Cour d’appel de Rouen, le 11 septembre 2025, n°24/01141

La Cour d’appel de Rouen, chambre sociale, 11 septembre 2025, statue sur un litige opposant un cadre dirigeant à son employeur, au sujet d’un licenciement pour faute grave et de l’opposabilité d’une convention de forfait en jours. L’affaire naît d’alertes sur le climat social, de dépenses contestées et d’allégations d’insubordination, suivies d’un entretien préalable puis d’un licenciement notifié en octobre 2021. Le salarié, engagé en 2014 et devenu directeur de deux sites, sollicite l’inopposabilité du forfait-jours, le paiement d’heures supplémentaires et la remise en cause du bien-fondé de la rupture.

La procédure a d’abord conduit le conseil de prud’hommes à retenir la faute grave et à débouter le salarié de ses demandes salariales et indemnitaires. En appel, celui-ci critique l’absence de contrôle effectif de sa charge de travail, réclame des rappels d’heures et conteste la matérialité des griefs, souvent antérieurs de plus de deux mois à l’engagement des poursuites disciplinaires. L’employeur sollicite la confirmation du jugement, défend l’opposabilité du forfait-jours et soutient la réalité des manquements.

La cour tranche deux questions principales. D’abord, les garanties de santé et de sécurité exigées pour la validité opérationnelle du forfait-jours ont-elles été effectivement mises en œuvre, et selon quelles conséquences probatoires en matière d’heures supplémentaires. Ensuite, les griefs de la lettre, au regard du délai de l’article L. 1332-4 et de leur preuve, suffisent-ils à caractériser une cause réelle et sérieuse.

I. L’inopposabilité du forfait-jours au regard des garanties de protection

A. Les exigences normatives de suivi effectif

La cour replace la discussion dans le cadre constitutionnel et européen. Elle rappelle que « Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. » Elle en déduit un niveau de vigilance procédurale élevé: « Il en résulte que les mesures mises en œuvre doivent permettre à l’employeur d’être en mesure de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, en garantissant que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. » Le texte interne complète ce socle: « Selon l’article L. 3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »

La motivation s’attache ensuite à l’effectivité des outils. La pièce versée d’entretien annuel ne suffit pas, car « le document produit ne démontre nullement que l’employeur a effectivement évoqué avec son salarié sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. » L’absence de dispositif fiable de contrôle des jours et de l’amplitude, couplée à l’insuffisance du dialogue de régulation, prive d’effet le forfait-jours. La solution, rigoureuse et cohérente, confirme l’exigence d’un suivi substantiel, non seulement formel, de la charge.

B. La preuve des heures et l’office du juge

La cour applique le régime probatoire des articles L. 3171-2 à L. 3171-4. Elle admet la valeur d’un décompte circonstancié établi par le salarié, en relevant que « Ce tableau constitue en soi un élément suffisamment précis permettant utilement à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre en produisant ses propres éléments. » Face à des critiques ponctuelles et des pièces incomplètes de l’employeur, elle exerce son pouvoir souverain d’évaluation et rappelle le standard directeur: « Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. »

La cour réduit le quantum revendiqué, retient des heures sur deux années et calcule les rappels selon des majorations différenciées. L’économie de la décision illustre une ligne équilibrée: ouverture du droit par l’inopposabilité, exigence d’éléments précis, et appréciation concrète du volume d’heures. La portée est nette pour les entreprises soumises au forfait-jours: l’insuffisance du monitoring fragilise l’organisation du temps, mais elle ne dispense pas d’un examen serré du décompte et des majorations.

II. L’absence de cause réelle et sérieuse et ses suites

A. Prescription disciplinaire et défaut d’établissement des griefs

La définition rappelée par la cour fixe le cadre de la faute grave: « La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et l’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve. » S’y ajoute le rappel du délai préfix: « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. »

L’analyse factuelle conduit à isoler des événements antérieurs de plus de deux mois à la convocation, dont la connaissance par l’employeur était établie. Plusieurs griefs sont écartés pour défaut de preuve, les autres sont atteints par la prescription. La formule retenue est sans ambiguïté: « Il convient de retenir que ces faits sont par conséquent prescrits. » L’ensemble ne peut donc fonder une cause réelle et sérieuse. La solution, d’une portée pédagogique, rappelle que l’articulation entre connaissance, délai et matérialité des faits constitue une condition de validité de la sanction ultime.

B. Les conséquences indemnitaires et les restitutions corrélatives

La cassation du fondement disciplinaire ouvre droit aux réparations prévues par le barème légal: « Conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre 3 et 8 mois de salaire pour un salarié ayant sept années complètes d’ancienneté et travaillant dans une entreprise de plus de onze salariés ». La cour applique ce cadre, tient compte du salaire reconstitué par les heures supplémentaires et alloue des sommes au titre de la rupture et des accessoires, y compris le préavis.

Le volet de l’article L. 1235-4 est également mobilisé: « Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités chômage versées au salarié licencié […] » La cohérence de l’ensemble se prolonge par la restitution liée à la privation d’effet du forfait-jours. La cour rappelle le principe d’indû: « Selon l’article 1302-1 du code civil, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu. » En conséquence, « le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devient indu. » L’arrêt organise ainsi, dans un double mouvement, l’indemnisation du salarié et la restitution des jours octroyés au titre d’un forfait privé d’effet.

L’arrêt de Rouen offre une illustration complète d’un contrôle convergent: effectivité des garanties du forfait-jours, rigueur probatoire des heures, rappel des délais disciplinaires, et articulation opératoire des réparations et restitutions. Par touches successives et citations précises, il dessine une méthode utile au contentieux social contemporain.