L’engagement unilatéral de l’employeur en droit du travail : formation, force obligatoire et régime de la dénonciation (2024-2026)

I. La formation de l’engagement unilatéral : entre manifestation de volonté et cristallisation normative

A. La distinction fondamentale entre l’usage et l’engagement unilatéral

L’engagement unilatéral de l’employeur constitue une source autonome de droit dans l’entreprise, distincte du contrat de travail et des conventions collectives. Sa singularité réside dans le fait qu’il procède d’une manifestation de volonté claire et non équivoque de l’employeur de conférer un avantage à ses salariés ou à une catégorie d’entre eux. La chambre sociale de la Cour de cassation en a donné une illustration remarquable dans un arrêt du 11 mars 2026. En l’espèce, un salarié sollicitait le paiement d’une prime de bilan au titre de l’année 2020 que l’employeur refusait de lui verser au motif qu’elle n’était prévue ni par le contrat de travail, ni par un accord collectif, ni par un usage formalisé et qu’elle conservait un caractère discrétionnaire. La cour d’appel avait néanmoins fait droit à sa demande, en relevant que le versement de cette prime était matérialisé par des lettres d’attribution annuelle remises chaque année au salarié. La Cour de cassation a approuvé cette analyse par un arrêt de rejet, jugeant que la cour d’appel, qui avait constaté que cette prime avait été versée régulièrement chaque année à la même période et pour un montant identique en 2017, 2018 et 2019, avait « ainsi caractérisé un engagement unilatéral de l’employeur à verser cette prime pour les années suivantes » (Cass. soc. 11 mars 2026, n° 24-22.163).

La frontière entre l’usage et l’engagement unilatéral mérite d’être précisée avec rigueur, car elle commande le régime juridique applicable à l’avantage litigieux. L’usage se définit traditionnellement par la réunion de trois caractères cumulatifs que sont la généralité, la constance et la fixité de l’avantage accordé. L’usage procède d’une pratique répétée de l’employeur, qui se consolide par l’écoulement du temps en une règle non écrite mais obligatoire. L’engagement unilatéral, quant à lui, suppose une manifestation expresse de volonté de l’employeur, laquelle peut toutefois être déduite de son comportement. La distinction est subtile et la jurisprudence admet que des actes matériels répétés peuvent constituer l’expression implicite, mais néanmoins certaine, d’une volonté d’engagement. La chambre sociale avait d’ailleurs eu l’occasion d’affirmer, dans un arrêt du 11 février 2026 publié au Bulletin, que la référence, dans un protocole d’accord transactionnel, à l’engagement unilatéral de l’employeur instituant un régime de retraite supplémentaire n’implique pas que le droit au bénéfice de ce régime ait été contractualisé (Cass. soc. 11 fév. 2026, n° 23-23.034, Publié au Bulletin). En d’autres termes, la simple mention d’un engagement unilatéral dans un acte juridique bilatéral ne saurait en modifier la nature intrinsèque, ni le soustraire aux règles qui gouvernent sa dénonciation.

La chambre sociale y énonce que « la référence dans un protocole d’accord transactionnel à l’engagement unilatéral de l’employeur instituant un régime de retraite supplémentaire n’implique pas que le droit au bénéfice de ce régime a été contractualisé ». Par ailleurs, la volonté de l’employeur de s’engager peut résulter d’actes positifs répétés, dès lors que ceux-ci traduisent une intention claire de conférer un avantage durable. La répétition du versement d’une prime selon des modalités identiques, conjuguée à la remise systématique d’une lettre d’attribution, constitue ainsi un faisceau d’indices permettant de caractériser une telle intention. Les juges du fond disposent à cet égard d’un pouvoir souverain d’appréciation pour qualifier la pratique litigieuse, sous le contrôle de la Cour de cassation qui vérifie la motivation de leur décision et, le cas échéant, la correcte application des critères de qualification.

La chambre sociale veille également à ce que la qualification retenue par les juges du fond soit conforme aux éléments de preuve versés aux débats. Ainsi, dans l’arrêt du 11 mars 2026, elle a estimé que la cour d’appel avait légalement justifié sa décision en relevant que la prime de bilan était matérialisée par des lettres d’attribution annuelle, versée régulièrement chaque année à la même période au titre de l’année précédente et pour un montant identique en 2017, 2018 et 2019, peu important qu’elle fût qualifiée de discrétionnaire par l’employeur. L’intitulé donné à l’avantage par l’employeur est indifférent, seul comptant le comportement objectivement constaté.

B. La force obligatoire de l’engagement unilatéral et son articulation avec le contrat de travail

Une fois caractérisé, l’engagement unilatéral de l’employeur acquiert une force obligatoire comparable à celle du contrat de travail. Les articles 1103 et 1104 du Code civil, qui disposent respectivement que « les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits » et que « les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi », cette dernière disposition étant d’ordre public, constituent le fondement textuel de cette force obligatoire, étendu par la jurisprudence aux engagements unilatéraux de l’employeur. L’engagement unilatéral ne se confond pas pour autant avec une stipulation contractuelle. Il produit ses effets indépendamment de l’acceptation expresse des salariés bénéficiaires, ce qui le distingue radicalement d’un avenant au contrat de travail. L’article L. 1121-1 du Code du travail, qui prohibe les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché, n’est pas applicable à l’engagement unilatéral qui, par essence, confère un avantage et ne restreint aucune liberté individuelle ou collective des salariés.

Par ailleurs, l’engagement unilatéral s’impose à l’employeur tant qu’il n’a pas été régulièrement dénoncé ou qu’il n’est pas arrivé à son terme, s’il est à durée déterminée. Il crée une norme interne à l’entreprise qui s’incorpore au statut collectif des salariés. La chambre sociale de la Cour de cassation a précisé, dans son arrêt précité du 11 février 2026, qu’« est à durée indéterminée l’engagement d’un employeur instituant par décision unilatérale un régime de retraite supplémentaire à prestations définies et non garanties, dès lors que la constitution des droits à prestations de retraite, qui est subordonnée à l’achèvement de la carrière du bénéficiaire dans l’entreprise, n’est pas indépendante de la volonté des parties » (Cass. soc. 11 fév. 2026, n° 23-23.034, Publié au Bulletin). Cette qualification détermine le régime de l’extinction de l’engagement, selon qu’il est à durée déterminée ou indéterminée, et commande par conséquent les obligations procédurales qui pèsent sur l’employeur désireux de mettre fin à l’avantage consenti.

La question de l’articulation entre l’engagement unilatéral et les autres sources du droit du travail revêt une importance pratique considérable pour les praticiens de la paie et du droit social. Lorsque l’employeur consent un avantage par engagement unilatéral, cet avantage se superpose aux minima légaux et conventionnels sans s’y substituer. La détermination du salaire de référence, l’assiette des cotisations sociales ou encore le calcul de l’indemnité de licenciement peuvent ainsi être affectés par l’existence d’un engagement unilatéral antérieur non régulièrement dénoncé. En conséquence, toute modification de la politique salariale de l’entreprise doit être précédée d’un audit des engagements unilatéraux en vigueur, dont la méconnaissance expose l’employeur à des condamnations financières potentiellement significatives. Un avocat en droit du travail à Paris pourra utilement analyser la régularité de la dénonciation d’un tel engagement pour déterminer si l’avantage litigieux demeure dû au salarié.

II. La dénonciation et l’extinction de l’engagement unilatéral : un régime à double détente

A. Les conditions cumulatives de la dénonciation régulière

La dénonciation de l’engagement unilatéral obéit à un formalisme rigoureux que la chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler avec force dans un arrêt du 14 janvier 2026. Dans cette affaire, un salarié contestait la régularité de la dénonciation de l’engagement unilatéral portant sur le versement aux cadres dirigeants d’une prime de performance à long terme, dénommée plan LTPA. La cour d’appel de Besançon avait jugé cette dénonciation régulière, en relevant que l’employeur rapportait suffisamment la preuve de la dénonciation de cet engagement à la fin de l’année 2017, dans un délai suffisant, le salarié ayant été destinataire d’un courriel adressé aux « leaders » à une adresse électronique générique. La Cour de cassation a censuré cette décision au motif qu’« il ne résultait pas de ces constatations que la dénonciation de l’engagement unilatéral avait été notifiée aux représentants du personnel, ni qu’elle avait été notifiée individuellement au salarié » (Cass. soc. 14 janv. 2026, n° 24-17.960).

La chambre sociale a énoncé dans cet arrêt un attendu de principe d’une grande netteté, qui constitue désormais la formulation de référence en la matière : « La dénonciation par l’employeur d’un engagement unilatéral doit, pour être régulière, être précédée d’un délai suffisant pour permettre les négociations et être notifiée, outre aux représentants du personnel, à tous les salariés individuellement s’il s’agit d’une disposition qui leur profite. » Cette formulation consacre le caractère cumulatif des trois exigences qui conditionnent la validité de la dénonciation. L’information des représentants du personnel doit être préalable et assortie d’un délai de prévenance suffisant, c’est-à-dire d’une durée permettant l’ouverture de négociations effectives. La chambre sociale a précisé ce point dans son arrêt du 11 février 2026, en relevant que le délai de prévenance de trois mois, pendant lequel le comité d’entreprise avait pu rendre un avis négatif après avoir eu connaissance d’une note explicitant les motifs de la dénonciation, était suffisant.

L’information individuelle de chaque salarié concerné constitue une obligation distincte et autonome, qui ne saurait être satisfaite par l’envoi d’un courriel collectif à une liste de diffusion générique. L’employeur doit rapporter la preuve du respect de ces formalités, et il appartient au juge du fond d’en vérifier la réalité. L’arrêt du 14 janvier 2026 a ainsi sanctionné l’employeur qui s’était borné à adresser un courriel à une adresse générique, sans démontrer que le salarié concerné en avait été personnellement destinataire. En conséquence, la dénonciation irrégulière est inopposable aux salariés concernés, de sorte que l’engagement unilatéral continue de produire ses effets comme si la dénonciation n’était jamais intervenue. L’employeur qui supprime unilatéralement un avantage sans respecter la procédure s’expose à une condamnation au paiement d’un rappel de salaire correspondant à l’avantage indûment supprimé, ainsi qu’éventuellement à des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l’article 1104 du Code civil.

À cet égard, la chambre sociale juge de manière constante que l’information requise des institutions représentatives du personnel ayant pour objet la dénonciation d’un usage ou d’un engagement unilatéral doit être inscrite à l’ordre du jour de la réunion et assortie d’éléments d’information suffisants pour permettre aux élus de rendre un avis éclairé. Dès lors que ces formalités substantielles n’ont pas été respectées, l’engagement unilatéral demeure en vigueur et oblige l’employeur à continuer d’en exécuter les termes. Cette solution, protectrice des droits des salariés, traduit l’attachement du juge au respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel dans la régulation des normes internes à l’entreprise.

B. La distinction décisive entre engagement à durée déterminée et engagement à durée indéterminée

La question de la durée de l’engagement unilatéral commande directement le régime de son extinction. La chambre sociale de la Cour de cassation a posé une distinction fondamentale dans un arrêt du 3 avril 2024 publié au Bulletin. Dans le contexte de réorganisations successives de l’activité postale pour faire face à la crise sanitaire consécutive à l’épidémie de Covid-19, la société La Poste avait mis en place, par bulletin de ressources humaines du 28 mars 2013, une obligation de respecter un délai de deux années entre deux projets de réorganisation consécutifs, engagement successivement reconduit jusqu’au 31 décembre 2020 par des bulletins de ressources humaines ultérieurs. La cour d’appel de Versailles avait ordonné la suspension d’un projet de réorganisation au motif que La Poste restait tenue de cet engagement, faute d’avoir informé les salariés et les représentants du personnel de la fin de cette pratique. La Cour de cassation a cassé cet arrêt au visa des articles 1103 et 1104 du Code civil, en énonçant de manière solennelle qu’« un engagement unilatéral à durée déterminée cesse de produire effet au terme fixé sans que l’employeur soit tenu de procéder à l’information des salariés concernés et des représentants du personnel » (Cass. soc. 3 avril 2024, n° 22-16.937, Publié au Bulletin).

Dès lors, la distinction entre l’engagement à durée déterminée et l’engagement à durée indéterminée acquiert une importance pratique déterminante pour l’ensemble des entreprises. L’engagement à durée déterminée présente l’avantage, pour l’employeur, de cesser de plein droit à l’arrivée du terme fixé, sans qu’il soit besoin de procéder à une dénonciation formelle, à la différence de l’engagement à durée indéterminée qui impose le respect du formalisme rigoureux décrit précédemment. Cette solution, commandée par la logique contractuelle des articles 1103 et 1104 du Code civil, évite à l’employeur de devoir maintenir un engagement au-delà du terme qu’il avait initialement fixé. En revanche, si l’employeur manifeste sa volonté de reconduire l’engagement au-delà du terme initial, par une nouvelle manifestation de volonté claire et non équivoque, un nouvel engagement prend naissance pour la durée fixée par cette nouvelle déclaration.

Par ailleurs, la chambre sociale a précisé dans son arrêt du 11 février 2026 la méthode de détermination de la durée de l’engagement dans le cas particulier des régimes de retraite supplémentaire. Il résulte des dispositions de l’article L. 137-11 du Code de la sécurité sociale que constitue un régime de retraite à prestations définies et non garanties, dit à droits aléatoires, le régime de retraite qui conditionne la constitution de droits à prestations à l’achèvement de la carrière du bénéficiaire dans l’entreprise. La Cour de cassation assimile à un tel régime le régime de retraite supplémentaire qui prévoit que peut bénéficier de ces prestations le salarié licencié par l’entreprise après un certain âge, à la condition que, postérieurement, celui-ci n’exerce plus aucune activité professionnelle rémunérée jusqu’à la liquidation de ses droits à retraite (Cass. soc. 12 avril 2005, n° 02-47.384). Il en résulte, selon la chambre sociale, qu’« est à durée indéterminée l’engagement d’un employeur instituant par décision unilatérale un régime de retraite supplémentaire à prestations définies et non garanties, dès lors que la constitution des droits à prestations de retraite, qui est subordonnée à l’achèvement de la carrière du bénéficiaire dans l’entreprise, n’est pas indépendante de la volonté des parties » (Cass. soc. 11 fév. 2026, n° 23-23.034, Publié au Bulletin).

En définitive, l’engagement unilatéral à durée déterminée offre à l’employeur une prévisibilité appréciable dans la gestion de sa politique salariale, puisqu’il sait avec certitude à quelle échéance l’avantage consenti cessera de produire ses effets sans qu’il ait à supporter les contraintes procédurales de la dénonciation. À l’inverse, l’engagement à durée indéterminée exige une vigilance constante, car l’avantage conféré se pérennise et ne peut être supprimé qu’au prix d’une procédure de dénonciation rigoureuse, dont le non-respect est lourdement sanctionné par la jurisprudence. Cette summa divisio constitue aujourd’hui l’un des outils les plus structurants de la gestion des avantages collectifs dans l’entreprise et doit guider toute réflexion relative à la politique de rémunération.

En définitive, l’engagement unilatéral à durée déterminée offre à l’employeur une prévisibilité appréciable dans la gestion de sa politique salariale, puisqu’il sait avec certitude à quelle échéance l’avantage consenti cessera de produire ses effets sans qu’il ait à supporter les contraintes procédurales de la dénonciation. À l’inverse, l’engagement à durée indéterminée exige une vigilance constante, car l’avantage conféré se pérennise et ne peut être supprimé qu’au prix d’une procédure de dénonciation rigoureuse, dont le non-respect est lourdement sanctionné par la jurisprudence. Cette summa divisio constitue aujourd’hui l’un des outils les plus structurants de la gestion des avantages collectifs dans l’entreprise et doit guider toute réflexion relative à la politique de rémunération. La pratique des lettres d’attribution annuelles, la périodicité des versements, la constance des montants alloués et l’absence de dénonciation formelle sont autant d’éléments qui, pris isolément ou combinés, peuvent conduire le juge à reconnaître l’existence d’un engagement unilatéral obligeant l’employeur pour les années à venir.

Par ailleurs, l’articulation entre la qualification de l’engagement et son régime d’extinction a été sensiblement affinée par la chambre sociale au cours des années récentes. L’arrêt du 3 avril 2024 a fermement rappelé que l’engagement à durée déterminée échappe au formalisme de la dénonciation, ce qui constitue une garantie essentielle pour les employeurs qui structurent leur politique d’avantages sociaux sous forme d’engagements à terme fixe. À l’inverse, les arrêts des 14 janvier et 11 février 2026 ont réaffirmé avec une netteté particulière les exigences procédurales qui pèsent sur la dénonciation de l’engagement à durée indéterminée, en insistant sur le caractère cumulatif et substantiel des formalités requises. Cette clarification du cadre jurisprudentiel contribue à la sécurité juridique des relations de travail, en permettant aux employeurs comme aux salariés de connaître avec précision l’étendue de leurs droits et obligations respectifs au regard des avantages collectifs consentis dans l’entreprise.

Conclusion

La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation rendue entre 2024 et 2026 a précisé avec une remarquable constance les contours du régime juridique de l’engagement unilatéral de l’employeur. La formation de cet engagement repose sur une manifestation de volonté claire et non équivoque, qui peut être déduite d’actes positifs répétés, tels que le versement régulier d’une prime selon des modalités constantes et l’établissement de lettres d’attribution annuelles. Sa dénonciation est soumise à des conditions cumulatives strictes, dont la méconnaissance entraîne l’inopposabilité de la dénonciation aux salariés concernés. L’information des représentants du personnel, l’information individuelle de chaque salarié bénéficiaire et le respect d’un délai de prévenance suffisant pour permettre d’éventuelles négociations constituent les trois piliers de la dénonciation régulière, que la chambre sociale a rappelés avec force dans ses arrêts des 14 janvier et 11 février 2026. La distinction entre l’engagement à durée déterminée et l’engagement à durée indéterminée constitue la clé de voûte du régime de l’extinction, le premier cessant de plein droit à l’arrivée du terme, tandis que le second impose le respect intégral du formalisme de la dénonciation. Ces évolutions jurisprudentielles offrent aux praticiens un cadre d’analyse sécurisé pour appréhender la validité et la pérennité des avantages consentis par les employeurs à leurs salariés, et appellent une vigilance accrue dans la rédaction des actes unilatéraux comme dans la gestion de leur extinction.