution tout en épurant le raisonnement, ce qui en accroît la portée pour les litiges analogues.