Cour d’appel de Toulouse, le 30 juillet 2025, n°23/00615

Par un arrêt du 30 juillet 2025, la Cour d’appel de Toulouse (4e chambre, section 1, n° RG 23/00615) tranche un contentieux prud’homal complexe. La décision interroge la preuve du harcèlement, la régularité d’un avis d’inaptitude, et la portée de l’obligation de reclassement au sein d’un groupe restreint.

La salariée, embauchée puis promue responsable commerciale, a été rattachée à la holding du groupe avant d’être placée en arrêt, puis déclarée inapte par le médecin du travail. L’employeur a engagé des recherches de reclassement, notamment en interrogeant les entités du périmètre pertinent et des partenaires extérieurs, puis a licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le conseil de prud'hommes de Foix, le 20 janvier 2023, a jugé le licenciement fondé et a rejeté les demandes de harcèlement, d’heures supplémentaires, de prime exceptionnelle et de dommages-intérêts. L’appelante sollicitait la nullité du licenciement, subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse, ainsi que diverses sommes et restitutions accessoires.

La question centrale portait sur la régularité d’un avis d’inaptitude visant le site d’exécution et non l’employeur juridique, et sur l’étendue concrète du reclassement. La cour confirme le jugement, écarte le harcèlement, valide l’avis d’inaptitude, constate la suffisance des démarches de reclassement et retient une cause réelle et sérieuse. Elle rejette les demandes relatives aux heures supplémentaires, à la prime et aux dommages-intérêts, et maintient le rejet des prétentions accessoires.

I/ La qualification du harcèlement et la preuve exigée

A/ Délimitation temporelle et exigence d’éléments matériellement établis

La cour écarte d’abord les faits postérieurs à la rupture, au motif qu’ils ne relèvent pas de la relation de travail. Elle énonce de manière nette: « La Cour relève en premier lieu que les faits allégués qui se rapportent à des événements postérieurs à la rupture du contrat de travail ne sont pas susceptibles de caractériser le harcèlement moral invoqué, qui s’inscrit nécessairement dans la relation professionnelle. » Puis elle rappelle la nécessité d’une matérialité probatoire suffisante: « Pour le surplus les faits allégués ne sont pas matériellement établis par les pièces produites. »

Cette grille est conforme à l’économie de la preuve aménagée par l’article L. 1154-1, tout en exigeant des éléments circonstanciés. La cour filtre les griefs généraux, retient la pertinence de pièces précises et refuse de suppléer des carences de démonstration. L’office du juge se concentre sur la cohérence d’ensemble et la temporalité pertinente, ce qui clarifie le débat probatoire.

B/ Inopérance des manquements invoqués et absence d’indices convergents

La cour distingue les manquements susceptibles d’entrer dans la qualification et ceux qui ne le peuvent pas. Elle indique que « Le défaut de paiement allégué des heures supplémentaires et de la prime annuelle (pièce 94), qui ne constituent pas en eux-mêmes des mesures vexatoires, ne sont pas de nature à caractériser un harcèlement moral. » L’analyse agrège ensuite l’ensemble des éléments produits: « Il s’ensuit que ces éléments pris dans leur ensemble ne sont pas de nature à caractériser un harcèlement moral dans le cadre de la relation de travail. »

La motivation retient une approche pédagogique et ferme. L’absence de faits précis, répétés et imputables, conjuguée à la faiblesse d’indices convergents, interdit le basculement probatoire. La solution confirme une ligne jurisprudentielle exigeant des faisceaux probants, sans confondre litiges salariaux et atteintes à la dignité.

II/ L’inaptitude et le reclassement dans un groupe restreint

A/ L’avis d’inaptitude: objet, portée et absence d’irrégularité

La discussion portait sur un avis visant le site d’exécution des fonctions, alors que l’employeur juridique différait. La cour refuse d’y voir une simple aptitude avec réserves: « Cet avis ne saurait constituer, ainsi qu’il est soutenu par la salariée, une ‘restriction d’aptitude’ ou un avis avec réserves, lesquelles énoncent nécessairement des limitations physiques ou suggèrent des modalités pratiques adaptées à l’exercice des fonctions. » Elle ajoute, à propos du rattachement fonctionnel, que « le lieu d’exercice des fonctions de la salariée étant à cet égard indifférent ». La contestation de la portée de l’avis est finalement écartée: « Les moyens opposés à cet égard sont donc inopérants. »

Ce faisant, la cour rappelle que l’objet pertinent de l’avis réside dans l’aptitude à un emploi, non dans l’étiquette formelle du site, dès lors que l’employeur est identifié et que l’étude de poste a été menée. La mise en cohérence entre rattachement juridique, exercice effectif et pouvoir de direction évite un contentieux formaliste, tout en donnant pleine force à l’avis non contesté dans le délai utile.

B/ Le reclassement: périmètre utile, rôle du médecin et contrôle de la recherche

Le contrôle se structure autour des indications médicales et du périmètre du groupe au sens du code du commerce. La cour souligne l’absence de préconisations d’adaptation, ce qui borne les options: « Ce faisant, la cour observe que le médecin du travail ne préconise aucun aménagement ou création de poste au sein des entreprises du groupe. » Elle constate ensuite l’ampleur des démarches, internes et externes, et en déduit la satisfaction de l’obligation: « Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour considère que l’employeur a satisfait à son obligation de recherche sérieuse de reclassement. » La conclusion s’impose alors: « Par voie de conséquence, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. »

Cette motivation articule utilement trois axes. D’abord, le périmètre judiciaire du groupe s’apprécie par le contrôle et la permutation du personnel, non par de simples participations minoritaires. Ensuite, l’absence d’employés dans une structure apparentée exclut toute offre utile, ce que consacre la cour. Enfin, les sollicitations externes, bien que non exigées par le texte, confortent la bonne foi et cimentent la preuve d’impossibilité.

La solution s’accorde avec l’appréciation des demandes accessoires. S’agissant des heures, la cour exige des éléments suffisamment circonstanciés: « Ces éléments ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre. » Pour la prime, elle reconnaît un usage mais renvoie aux critères variables et au contexte économique: « Il s’en déduit que le paiement régulier de cette prime au cours des 8 années précédant l’interruption a valeur d’usage. » Elle relève encore: « Ces fluctuations tendent à confirmer que son attribution était subordonnée à l’application de critères à la fois personnels et objectifs, ainsi que l’avance l’employeur, sur lesquels la partie adverse ne s’explique pas. »

Enfin, la portabilité et les documents de fin de contrat sont appréciés à l’aune d’un principe clair, rappelé dans l’arrêt: « Il est de jurisprudence établie que, quelle que soit l’origine légale ou conventionnelle des obligations de l’employeur en matière de portabilité, il engage sa responsabilité dès lors qu’il ne rapporte pas la preuve qu’il a clairement informé le salarié en partance de l’entreprise sur les modalités de portabilité dont il bénéficiait en matière de prévoyance. » La cour vérifie l’information, relève les corrections intervenues, et ne retient ni malice, ni préjudice caractérisé. L’ensemble de ces chefs renforce la cohérence globale de la décision et confirme la solidité de la cause réelle et sérieuse.