Cour d’appel de Versailles, le 24 juillet 2025, n°23/01295

La frontière entre coordination économique légitime au sein d’un groupe de sociétés et co-emploi constitue l’une des questions les plus délicates du droit du travail contemporain. L’arrêt rendu par la Cour d’appel de Versailles le 24 juillet 2025 en offre une illustration particulièrement riche.

Une salariée avait été engagée le 1er septembre 1997 par une société spécialisée dans la fabrication de produits surgelés de boulangerie. Elle occupait en dernier lieu les fonctions de chef de groupe logistique avec le statut de cadre. Cette société appartenait depuis 2009 à un groupe de dimension internationale ayant pour activité la meunerie et la boulangerie-viennoiserie-pâtisserie. À la suite de réorganisations successives, le site de production a été fermé et 73 emplois supprimés dans le cadre d’un accord majoritaire de plan de sauvegarde de l’emploi signé le 15 mars 2019. La salariée a été licenciée pour motif économique le 4 juin 2019.

Elle a saisi le conseil de prud'hommes pour faire reconnaître une situation de co-emploi à l’égard d’une autre société du groupe et obtenir diverses condamnations. Le conseil de prud’hommes a retenu le co-emploi et condamné la société tierce. L’employeur et cette dernière ont interjeté appel.

La question posée à la cour était double : d’une part, une société du groupe pouvait-elle être qualifiée de co-employeur en raison d’un lien de subordination ou d’une immixtion permanente dans la gestion de l’employeur ? D’autre part, le licenciement économique reposait-il sur une cause réelle et sérieuse ?

La cour infirme le jugement sur le co-emploi en jugeant qu’aucun lien de subordination individuel n’était caractérisé et que l’immixtion alléguée ne dépassait pas la « nécessaire coordination des actions économiques entre sociétés d’un même groupe ». Elle confirme cependant l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, l’employeur échouant à démontrer une menace suffisante sur la compétitivité du secteur d’activité pertinent.

Cet arrêt mérite examen tant sur les critères restrictifs du co-emploi (I) que sur l’appréciation du motif économique au niveau du secteur d’activité du groupe (II).

I. Le rejet du co-emploi : une approche rigoureuse des critères jurisprudentiels

La cour écarte successivement les deux fondements invoqués pour caractériser le co-emploi.

A. L’absence de lien de subordination individuel avec la société tierce

La salariée soutenait que des cadres de la société tierce exerçaient à son égard les pouvoirs inhérents à la qualité d’employeur. Elle invoquait notamment le fait qu’une responsable des ressources humaines rattachée à cette société signait des contrats de travail, menait des négociations collectives et exerçait des prérogatives disciplinaires.

La cour rappelle le critère classique : « le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ». Elle exige une démonstration individuelle et concrète.

L’arrêt relève que si la responsable des ressources humaines apparaissait dans des documents comme rattachée aux deux sociétés, « elle ne donnait pas de directives à la salariée et ne sanctionnait pas ses manquements ». De même, le directeur industriel de la société tierce, « s’il imposait à l’instar d’un agent de liaison des décisions au responsable de site en matière de détermination de la production », n’exerçait pas de pouvoir direct sur l’intéressée.

Cette approche nominaliste présente le mérite de la rigueur. Elle évite qu’une organisation matricielle au sein d’un groupe ne suffise à caractériser un co-emploi généralisé. Elle présente toutefois le risque de rendre quasi impossible la preuve d’un lien de subordination lorsque les directives transitent par la hiérarchie de l’employeur contractuel.

B. L’insuffisance de l’immixtion pour caractériser une perte totale d’autonomie

La cour rappelle le critère posé par la jurisprudence : « une société ne peut être qualifiée de co-employeur […] que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière ».

La salariée produisait de nombreux éléments : interventions de cadres de la société tierce dans les décisions de production, fixation des prix de cession, transferts de volumes entre sites, audits de sécurité, réception de factures de maintenance. La cour admet que ces éléments révèlent « une réduction de la marge de manoeuvre du personnel d’encadrement ».

Elle considère néanmoins que ces interventions « ne révélant pas une immixtion permanente excédant une nécessaire collaboration dans un but de coordination et de rationalisation économique considérées à l’échelle du groupe ». Elle souligne que le responsable de site demeurait l’évaluateur de la salariée et que l’encadrement exerçait effectivement son pouvoir hiérarchique.

Cette distinction entre coordination légitime et immixtion anormale demeure délicate à tracer. L’arrêt illustre la difficulté probatoire : chaque élément pris isolément peut s’expliquer par les nécessités de la gestion de groupe, mais leur accumulation peut traduire une dépossession progressive des prérogatives de l’employeur.

II. L’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement économique

La cour, après avoir écarté le co-emploi, examine le bien-fondé du licenciement prononcé par l’employeur contractuel.

A. La détermination du secteur d’activité pertinent

L’employeur invoquait une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du secteur « Boulangerie-Viennoiserie-Pâtisserie-Traiteur » du groupe. La salariée contestait l’extension du périmètre à la pâtisserie-traiteur, son employeur fabriquant essentiellement des produits de boulangerie et des disques de pizza.

La cour rappelle que « le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché ».

Elle retient le périmètre large invoqué par l’employeur en relevant que « le segment de la pâtisserie-traiteur n’a plus occupé qu’une place marginale » et que « c’est très majoritairement au niveau d’un secteur indifférencié de produits de boulangerie, viennoiserie, pâtisserie et traiteur que se prenaient les décisions ». Elle écarte également la possibilité de retenir la seule production de disques de pizza comme secteur pertinent, rappelant que « la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise ».

Cette détermination du périmètre conditionne directement l’appréciation de la cause économique. Un périmètre étroit aurait pu révéler des difficultés plus marquées ; un périmètre large dilue les indicateurs défavorables dans un ensemble plus vaste.

B. L’insuffisance de la preuve de la menace sur la compétitivité

L’employeur présentait des liasses fiscales faisant état de pertes et d’une dégradation du résultat d’exploitation. Il invoquait un accroissement des charges supérieur à celui du chiffre d’affaires et la perte de marchés.

La cour juge ces éléments insuffisants : « ces constats, en eux-mêmes, ne permettent pas de caractériser une baisse de compétitivité significative au niveau du secteur d’activité concerné ». Elle relève que la perte du client unique de l’employeur pour les disques de pizza « ne représentant qu’une partie très négligeable de la production et de la commercialisation de produits dans ce secteur d’activité » ne saurait objectiver une menace globale.

L’arrêt exige une démonstration rigoureuse de « l’existence à l’époque considérée d’une menace sérieuse pesant sur la compétitivité du secteur d’activité […] de nature à justifier sa réorganisation pour prévenir des difficultés économiques à venir ». Le rapport de l’expert du comité d’entreprise ne mettait en évidence qu’une baisse « dérisoire » des parts de marché sur les pains surgelés en général.

La cour souligne que l’employeur « échoue à démontrer […] la réalité d’une diminution suffisamment significative et durable des parts de marché, notamment après 2017 » alors que « le chiffre d’affaires continuait de progresser ». Cette exigence probatoire rappelle que la réorganisation préventive doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables, non sur de simples projections.

L’arrêt condamne l’employeur à verser 40 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre 4 000 euros pour non-respect de l’accord majoritaire relatif aux offres valables d’emploi. Il illustre l’articulation entre contrôle du co-emploi et contrôle du motif économique : le rejet du premier n’exonère pas l’employeur contractuel de justifier le second avec la rigueur attendue.