Cour d’appel de Toulouse, le 30 juillet 2025, n°23/04210

Cour d’appel de Toulouse, 30 juillet 2025. Un salarié, engagé en qualité de coordinateur logistique à l’automne 2019, a été licencié pour faute grave en décembre 2021. Il contestait la rupture et réclamait divers rappels, notamment au titre d’un travail dissimulé antérieur à la signature du contrat français et de retenues opérées en 2020. Le conseil de prud’hommes avait jugé la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse, tout en rejetant l’essentiel des demandes pécuniaires. L’instance d’appel est intervenue après l’ouverture d’une procédure collective.

La procédure a été marquée par la fixation des prétentions au passif, consécutive à la liquidation. Le salarié sollicitait la reconnaissance d’une relation salariée antérieure à novembre 2019, l’indemnité de six mois pour travail dissimulé, des rappels de salaires pour 2018‑2019 et 2020‑2021, des indemnités de déplacement et des dommages et intérêts pour atteinte à la dignité. L’employeur s’opposait à l’ensemble, soutenant une prestation ponctuelle en 2018, l’absence d’objectifs atteints en 2021, l’inapplicabilité du bâtiment et l’existence d’un comportement fautif en 2021. L’organisme de garantie intervenait sur le périmètre légal.

La cour a d’abord reçu les demandes comme tendant à la fixation des créances. Elle a ensuite retenu une relation salariée dès septembre 2018, qualifié une dissimulation intentionnelle, et fixé l’indemnité de l’article L. 8223‑1, outre un rappel de salaires afférent et un rappel pour retenues injustifiées en 2020. Elle a confirmé l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, écarté le harcèlement moral et l’atteinte à la dignité, refusé l’application du bâtiment au profit de la convention « Syntec » et ordonné la remise de bulletins rectifiés, le tout avec opposabilité à la garantie légale.

I. L’appréciation des demandes pécuniaires du salarié

A. La qualification de travail dissimulé et la fixation des créances

Le contexte de procédure collective circonscrit l’office du juge à la fixation. La cour confirme la nature de l’action, sans éluder le fond. Les critères du travail dissimulé sont rappelés avec sobriété, la cour énonçant que « toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par les textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle ». La démonstration s’est appuyée sur des échanges professionnels continus, des directives, la fourniture d’outils et un exercice avéré du pouvoir de direction avant la signature du contrat français. L’ensemble décrit un lien de subordination précoce et stable.

Cette analyse autorise la qualification. Les indices convergents, conjugués à l’absence des formalités d’embauche et de paie sur la période identifiée, excluent l’omission ponctuelle. La cour en tire une conclusion nette, conforme au schéma légal, et applique l’indemnité de l’article L. 8223‑1 à hauteur de 17 161,26 euros, en cohérence avec un salaire brut moyen fixé à 2 860,21 euros. Des salaires sont en outre fixés au passif pour la période antérieure non déclarée, 10 716,51 euros, avec 1 071,65 euros de congés payés. Le dispositif protège la créance salariale dans le cadre de la liquidation, sans excéder les bornes de la fixation.

B. Les rappels contemporains et le salaire de référence

La cour distingue les demandes selon leur assise probatoire. Le complément récurrent de 300 euros allégué pour 2021 est écarté, faute d’engagement ferme et de traçabilité sur les bulletins, les virements isolés ne suffisant pas. À l’inverse, les retenues opérées en 2020 sont corrigées. L’arrêt relève que « il ressort des bulletins de salaire […] que des retenues sur salaire ont bien été réalisées […] sans que l’intimée ne justifie de la réalité ni du motif de ces absences ». La somme de 1 398,83 euros est ainsi fixée au passif. La demande liée au confinement est rejetée, le salarié n’explicitant pas le quantum ni ne rapportant la preuve d’un temps plein effectif. Enfin, le salaire de référence est arrêté à 2 860,21 euros sur pièces, ce qui aligne l’assiette des condamnations de fond et la créance fixée.

II. Le contrôle des griefs disciplinaires et des atteintes alléguées

A. Le licenciement sans cause réelle et sérieuse

La cour rappelle l’encadrement du litige par la lettre de rupture et l’exigence probatoire. Elle souligne que « la lettre de licenciement fixe les limites du litige ». Elle réaffirme ensuite les définitions constantes : « la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ou la poursuite du contrat de travail ». Elle ajoute que « la charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur » et qu’« en cas de doute, celui-ci profite au salarié ».

Appliquant ces principes, la cour écarte l’énoncé disciplinaire, réduit à une altercation non corroborée par des témoins directs et à des réclamations salariales insusceptibles, en elles-mêmes, de caractériser une faute. La formule de synthèse est limpide et décisive : « il s’en déduit que la matérialité des griefs reprochés au salarié n’est pas démontrée ». La solution confirme le jugement sur l’absence de cause réelle et sérieuse et maintient les sommes allouées en première instance, le salarié n’ayant pas critiqué le quantum en appel.

B. Atteinte à la dignité, harcèlement moral et régime conventionnel

Les dommages et intérêts pour atteinte à la dignité et harcèlement moral appelaient un faisceau précis. La cour rappelle la méthode probatoire en ces matières, soulignant que « le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ». Les éléments produits, incomplets, généraux ou non datés, ne franchissent pas le seuil de la vraisemblance exigée. L’absence de lien probant avec une dégradation objective des conditions de travail conduit au rejet, dans le sillage d’un contrôle rigoureux de la matérialité.

Le débat conventionnel est tranché par le critère légal de rattachement. La cour cite le principe selon lequel « par application des dispositions de l’article L.2261-2 du code du travail, la convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur ». Au regard de l’objet social et des fonctions exercées, l’arrêt confirme l’application de la convention « Syntec » et déboute les demandes de paniers et déplacements fondées sur le bâtiment. La remise de bulletins rectifiés est ordonnée sans astreinte, la décision étant déclarée opposable à la garantie légale dans les limites réglementaires.

Par cette solution structurée, l’arrêt concilie la protection du salaire, le respect des cadres probatoires et l’équilibre des régimes applicables, sous l’égide d’un office de fixation propre aux procédures collectives.