La Cour d’appel de Toulouse, dans un arrêt du 7 novembre 2025, a été saisie d’un appel formé par une société contre un jugement du Conseil de prud’hommes de Toulouse du 26 février 2024. Ce jugement avait annulé le licenciement d’une salariée pour inaptitude, retenu l’existence d’un harcèlement moral et condamné l’employeur à diverses indemnités. La salariée avait été embauchée en décembre 2017 et avait entretenu une relation amoureuse avec le gérant jusqu’à la fin de l’année 2018. À la suite de la rupture, une multitude d’agissements hostiles émanant du gérant et de la société ont été relevés, coïncidant avec une dégradation de l’état de santé de la salariée, menant à un avis d’inaptitude en janvier 2022 et à son licenciement en février de la même année. La Cour d’appel, confirmant pour l’essentiel la décision des premiers juges, a retenu la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude. Elle a toutefois infirmé l’allocation de dommages et intérêts distincts pour manquement à l’obligation de sécurité et révisé le calcul du complément d’indemnité de licenciement. L’arrêt tranche ainsi la question de la caractérisation du harcèlement moral dans un contexte de relations personnelles et professionnelles entremêlées et celle des conséquences indemnitaires de la nullité du licenciement qui en découle.
L’arrêt illustre une application rigoureuse du régime probatoire du harcèlement moral et en déduit les conséquences sur la régularité du licenciement pour inaptitude. La Cour opère une distinction nette entre les préjudices indemnisables.
I. La caractérisation du harcèlement moral par l’échec de la preuve contraire de l’employeur
La Cour applique strictement le mécanisme de preuve prévu par l’article L. 1154-1 du code du travail. Elle relève que la salariée a produit des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Ces éléments consistent en une série de messages et courriers, pour partie personnels et pour partie professionnels, postérieurs à la rupture sentimentale. La Cour constate que « le refus par [le gérant] de la rupture amoureuse décidée par [la salariée] s’est exprimé par la remise en cause répétée des agissements de celle-ci en lien avec l’activité professionnelle à compter du mois de janvier 2019 ». Elle retient notamment les menaces proférées à l’encontre de la salariée et relayées à sa fille, également salariée, les courriers de l’employeur remettant en cause de manière virulente et infondée les arrêts de travail, ainsi que les entraves au paiement du salaire et à la remise des documents de fin de contrat. L’ensemble de ces agissements, pris dans leur globalité et leur persistance, est jugé de nature à créer un environnement dégradé.
Conformément à la loi, la charge de la preuve bascule alors sur l’employeur, qui doit démontrer que ses agissements « étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ». La Cour estime que la société échoue à rapporter cette preuve. Les explications avancées, comme la rupture douloureuse pour les menaces ou des raisons objectives pour les courriers, sont jugées insuffisantes ou non étayées. Concernant les lettres recommandées, la Cour relève que l’employeur « n’explique nullement le motif » des accusations graves qu’elles contiennent. L’attestation produite pour justifier le retard dans la remise des documents est considérée comme non probante. Ainsi, la Cour « caractérise une situation de harcèlement moral » en constatant l’incapacité de l’employeur à s’exonérer de sa responsabilité. Cette analyse confirme une jurisprudence constante sur la charge de la preuve en matière de harcèlement, où la qualité et la pertinence des justifications apportées par l’employeur sont déterminantes.
II. Les conséquences indemnitaires de la nullité du licenciement et la délimitation des préjudices
La Cour tire les conséquences civiles du harcèlement moral retenu en annulant le licenciement pour inaptitude. Elle rappelle le principe selon lequel « le licenciement pour inaptitude est nul lorsque cette inaptitude résulte d’un harcèlement moral de l’employeur ». Elle établit le lien de causalité en constatant que « les agissements de harcèlement moral ont été à l’origine de l’avis d’inaptitude ». La nullité entraîne l’application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, garantissant une indemnité au moins égale à six mois de salaire. La Cour confirme l’allocation de 22 000 euros à ce titre, estimant que la salariée n’avait pas formellement demandé en appel une majoration de ce quantum. Elle confirme également le rappel de salaire pour la période entre l’avis d’inaptitude et le licenciement, ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis.
En revanche, la Cour opère un resserrement sur les autres chefs de demande indemnitaires. Elle infirme l’octroi de 1 000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité de l’article L. 4121-20 du code du travail. Bien qu’elle reconnaisse que le harcèlement moral constitue en lui-même un tel manquement et qu’il existe un lien entre ce manquement et la dégradation anxio-dépressive de la salariée, elle estime que « la salariée ne caractérise pas le préjudice résultant de ce manquement et distinct de celui causé par le harcèlement moral ». Cette distinction, bien que subtile, est logique au regard des principes de la réparation intégrale qui interdisent la double indemnisation d’un même préjudice. Par ailleurs, la Cour rejette la demande d’indemnité pour procédure irrégulière de licenciement, bien qu’elle constate des irrégularités formelles, au motif que la salariée « ne justifie d’aucun préjudice en lien avec le non-respect de la procédure ». Enfin, elle procède à un nouveau calcul de l’indemnité légale de licenciement, plus favorable à la salariée, portant le complément dû à 2 260,02 euros. Ces décisions démontrent un contrôle minutieux de la Cour sur l’exacte étendue des préjudices réparables et le strict respect des conditions légales pour chaque indemnité réclamée.
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
Article L. 1154-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 1235-3-1 du Code du travail En vigueur
L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :
1° La violation d’une liberté fondamentale ;
2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;
3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;
4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;
5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;
6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.
L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.
