Le 22 janvier 2025, la Cour de cassation a rendu un arrêt important sur la charge de la preuve en matière de harcèlement moral. La chambre sociale a rappelé que le juge doit examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié. Il doit ensuite apprécier si les faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’agissements répétés. Cette décision intervient dans un contexte où les signalements de harcèlement moral au travail ont augmenté de 23 % entre 2023 et 2025 selon les données de l’inspection du travail. Le phénomène touche tous les secteurs d’activité et tous les niveaux hiérarchiques. Les salariés confrontés à des agissements répétés de la part de leur employeur, de leur hiérarchie ou de leurs collègues disposent d’un arsenal juridique protecteur. Le code du travail définit précisément le harcèlement moral, encadre la charge de la preuve et prévoit des sanctions civiles et pénales. La difficulté principale pour le salarié reste la démonstration des faits, car le harcèlement moral se manifeste souvent de manière insidieuse et prolongée.
Qu’est-ce que le harcèlement moral au travail ?
L’article L. 1152-1 du code du travail (texte officiel) définit le harcèlement moral :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Cette définition est désormais classique.
Cette définition repose sur trois critères cumulatifs. Le premier est la répétition des agissements. Un conflit isolé ou une dispute ponctuelle ne constituent pas du harcèlement moral. Le deuxième critère est l’objet ou l’effet de la dégradation des conditions de travail. L’intention de nuire n’est pas nécessaire. Il suffit que les agissements produisent un effet délétère sur le salarié. Le troisième critère est l’atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel du salarié.
La Cour de cassation a précisé les modalités d’appréciation de ces critères dans son arrêt du 22 janvier 2025. Cass. soc., 22 janvier 2025, n° 23-18.677 (décision)
motifs : « Réponse de la Cour Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail : 6. Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral »
L’arrêt du 22 janvier 2025 clarifie la méthode d’analyse.
Les obligations de l’employeur en matière de prévention
L’article L. 1152-4 du code du travail (texte officiel) impose à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral. Cette obligation de prévention est une conséquence directe de l’article L. 4121-1 du code du travail qui fait obligation à l’employeur d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
L’employeur doit informer les salariés du texte de l’article 222-33-2 du code pénal. Cet article punit le harcèlement moral d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende lorsqu’il porte atteinte à la santé physique ou mentale du salarié. L’information du personnel peut se faire par affichage, par note de service ou lors de la formation à la sécurité.
En cas de défaut de prévention, l’employeur peut être tenu responsable civilement. Le salarié peut alors obtenir des dommages et intérêts pour rupture abusive ou pour faute inexcusable de l’employeur.
Comment prouver le harcèlement moral ?
La preuve du harcèlement moral constitue l’un des obstacles majeurs pour le salarié. L’article L. 1154-1 du code du travail (texte officiel) allège cette charge en prévoyant :
« Il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. Les mesures prises à l’encontre du salarié et les mesures que ce dernier estime devoir être prises à l’égard du ou des auteurs du harcèlement moral sont soumises à l’exigence de justification par l’employeur. »
Le salarié doit donc établir une présomption de harcèlement moral. Il n’a pas à prouver le harcèlement de manière certaine. Dès lors qu’il présente des éléments de fait cohérents, l’employeur doit justifier les mesures prises à l’encontre du salarié ou l’absence de mesures contre l’auteur présumé.
Les éléments de preuve peuvent être variés. Les courriels, les messages, les comptes rendus d’entretiens, les attestations de collègues, les certificats médicaux ou les dossiers médicaux du médecin du travail constituent des pièces essentielles. L’enregistrement de conversations peut être admis par le juge sous réserve de ne pas porter atteinte au droit au respect de la vie privée.
La cour d’appel de Limoges a appliqué ces principes dans un arrêt du 5 juin 2025. CA Limoges, 5 juin 2025, n° 24/00305 (décision)
motifs : « MOTIFS DE LA DECISION Sur le harcèlement moral Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral »
Cet arrêt illustre l’application concrète des textes.
La cour d’appel de Basse-Terre a également rappelé ces exigences dans un arrêt du 22 septembre 2025. CA Basse-Terre, 22 septembre 2025, n° 24/00204 (décision)
motifs : « MOTIFS DE LA DÉCISION. I. Sur le harcèlement moral. L’article L 1152-1 du code du travail énonce qu’ : ‘aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.’ L’article L 1154-1 prévoit quant à lui que le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral »
Tableau récapitulatif des critères et preuves
| Critère juridique | Ce que le salarié doit démontrer | Exemples de preuves admissibles |
|---|---|---|
| Agissements répétés | Une succession d’actes et non un fait isolé | Courriels, messages, rapports d’entretiens |
| Dégradation des conditions de travail | Altération objective du quotidien professionnel | Attestations de collègues, fiches d’appréciation |
| Atteinte à la santé ou à la dignité | Préjudice physique, psychologique ou professionnel | Certificats médicaux, arrêts de travail |
| Présomption établie | Éléments de fait laissant supposer le harcèlement | Journal des faits, rapports du médecin du travail |
| Justification de l’employeur | L’employeur doit expliquer ses décisions | Documents de l’employeur, notes internes |
Ce tableau montre que la stratégie probatoire doit être préparée dès les premiers signes de harcèlement. Le salarié doit collecter méthodiquement les documents et solliciter le médecin du travail ou son médecin traitant.
Quels recours le salarié peut-il exercer ?
Le salarié victime de harcèlement moral dispose de plusieurs voies de recours. La première est la saisine du conseil de prud’hommes dans un délai de deux ans à compter du fait générateur. Le salarié peut demander l’annulation d’une éventuelle rupture du contrat de travail. L’article L. 1152-3 du code du travail (texte officiel) prévoit en effet :
« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »
Cette nullité permet au salarié de réclamer sa réintégration dans l’entreprise avec maintien de ses avantages. À défaut de réintégration, il peut obtenir des dommages et intérêts. Le salarié peut aussi saisir pénalement l’auteur du harcèlement moral en déposant plainte pour l’application de l’article 222-33-2 du code pénal. L’employeur peut être également condamné pour non-respect de son obligation de prévention.
Le salarié peut enfin exercer son droit de retrait en cas de danger grave et imminent pour sa santé ou sa sécurité. Cette faculté est encadrée par l’article L. 4131-1 du code du travail. Elle ne constitue pas une démission et ne peut donner lieu à des sanctions disciplinaires.
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Le harcèlement moral à Paris et en Île-de-France
La région parisienne concentre une part importante des contentieux en matière de harcèlement moral. Les conseils de prud’hommes de Paris, Versailles, Bobigny et Melun traitent régulièrement des dossiers impliquant des salariés du secteur privé et de la fonction publique. Le délai moyen de jugement devant le conseil de prud’hommes de Paris est de dix-huit à vingt-quatre mois. Les parties peuvent faire appel devant la cour d’appel de Paris ou de Versailles.
L’inspection du travail de la DRIEETS d’Île-de-France dispose d’une cellule dédiée aux signalements de harcèlement moral. Le salarié peut saisir l’inspection du travail par voie électronique ou par courrier. L’inspecteur peut alors diligenter une enquête et constater les manquements de l’employeur.
Les entreprises du quartier d’affaires de la Défense et du centre de Paris sont particulièrement concernées. Le harcèlement moral y est souvent lié à la pression des résultats et à la concurrence interne. Notre cabinet accompagne les salariés de la région parisienne confrontés à ces situations. Pour les questions liées à la discrimination et au harcèlement, notre analyse du contentieux discrimination au travail à Paris apporte des compléments utiles.
Questions fréquentes
Un seul acte grave peut-il constituer du harcèlement moral ?
Non. La définition légale exige des agissements répétés. Un acte isolé, même grave, relève d’autres qualifications comme la faute ou l’injure. Toutefois, un acte particulièrement violent commis dans un contexte de tensions peut être pris en compte dans l’appréciation globale.
Le harcèlement moral entre collègues est-il couvert par la loi ?
Oui. L’article L. 1152-1 s’applique aux agissements de harcèlement moral quel que soit l’auteur. L’employeur peut être tenu responsable s’il n’a pas pris les mesures de prévention et de répression nécessaires.
Peut-on enregistrer des conversations pour prouver le harcèlement moral ?
L’enregistrement est admis par le juge prud’hommal s’il est pertinent, loyal et ne porte pas atteinte au droit au respect de la vie privée de manière disproportionnée. La Cour de cassation admet l’usage de pièces obtenues par des moyens détournés lorsqu’elles sont nécessaires à la sauvegarde du droit à la preuve.
Quel délai a-t-on pour saisir le conseil de prud’hommes ?
Le délai de prescription est de deux ans à compter du fait générateur. Ce délai court à partir du dernier agissement de harcèlement moral. La saisine du conseil de prud’hommes se fait par voie dématérialisée sur le portail justice.fr ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié en arrêt maladie peut-il être licencié ?
Le licenciement d’un salarié en arrêt de travail est possible mais encadré. Si le licenciement est lié à la situation de harcèlement moral ou constitue une mesure de rétribution après un signalement, il peut être annulé au titre de l’article L. 1152-3 du code du travail.
L’employeur peut-il être condamné pénalement ?
Oui. L’employeur peut être condamné pour harcèlement moral au titre de l’article 222-33-2 du code pénal. Il peut également être tenu civilement responsable pour rupture abusive, faute inexcusable ou défaut de prévention.
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Notre cabinet accompagne les salariés confrontés au harcèlement moral ou à des agissements répétés au travail. La consultation téléphonique est organisée en quarante-huit heures avec un avocat du cabinet. Contactez-nous au 06 89 11 34 45 ou via notre formulaire en ligne.
