Critères d’ordre du licenciement économique : comment contester le choix du salarié licencié ?

Un licenciement économique ne permet pas à l’employeur de choisir librement le salarié qui part. Quand plusieurs salariés appartiennent à la même catégorie professionnelle et que tous les postes ne sont pas supprimés, l’employeur doit appliquer des critères d’ordre. Ces critères servent à déterminer qui est le plus exposé au licenciement et qui doit, au contraire, être protégé.

Pour le salarié, le sujet est souvent découvert trop tard. La lettre de licenciement évoque un motif économique, un poste supprimé, parfois un contrat de sécurisation professionnelle. Mais elle ne dit pas toujours pourquoi lui, plutôt qu’un collègue du même service, a été désigné. C’est précisément là que le contrôle commence.

Le sujet ne se limite pas à vérifier l’existence d’un motif économique. Même si les difficultés économiques, la réorganisation ou la suppression de poste sont établies, l’employeur peut engager sa responsabilité s’il a mal appliqué les critères d’ordre. Le contentieux porte alors sur la catégorie professionnelle retenue, le périmètre géographique, la pondération des points, la prise en compte de l’ancienneté, des charges de famille, du handicap, de l’âge ou des qualités professionnelles.

Cette page est volontairement pratique : elle explique quand les critères d’ordre doivent être appliqués, comment les demander, quelles erreurs rechercher, quelles pièces réunir et ce qu’un conseil de prud’hommes peut accorder.

Pour le contentieux général du licenciement économique à Paris, voir aussi notre page dédiée aux avocats en licenciement économique à Paris. Pour le contentieux prud’homal, voir notre page avocats contentieux prud’hommes à Paris.

Dans quels cas l’employeur doit appliquer les critères d’ordre ?

L’article L. 1233-5 du code du travail impose à l’employeur de définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements lorsqu’il procède à un licenciement collectif pour motif économique et qu’aucune convention ou accord collectif applicable ne les fixe déjà. Le texte impose la consultation du comité social et économique lorsqu’il existe.

Le principe est simple : les critères d’ordre deviennent nécessaires dès que l’employeur doit choisir entre plusieurs salariés. Il faut comparer des salariés appartenant à la même catégorie professionnelle. Si l’entreprise supprime tous les emplois d’une catégorie, le choix disparaît. Si elle conserve une partie des postes, elle doit justifier la désignation du ou des salariés licenciés.

Le piège classique consiste à confondre poste supprimé et salarié licencié. Un poste peut être supprimé sans que son titulaire soit automatiquement celui qui quitte l’entreprise. L’employeur doit regarder les salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Il applique ensuite les critères à cette catégorie. Le salarié dont le poste disparaît peut donc être maintenu si, selon les critères, un autre salarié de la même catégorie est moins prioritaire au maintien dans l’emploi.

Trois questions doivent être posées immédiatement :

• Combien de postes sont réellement supprimés ?
• Quelle catégorie professionnelle l’employeur a-t-il retenue ?
• Tous les salariés de cette catégorie ont-ils été comparés avec les mêmes critères ?

Si la réponse est floue, le dossier mérite une contestation ciblée.

Les quatre critères légaux à contrôler

En l’absence de convention ou d’accord collectif, l’employeur doit tenir compte de quatre familles de critères prévues par l’article L. 1233-5 du code du travail :

• les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
• l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
• la situation des salariés dont la réinsertion professionnelle est particulièrement difficile, notamment les salariés âgés ou handicapés ;
• les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un critère, par exemple les qualités professionnelles, mais il ne peut pas ignorer les autres. Une grille qui neutralise l’ancienneté, les charges de famille ou la situation de handicap peut être critiquée. Une grille qui utilise les qualités professionnelles sans indicateurs objectifs peut également être contestée.

Le point le plus sensible est souvent celui des qualités professionnelles. L’employeur peut tenir compte de l’expérience, de la polyvalence, de l’autonomie, de la maîtrise technique, des évaluations ou d’objectifs antérieurs. Mais il doit pouvoir expliquer la méthode. Un simple jugement subjectif ne suffit pas. Le juge ne remplace pas l’employeur dans l’appréciation des qualités professionnelles, mais il vérifie que l’employeur s’appuie sur des éléments objectifs et pertinents.

La cour d’appel de Bordeaux l’a rappelé dans une décision du 20 janvier 2026 : le juge ne substitue pas sa propre appréciation à celle de l’employeur, mais il contrôle que l’évaluation repose sur des éléments objectifs, pertinents et vérifiables. Dans cette affaire, la cour a examiné les points attribués au salarié au regard de l’ancienneté, des charges de famille et des qualités professionnelles, puis a accordé une indemnité au titre de la violation des critères d’ordre.

Demander les critères : le délai de 10 jours

Le salarié licencié peut demander à l’employeur les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. L’article L. 1233-17 du code du travail prévoit cette demande écrite. L’article R. 1233-1 précise le calendrier : le salarié adresse sa demande avant l’expiration d’un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi. L’employeur doit répondre dans les dix jours suivant la présentation ou la remise de la demande.

En pratique, il faut agir vite. La demande doit être écrite, idéalement par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Elle doit demander :

• les critères retenus ;
• la pondération appliquée ;
• la catégorie professionnelle concernée ;
• le périmètre d’application ;
• le nombre de points attribués au salarié ;
• les éléments objectifs utilisés pour apprécier les qualités professionnelles.

Même si le salarié n’a pas demandé les critères dans les dix jours, il peut encore contester la mise en oeuvre de l’ordre des licenciements devant le conseil de prud’hommes dans le délai applicable au licenciement économique. Mais ne pas demander les critères prive le dossier d’une pièce utile et peut rendre la preuve plus difficile.

Voici une formulation simple :

Je vous demande de bien vouloir me communiquer, conformément aux articles L. 1233-17 et R. 1233-1 du code du travail, les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, leur pondération, le périmètre et la catégorie professionnelle retenus, ainsi que les éléments ayant conduit à ma désignation.

Les erreurs les plus fréquentes

La première erreur porte sur la catégorie professionnelle. L’employeur peut être tenté de découper trop finement les fonctions pour isoler le salarié visé. Or la catégorie professionnelle ne correspond pas forcément à l’intitulé exact du poste. Elle rassemble les salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Si deux salariés ont des intitulés différents mais peuvent occuper les mêmes fonctions après adaptation normale, ils peuvent relever de la même catégorie.

La deuxième erreur porte sur le périmètre. Les critères ne s’appliquent pas librement service par service si le périmètre légal ou conventionnel impose une zone plus large. L’article L. 1233-5 prévoit que le périmètre peut être fixé par accord collectif ou, dans certains cas, par document unilatéral, mais il ne peut pas être inférieur à la zone d’emploi concernée lorsque le texte le prévoit.

La troisième erreur porte sur les charges de famille. Un salarié parent isolé, ayant plusieurs enfants à charge ou supportant une charge familiale particulière doit voir cette situation réellement prise en compte. La Cour de cassation, dans un arrêt du 6 mai 2025, a cassé une décision qui avait écarté trop rapidement la situation d’une salariée au regard de la notion d’enfant à charge dans un accord collectif majoritaire. L’arrêt rappelle qu’une règle de pondération doit être lue strictement et appliquée à la situation réelle du salarié.

La quatrième erreur porte sur les qualités professionnelles. Un employeur qui attribue peu de points sans grille lisible, sans entretiens d’évaluation, sans objectifs comparables ou sur la base d’appréciations préparées pour le licenciement s’expose à une contestation. Les absences pour maladie, le handicap, la maternité, l’exercice d’un mandat ou le temps partiel ne doivent pas devenir des critères de fait.

La cinquième erreur porte sur l’information du salarié. L’absence de réponse à la demande de critères ou une réponse vague ne rend pas automatiquement le licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais elle peut ouvrir droit à réparation si elle cause un préjudice.

Que faut-il prouver devant le conseil de prud’hommes ?

Le salarié doit montrer que l’employeur a commis une erreur dans la détermination ou l’application des critères. Il ne suffit pas d’affirmer que le licenciement est injuste. Il faut construire une comparaison.

Les pièces utiles sont les suivantes :

• contrat de travail, avenants, fiches de poste et organigrammes ;
• bulletins de paie indiquant l’ancienneté, la classification et les fonctions ;
• lettre de licenciement et documents relatifs au CSP ;
• courrier demandant les critères d’ordre et réponse de l’employeur ;
• grille de points si elle a été communiquée ;
• comptes rendus d’entretiens annuels ;
• objectifs commerciaux ou techniques ;
• éléments sur les charges de famille ;
• justificatif de qualité de parent isolé, handicap, âge, reconnaissance RQTH ou difficultés particulières de reclassement ;
• échanges CSE lorsque le salarié y a accès ;
• offres de reclassement, liste des postes disponibles et critères de départage lorsqu’il y a plusieurs candidats.

La décision de la Cour de cassation du 8 janvier 2025, publiée au Bulletin, est utile sur ce dernier point. Elle juge que l’employeur doit indiquer dans la liste des postes disponibles les critères de départage arrêtés en cas de candidatures multiples pour un même poste. À défaut, l’offre de reclassement est imprécise et le licenciement peut être privé de cause réelle et sérieuse.

Il faut donc distinguer deux contentieux :

• les critères d’ordre, qui désignent le salarié licencié ;
• les critères de départage des candidatures au reclassement, qui désignent le salarié retenu sur un poste disponible.

Les deux peuvent se cumuler dans le même dossier.

Quelle indemnisation peut être obtenue ?

Le non-respect des critères d’ordre n’entraîne pas nécessairement l’annulation du licenciement. Il ouvre en principe droit à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi. Ce préjudice peut être important si le salarié démontre qu’une application correcte des critères aurait probablement conduit à conserver son emploi.

Le juge peut indemniser :

• la perte de chance de ne pas être licencié ;
• la déloyauté dans la sélection ;
• l’absence d’information utile sur les critères ;
• une discrimination si la grille a en réalité pénalisé l’âge, le handicap, le temps partiel, la santé, la maternité ou un mandat.

Lorsque l’erreur sur les critères révèle aussi une atteinte discriminatoire, le dossier change de nature. Une discrimination peut conduire à des demandes plus fortes, notamment en nullité ou en réparation intégrale selon les faits. Il faut alors isoler les éléments de comparaison et les indices objectifs : salariés conservés, absences neutralisées ou non, critères d’évaluation utilisés, notations anormales, évolution récente des appréciations.

Le cas du contrat de sécurisation professionnelle

L’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle ne ferme pas la discussion. Le salarié peut contester la rupture et la mise en oeuvre des critères d’ordre. Il faut toutefois surveiller le délai de douze mois applicable à la contestation de la rupture pour motif économique, prévu par l’article L. 1235-7 du code du travail lorsque le délai est mentionné dans la proposition de CSP.

Dans les dossiers CSP, les salariés se concentrent souvent sur la rapidité de la transition. C’est compréhensible. Mais il faut conserver les pièces dès la remise de la documentation : proposition de CSP, bulletin d’acceptation, courrier d’information, lettre énonçant le motif économique, demande des critères, réponse de l’employeur.

Une contestation bien construite ne se limite pas à dire que le salarié aurait dû être gardé. Elle reconstruit la grille que l’employeur aurait dû appliquer.

Méthode de contestation en six étapes

Première étape : identifier la catégorie professionnelle. Il faut comparer les fonctions réelles, pas seulement l’intitulé du poste.

Deuxième étape : vérifier si un accord collectif fixe les critères ou le périmètre. S’il existe, il s’impose à l’employeur.

Troisième étape : demander par écrit les critères dans les dix jours du départ effectif.

Quatrième étape : récupérer les preuves personnelles : ancienneté, enfants à charge, parent isolé, handicap, âge, difficultés de reclassement, évaluations, objectifs.

Cinquième étape : comparer la situation avec celle des salariés conservés dans la même catégorie professionnelle.

Sixième étape : chiffrer le préjudice. Il faut expliquer pourquoi le salarié aurait eu une chance sérieuse de rester si les critères avaient été correctement appliqués.

Les points à vérifier avant de saisir le conseil de prud’hommes

Avant d’assigner, le dossier doit répondre à quatre questions.

L’employeur avait-il réellement un choix à faire ? Si tous les postes de la catégorie étaient supprimés, le contentieux des critères d’ordre sera plus faible.

La catégorie professionnelle est-elle trop étroite ? Si elle isole artificiellement le salarié, l’angle est fort.

La grille donne-t-elle un avantage excessif aux qualités professionnelles ? Ce n’est pas interdit, mais l’employeur doit avoir tenu compte de tous les critères légaux.

Les qualités professionnelles reposent-elles sur des éléments objectifs ? Une notation construite après coup ou contredite par les évaluations antérieures est contestable.

Dans un dossier solide, la demande ne se limite pas aux critères d’ordre. Elle peut être articulée avec la contestation du motif économique, le défaut de reclassement, l’insuffisance de motivation de la lettre, la priorité de réembauche, ou une discrimination.

Comment lire une grille de points ?

La grille de points est la pièce centrale. Il faut la lire comme un tableau de sélection, pas comme une simple formalité administrative. Une grille sérieuse doit permettre de comprendre pourquoi un salarié a été moins protégé qu’un autre. Elle doit indiquer les critères, les sous-critères, les points attribués et, surtout, les éléments factuels qui justifient ces points.

Le premier réflexe consiste à additionner les points. Cela ne suffit pas. Il faut vérifier ce que chaque point représente. Un salarié peut perdre le dossier sur un seul sous-critère mal construit : polyvalence, performance, disponibilité, mobilité, maîtrise d’un logiciel, absence supposée de potentiel, comportement commercial. Ces rubriques paraissent neutres. Elles peuvent devenir arbitraires si l’employeur ne prouve pas leur lien avec les fonctions maintenues.

La grille doit aussi être cohérente avec les évaluations antérieures. Un salarié évalué positivement pendant plusieurs années ne peut pas devenir soudainement le moins performant sans explication. Une baisse de note juste avant la restructuration doit être rapprochée des mails de félicitations, des objectifs atteints, des primes perçues, des comptes rendus d’entretien annuel et des éventuelles formations confiées.

Il faut ensuite vérifier la pondération. L’employeur peut privilégier un critère, mais il ne peut pas écraser tous les autres. Une grille qui donne 80 points aux qualités professionnelles et 5 points aux charges de famille peut être discutée si elle aboutit à neutraliser l’ancienneté, la parentalité isolée ou la situation de handicap. Le débat n’est pas mathématique seulement. Il porte sur l’équilibre de la méthode.

Enfin, il faut rechercher les salariés comparables. La question n’est pas : « suis-je un bon salarié ? » La question est : « dans la catégorie professionnelle retenue, pourquoi ai-je eu moins de points que les salariés conservés ? » Sans comparatif, la contestation reste abstraite.

Exemples de situations contestables

Premier exemple : une entreprise supprime deux postes de commerciaux grands comptes. Elle conserve un salarié plus récent et licencie un salarié plus ancien, parent isolé, au motif que le salarié conservé aurait une meilleure maîtrise d’un logiciel interne. Si ce logiciel s’apprend rapidement et que les deux salariés exercent les mêmes missions commerciales, la pondération des qualités professionnelles peut être contestée.

Deuxième exemple : une société retient une catégorie limitée aux « assistants ADV export », alors que les assistants ADV France et export utilisent les mêmes outils, suivent les mêmes clients et peuvent être affectés aux mêmes tâches après une courte adaptation. La catégorie peut avoir été découpée trop finement.

Troisième exemple : l’employeur attribue une mauvaise note de performance à un salarié en arrêt maladie, en invoquant une moindre présence sur l’année. Le risque discriminatoire est évident. Les absences liées à l’état de santé ne peuvent pas servir indirectement à désigner le salarié licencié.

Quatrième exemple : la grille ne tient pas compte de la reconnaissance de travailleur handicapé ou de l’âge du salarié, alors que le texte impose de prendre en compte les situations rendant la réinsertion professionnelle particulièrement difficile. L’omission peut justifier une demande indemnitaire.

Cinquième exemple : l’employeur affirme que tous les postes d’une catégorie sont supprimés, mais l’organigramme postérieur montre qu’un poste comparable est maintenu sous un autre intitulé. Le salarié peut alors discuter à la fois le motif économique, la catégorie professionnelle et l’ordre des licenciements.

Licenciement économique individuel : les critères peuvent aussi compter

Beaucoup de salariés pensent que les critères d’ordre ne concernent que les plans de licenciement collectif. C’est inexact. Même en présence d’un licenciement économique individuel, l’employeur peut devoir appliquer les critères s’il doit choisir entre plusieurs salariés appartenant à la même catégorie professionnelle. Le nombre de lettres de licenciement ne règle pas tout.

Le raisonnement est le suivant : si un seul poste est supprimé dans une catégorie qui compte plusieurs salariés comparables, l’employeur désigne un salarié. Cette désignation doit être contrôlée. Si, au contraire, l’emploi supprimé est unique et sans salarié comparable, les critères d’ordre ne joueront pas de la même manière.

Cette distinction est essentielle dans les petites entreprises et les fonctions support. Un employeur peut présenter le licenciement comme individuel, alors qu’il a en réalité choisi entre plusieurs assistants, vendeurs, techniciens, responsables de secteur ou chargés de clientèle.

Le salarié doit donc reconstituer l’équipe réelle au moment de la rupture : qui faisait quoi, avec quelle ancienneté, quelle classification, quels objectifs, quelles compétences communes, quelles possibilités d’adaptation ?

Articulation avec la priorité de réembauche

Après un licenciement économique, le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche s’il en fait la demande dans les conditions légales. Ce sujet est distinct des critères d’ordre, mais il complète la stratégie.

Si l’employeur a mal choisi le salarié licencié, puis recrute rapidement sur un poste comparable sans respecter la priorité de réembauche, le dossier se renforce. Il faut donc surveiller les offres publiées par l’entreprise, les annonces LinkedIn, les fiches de poste, les recrutements internes et les changements d’intitulés.

La priorité de réembauche permet aussi de montrer que les besoins économiques ont été présentés de manière trop générale. Une entreprise qui supprime un poste puis recrute sur des fonctions proches quelques semaines plus tard devra expliquer la différence entre les deux postes.

Comment chiffrer le préjudice ?

Le chiffrage dépend de la probabilité que le salarié aurait conservé son emploi si les critères avaient été correctement appliqués. Plus l’erreur est nette, plus la perte de chance est forte.

Il faut réunir les éléments suivants :

• rémunération mensuelle brute ;
• ancienneté ;
• durée de chômage ou délai de retour à l’emploi ;
• différence entre ancien salaire et nouvel emploi ;
• âge et difficultés de reclassement ;
• éléments montrant que le salarié aurait obtenu une meilleure note avec une grille régulière ;
• situation familiale et financière après la rupture.

Le préjudice n’est pas seulement moral. Il peut être économique : perte de rémunération, rupture de carrière, perte de chance de bénéficier d’un reclassement interne, déclassement professionnel. Le dossier doit expliquer concrètement ce qui s’est passé après le licenciement.

Dans un contentieux prud’homal, la demande peut être présentée avec un montant principal et, si le motif économique ou le reclassement sont également contestés, avec des demandes distinctes. Il faut éviter de mélanger tous les préjudices dans une somme globale. Une demande claire aide le juge à comprendre ce qui relève de l’ordre des licenciements et ce qui relève du licenciement lui-même.

Ce que l’employeur répond souvent

L’employeur soutient souvent que le juge ne peut pas contrôler les qualités professionnelles. C’est trop large. Le juge ne se substitue pas à l’employeur, mais il contrôle les éléments objectifs qui ont servi à la notation. Si la note repose sur des critères imprécis, contradictoires ou discriminatoires, elle peut être discutée.

L’employeur répond aussi que le salarié dont le poste est supprimé devait nécessairement partir. C’est également trop rapide. Les critères d’ordre s’appliquent par catégorie professionnelle. Le titulaire du poste supprimé n’est pas automatiquement le salarié licencié lorsque d’autres salariés comparables existent.

Autre réponse fréquente : l’accord collectif ou le document unilatéral aurait fixé les règles. Il faut alors lire le texte. Un accord peut organiser les critères, mais il ne permet pas toutes les neutralisations. Il faut vérifier la catégorie, le périmètre, les critères obligatoires, la pondération et l’application réelle au salarié.

Enfin, l’employeur peut soutenir que l’irrégularité n’a causé aucun préjudice. C’est pourquoi le salarié doit montrer l’effet concret de l’erreur : avec les bons points, il n’aurait pas été dernier de la catégorie, ou il aurait au moins eu une chance sérieuse d’être conservé.

Quand faut-il consulter un avocat ?

Il faut consulter rapidement dans trois situations.

La première : l’employeur refuse ou tarde à communiquer les critères. Le délai de dix jours est court, et une réponse vague doit être exploitée.

La deuxième : le salarié identifie un collègue comparable conservé malgré une ancienneté plus faible, moins de charges de famille ou des évaluations similaires. C’est le point de départ d’une comparaison utile.

La troisième : la grille semble pénaliser la santé, le handicap, l’âge, un temps partiel, une maternité, un congé parental ou une absence protégée. L’enjeu peut dépasser la simple irrégularité des critères.

L’avocat ne doit pas seulement écrire une contestation générale du licenciement économique. Il doit demander les pièces, identifier les salariés comparables, vérifier la catégorie professionnelle, isoler les critères défaillants, puis relier cette erreur au préjudice.

Pour les salariés de Paris et d’Île-de-France, une déclinaison locale est disponible ici : critères d’ordre du licenciement économique à Paris et en Île-de-France.

Sources utiles

• Article L. 1233-5 du code du travail
• Article L. 1233-17 du code du travail
• Article R. 1233-1 du code du travail
• Cass. soc., 6 mai 2025, n° 24-10.869
• Cass. soc., 8 janvier 2025, n° 22-24.724, publié au Bulletin
• CA Bordeaux, 20 janvier 2026, n° 23/02507

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