Cour d’appel de Saint-Denis, le 24 juillet 2025, n°23/01659

Cour d’appel de Saint-Denis, chambre sociale, 24 juillet 2025. Un salarié cadre, employé depuis de nombreuses années, a contesté son licenciement disciplinaire en invoquant un harcèlement moral caractérisé par un management humiliant, des propos dégradants et une altération de sa santé. Il sollicitait, à titre principal, la nullité de la rupture et l’indemnisation corrélative, ainsi que des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. Il formulait aussi des demandes liées à une mise à disposition au profit d’une filiale, en y adjoignant une prétention au titre du travail dissimulé. Le premier juge avait débouté l’intéressé. La juridiction d’appel retient le harcèlement moral, annule le licenciement, répare les préjudices de rupture et de harcèlement, mais écarte l’indemnisation distincte au titre de la sécurité, tout en constatant un prêt de main-d’œuvre illicite sans préjudice et en rejetant le travail dissimulé.

I. La caractérisation du harcèlement moral et ses effets sur la rupture

A. Le standard probatoire et l’appréciation globale des éléments
La cour rappelle le cadre probatoire applicable. Elle souligne que « Les faits matériellement établis, appréciés dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ». Elle pose aussi une limite méthodologique utile: « Le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l’exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur. » Le contrôle juridictionnel se déploie ainsi sur deux temps, présomption puis renversement éventuel.

Les éléments factuels produits par le salarié ont ici une densité notable. La lettre d’alerte collective, les phrases humiliantes rapportées (“regardez-vous, vos résultats sont indignes”, “vous n’étes méme pas des vendeurs”, “sortez-vous Ies doigts du cul”), la dégradation du climat social et les indices médicaux convergents forment un faisceau probant. La cour relève que la répétition d’atteintes à la dignité, au sein de réunions et devant des collègues, a provoqué une altération de l’état de santé, confirmée par un suivi et un traitement adaptés. L’employeur, en défense, ne parvient pas à objectiver les agissements ni à les justifier par des motifs étrangers à tout harcèlement. La juridiction conclut, dans une formule claire: « Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l’employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement. »

La décision retient enfin que l’absence d’enquête interne n’est pas en soi fautive si des mesures préventives suffisantes existent, mais constate qu’aucune mesure pertinente n’a été prise après l’alerte. Le constat d’un management délétère, associé à l’ineffectivité des tentatives de médiation, parachève la présomption non renversée. La réparation du préjudice moral spécifique est allouée, d’un montant autonome, sans confusion avec les suites de la rupture.

B. La nullité du licenciement et l’indemnisation appropriée
La qualification de harcèlement entraîne la nullité de la rupture, par un rappel limpide: « Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul. » L’indemnité afférente obéit au régime spécifique, la cour citant le texte pertinent: « Le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. » L’évaluation se fonde classiquement sur l’ancienneté, l’âge, le salaire, les conditions de la rupture et les effets professionnels, avec un montant globalisant le préjudice moral et financier.

S’agissant de l’obligation de sécurité, l’arrêt opère une dissociation nette entre la prohibition du harcèlement et la prévention des risques professionnels. La réparation d’un préjudice distinct suppose une preuve autonome. Ici, « En l’espèce, le salarié ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé précédemment. » La solution confirme la jurisprudence qui refuse le cumul indemnitaire de pure superposition, en l’absence d’atteinte supplémentaire prouvée. L’économie d’ensemble se montre cohérente: un volet “harcèlement” réparé, un volet “sécurité” neutralisé faute de dommage additionnel, et une nullité de la rupture entraînant une indemnisation plancher renforcée.

II. Le prêt de main-d’œuvre intra-groupe et la frontière du travail dissimulé

A. La reconnaissance de l’illicéité sans réparation faute de préjudice
La cour examine la mise à disposition du salarié auprès d’une filiale. Elle rappelle le cadre légal de l’interdiction des opérations à but lucratif et l’encadrement strict des mises à disposition non lucratives, qui exigent notamment convention entre entreprises et avenant recueillant l’accord du salarié. Elle précise que l’appartenance à un même groupe ne dispense pas du respect de ces exigences. L’instruction révèle l’absence de convention, d’avenant, de consultation des représentants du personnel et de refacturation. La conclusion est dépourvue d’ambiguïté: « La preuve d’un prêt de main d’ oeuvre illicite est ainsi rapportée. »

La réparation, cependant, n’est pas automatique. La cour exige la preuve d’un préjudice en lien causal avec l’illicéité. Or « Toutefois sur le préjudice, le salarié ne fait état et donc ne justifie d’aucun préjudice. » Cette exigence s’inscrit dans le droit commun de la responsabilité contractuelle en matière prud’homale. Le constat d’illicéité produit un effet déclaratoire utile, mais ne suffit pas à fonder une condamnation pécuniaire sans démonstration d’une atteinte patrimoniale ou extrapatrimoniale distincte.

La juridiction règle aussi la question temporelle. Les périodes antérieures sont frappées par la prescription biennale applicable aux actions relatives à l’exécution du contrat, le point de départ étant apprécié au dernier acte de mise à disposition. Les périodes récentes demeurent recevables. La solution ménage ainsi une ligne claire entre la qualification juridique des opérations et l’exigence probatoire des conséquences indemnitaires.

B. L’absence d’intention de dissimulation et la prescription circonscrite
La prétention au titre du travail dissimulé est appréciée à l’aune de l’élément intentionnel, exigeant un dessein de se soustraire aux formalités déclaratives ou de minorer sciemment les heures, salaires ou cotisations. La cour constate que l’emploi était déclaré, les bulletins délivrés et les charges acquittées, y compris durant les périodes de mise à disposition. Elle énonce une formule décisive: « Le seul fait que le prêt de main d’ oeuvre ait été illicite du fait de l’absence d’avenant du contrat de travail recueillant l’accord du salarié, n’établit pas que les sociétés intimées avait l’intention de dissimuler son activité. » La présence d’une relation salariale régulièrement déclarée, même mal exécutée quant aux modalités de mise à disposition, exclut la dissimulation.

La portée de ce rejet est double. D’une part, il prévient une assimilation trop rapide entre irrégularité du prêt de main-d’œuvre et infraction de travail dissimulé, qui suppose un dol spécial. D’autre part, il consolide l’architecture réparatrice: nullité pour harcèlement, illicéité déclarée sans dommage en l’absence de préjudice, et refus de l’indemnité forfaitaire attachée au travail dissimulé. La cohérence est renforcée par le traitement mesuré de la prescription, qui circonscrit les demandes à la période non éteinte, sans compromettre l’analyse juridique des opérations intra‑groupe.

Ainsi se dessine une décision équilibrée. Elle clarifie le maniement de la preuve en matière de harcèlement moral et ses effets automatiques sur la validité de la rupture. Elle affine, parallèlement, le contentieux des mises à disposition au sein d’un groupe, en distinguant nettement la qualification d’illicéité, l’exigence d’un préjudice démontré et l’absence d’intention frauduleuse caractérisant le travail dissimulé.