Cour d’appel, le 25 septembre 2025, n°23/09094

La Cour d’appel, statuant en matière prud’homale, examine un pourvoi relatif au licenciement d’un salarié et à la fixation de sa créance. La société employeur, placée en liquidation judiciaire, conteste la qualification de cause réelle et sérieuse retenue par les premiers juges. Elle invoquait initialement une faute grave fondée sur un abandon de poste. La cour confirme le jugement en écartant la faute grave mais procède à un nouveau calcul de certaines indemnités dues au salarié.

La qualification du licenciement et l’exercice du pouvoir de direction

La réaffectation du salarié constitue une simple modification des conditions de travail. La décision relève d’une réorganisation rendue nécessaire par la perte d’un marché par l’employeur. « Le seul changement de lieu d’affectation au sein d’une même zone géographique, à savoir de [Localité 5] à [Localité 3] à une distance de moins de 30 kilomètres, constitue dans le cas de cette relation contractuelle un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d’entreprise, et non une modification du contrat de travail requérant l’accord du salarié. » (Motifs de l’arrêt). La cour rappelle que la bonne foi de l’employeur est présumée en cette matière. Le refus du salarié de se rendre sur le nouveau site, malgré une mise en demeure, caractérise donc une absence injustifiée.

L’absence de faute grave malgré un comportement fautif du salarié

Le refus d’obtempérer ne suffit pas à caractériser une faute grave en l’espèce. La cour relève des circonstances atténuantes dans la mise en œuvre de la réorganisation. « En l’espèce cette réaffectation est intervenue dans une certaine précipitation à l’égard de plusieurs salariés alors que la société intervient sur de nombreux sites et le salarié n’ayant été prévenu que par mail quelques jours avant et sans aucune explication. » (Motifs de l’arrêt). L’employeur n’a pas répondu aux difficultés de transport soulevées par le salarié. Ainsi, bien que le comportement soit fautif, il ne revêt pas le caractère de gravité nécessaire. Cette solution rejoint une jurisprudence selon laquelle des faits établis et fautifs ne sont pas toujours suffisamment sérieux pour justifier un licenciement pour faute grave.

La fixation des indemnités en cas de cause réelle et sérieuse

Le reclassement du licenciement entraîne la révision du calcul des sommes dues. Le salarié a droit à un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire. La cour recalcule précisément cette somme ainsi que l’indemnité légale de licenciement. En revanche, la période d’absence injustifiée antérieure à la mise à pied est exclue de tout rappel de salaire. « La mise à pied conservatoire s’étend sur 21 jours (…) et ne couvre pas la période d’absence injustifiée sur la période antérieure, lors de laquelle le salarié ne se tenait pas à la disposition de son employeur » (Motifs de l’arrêt). Les autres demandes indemnitaires du salarié sont écartées, conformément au régime du licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Les effets de la liquidation judiciaire sur la créance du salarié

La procédure collective affecte les modalités de paiement et les garanties applicables. La cour rappelle que la liquidation judiciaire suspend le cours des intérêts légaux. Elle ordonne la remise des documents de fin de contrat par le mandataire liquidateur. Surtout, elle déclare la créance opposable à l’AGS et bénéficiant de sa garantie. « La créance bénéficie de la garantie légale de l’AGS dans les conditions prévues aux dispositions des articles L.3253-6 et suivants du code du travail » (Motifs de l’arrêt). Cette disposition assure au salarié le paiement de ses indemnités malgré l’insolvabilité de l’employeur, dans les limites légales.

Cet arrêt rappelle avec précision la distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail. Il démontre que l’exercice du pouvoir de direction, bien que légitime, doit être mis en œuvre avec un certain formalisme. La cour sanctionne un défaut de communication et d’accompagnement du salarié face à une réorganisation. Cela prive l’employeur de la qualification de faute grave, pourtant initialement visée. La décision protège ainsi le salarié d’une privation trop sévère de ses droits tout en reconnaissant son comportement fautif. Enfin, elle sécurise la créance du salarié par le jeu de la garantie de l’AGS, aspect crucial en cas de défaillance de l’employeur.