Cour d’appel de Versailles, le 28 juillet 2025, n°23/00231

Rendue par la cour d’appel de Versailles le 28 juillet 2025, la décision commente la contestation d’un licenciement pour inaptitude intervenu après de longs différends internes à deux copropriétés. Un salarié, employé depuis 1989 sous deux contrats relevant de la convention collective des gardiens d’immeubles, invoquait un harcèlement moral, des manquements à l’obligation de sécurité et sollicitait, corrélativement, la nullité des ruptures ainsi que divers rappels de salaires et repos compensateurs. Le jugement prud’homal avait rejeté toutes ses prétentions. La juridiction d’appel confirme l’absence de harcèlement, retient des négligences en matière de prévention et de suivi médical, mais en limite les suites indemnitaires. L’arrêt rappelle le régime probatoire en matière de harcèlement, écarte l’incidence de ces manquements sur la rupture, et précise la spécificité conventionnelle de la durée du travail des gardiens.

Les faits utiles tiennent à une dégradation alléguée des relations avec certains copropriétaires à partir de 2009-2011, à un arrêt maladie prolongé, puis à des avis d’inaptitude successifs accompagnés de la mention que « tout maintien du salarié dans un emploi dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ». Les licenciements pour inaptitude et impossibilité de reclassement ont été notifiés fin 2017. En appel, le salarié maintenait la thèse d’un harcèlement, appuyée sur des certificats médicaux et des échanges épistolaires, et reprochait l’absence d’évaluation des risques, de traçabilité de la pénibilité et de suivi médical régulier. Les employeurs contestaient l’ensemble, invoquant la prescription pour les faits anciens, l’insuffisance des éléments présomptifs et la conformité aux règles conventionnelles sur la durée du travail.

La question posée portait d’abord sur la caractérisation du harcèlement moral au regard du régime probatoire spécifique et de la prescription, puis sur l’étendue des obligations de prévention et de sécurité et leurs conséquences sur la validité des licenciements et les réparations pécuniaires. La solution retient que « le salarié établit […] des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » et qu’« au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver » des motifs objectifs étrangers à tout harcèlement; toutefois, ces faits ne sont pas suffisamment établis dans l’espèce. La cour précise en outre que « la prescription quinquennale de l’action fondée sur le harcèlement moral commence à courir à compter du dernier fait invoqué », la rupture pouvant constituer ce dernier fait allégué. Elle constate, en matière de prévention, que « la mise à jour du Document unique d’évaluation des risques […] n’est pas démontrée au-delà de 2012 » et que, pour le suivi médical, « les dispositions légales n’ont pas été respectées », ce qui justifie une indemnisation limitée. Enfin, s’agissant des heures, elle rappelle que « les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail n’étant pas applicables aux concierges et gardiens d’immeuble », les bulletins conformes à la convention ne peuvent être remis en cause.

I. Le rejet du harcèlement moral et la portée du contrôle exercé

A. Le régime probatoire articulé avec la prescription quinquennale

L’arrêt rappelle, dans des termes constants, que « lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement […], le salarié établit […] des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » et qu’« au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver » des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La formation précise encore que « le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ». La méthode est parfaitement orthodoxe. Elle combine un filtrage par présomptions sérieuses, puis un renversement de la charge de la preuve pesant sur l’employeur, avant une appréciation souveraine.

Sur la prescription, la cour écarte l’irrecevabilité partielle en posant que « la prescription quinquennale de l’action fondée sur le harcèlement moral commence à courir à compter du dernier fait invoqué ». La solution est protectrice, car elle autorise l’examen d’un faisceau ancien dès lors qu’un élément terminal, tel qu’une rupture, clôt l’enchaînement. Elle s’inscrit dans la ligne de la jurisprudence sociale. La conséquence est nette: même si certains faits datent de 2009-2011, leur analyse reste possible, sans pour autant préjuger de leur valeur probatoire.

B. L’appréciation concrète d’éléments hétérogènes au regard d’objectifs étrangers au harcèlement

Le faisceau invoqué reposait sur des courriers unilatéraux, des tensions avec quelques copropriétaires, une médiation interrompue, et une altération de la santé. La cour opère un tri serré des pièces. Elle relève l’absence de corroboration objective des reproches nominativement dirigés contre des membres des conseils, l’ambivalence de certains échanges professionnels, et l’insuffisance d’éléments extérieurs confirmant les allégations. Elle insiste sur le fait que plusieurs certificats psychiatriques ne reposent que sur des déclarations du patient, sans contact avec l’employeur, alors que l’avis d’inaptitude, établi après étude de poste, ne « rapproche » pas l’état de santé d’un harcèlement caractérisé.

Le raisonnement se cristallise dans la formule selon laquelle « l’employeur justifie qu’ils s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à toute situation de harcèlement ». Cette clause-clef traduit une mise en balance des incidents avec des nécessités d’organisation, des rappels de procédure interne, ou des mesures d’apaisement crédibles. La motivation évite l’écueil de l’atomisation des faits et adopte une approche globale, conforme à la matière. La cohérence est assurée par un contrôle de proportion et de finalité: les demandes de validation des commandes, la tenue d’un cahier de suivi, ou l’encadrement budgétaire apparaissent ici comme des actes de gestion, non des actes de dénigrement. L’absence de harcèlement, ainsi motivée, neutralise logiquement la demande de nullité des licenciements.

II. L’obligation de prévention et ses effets limités sur la rupture et les créances salariales

A. Les manquements retenus: DUERP, traçabilité de la pénibilité et suivi médical

La juridiction d’appel admet plusieurs négligences. Elle relève, d’abord, l’existence d’achats d’équipements et de rappels au port des protections, ce qui exclut une carence généralisée en moyens. Elle retient, en revanche, que « la mise à jour du Document unique d’évaluation des risques […] n’est pas démontrée au-delà de 2012 ». Elle constate, pareillement, l’absence de « fiche de traçabilité des missions liées à la pénibilité », alors exigée par les textes en vigueur durant la période considérée. Cette double lacune emporte la reconnaissance d’un manquement à l’obligation de prévention, au sens des articles L. 4121-1 et R. 4121-2 du code du travail.

S’agissant du suivi médical, le constat est sans détour: « même s’il y a eu un temps durant lequel le salarié a été en arrêt maladie, les dispositions légales n’ont pas été respectées ». La cour qualifie ces manquements de « négligence », et les « étrangers au harcèlement moral allégué ». Elle recompose ainsi la frontière utile entre l’obligation de prévention, autonome dans ses effets, et la qualification fautive du harcèlement, qui suppose un faisceau d’agissements répétés imputables à l’employeur ou à ses préposés.

B. Les conséquences: réparation ciblée, absence d’incidence sur la rupture et rappel des spécificités conventionnelles

La réparation s’aligne sur le préjudice établi. La cour juge que le salarié « justifie d’un préjudice lié à l’absence de prévention des risques professionnels » et l’« indemnis[e] à hauteur de 3000 € ». Le quantum, mesuré, est cohérent avec des manquements documentaires et de suivi médical, non assortis de dommages particuliers prouvés. La condamnation est prononcée in solidum, la formation retenant que « la solidarité est légale ou conventionnelle ; elle ne se présume pas », mais que les deux employeurs sont responsables d’un même dommage.

La nullité des licenciements demeure écartée. La motivation est ferme: les négligences, qualifiées d’« étrangères au harcèlement moral allégué », n’ont « eu ni pour effet de dégrader la santé ou les conditions de travail du salarié, ni pour effet de compromettre son avenir ». Il n’existe donc pas de lien causal direct entre les manquements de prévention et la rupture pour inaptitude, appréciation qui préserve la cohérence du droit positif en réservant la nullité aux hypothèses visées par les textes protecteurs.

Les demandes salariales sont rejetées au regard du statut conventionnel. La cour rappelle que, pour les gardiens, « les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail n’étant pas applicables ». Elle souligne que les bulletins établis « sur la base de 10 000 UV » correspondent conventionnellement à un temps complet et que « les bulletins de salaire […] sont conformes ». Faute d’éléments objectifs attestant d’heures supplémentaires, les rappels et repos compensateurs ne peuvent prospérer. L’appréciation individualisée par contrat, imposée par la dualité d’employeurs, parachève la solution. Enfin, la demande au titre de l’ancien DIF est rejetée, l’obligation d’information s’étant éteinte avec la bascule vers le compte personnel de formation.

Au total, l’arrêt distingue nettement les registres. Les faits, insuffisamment corroborés, ne franchissent pas le seuil présomptif du harcèlement. Les carences de prévention, avérées, donnent lieu à une indemnisation ciblée, sans altérer la validité des licenciements pour inaptitude. La clarification opérée sur la durée du travail des gardiens confirme l’autorité de la convention collective et circonscrit les prétentions salariales à des démonstrations rigoureuses.