L’obligation de sécurité de l’employeur à l’épreuve des incendies et risques environnementaux majeurs

I. La protection immédiate des salariés confrontés au danger environnemental

A. Le droit de retrait : un rempart individuel conditionné à l’existence d’un motif raisonnable

Les incendies d’une ampleur exceptionnelle qui frappent la Gironde et les Landes depuis le 22 juillet 2026, ayant entraîné l’évacuation de plusieurs milliers d’habitants et la fermeture de près de quinze mille entreprises selon la Chambre de commerce et d’industrie de Gironde, posent avec une acuité renouvelée la question de la protection des salariés confrontés à un risque environnemental majeur sur leur lieu de travail. Le droit du travail offre au salarié un instrument de protection individuelle immédiate : le droit de retrait, consacré par l’article L. 4131-1 du Code du travail. Ce texte dispose que le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, et qu’il peut se retirer d’une telle situation. La mise en œuvre de ce droit suppose donc la réunion cumulative de deux conditions : une alerte immédiate de l’employeur et l’existence d’un motif raisonnable de croire à un danger grave et imminent.

La chambre sociale de la Cour de cassation a précisé les contours de ce motif raisonnable dans un arrêt du 22 mai 2024, publié au Bulletin, aux termes duquel « il résulte des articles L. 4131-1 et L. 4131-3 du Code du travail que lorsque les conditions de l’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié s’expose à une retenue sur salaire, l’employeur n’étant pas tenu de saisir préalablement le juge du bien-fondé de l’exercice de ce droit par le salarié » (Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-19.849, Publié au Bulletin). Cette décision rappelle que le droit de retrait n’est pas un droit discrétionnaire : il suppose, de la part du salarié, une appréciation objective de la situation de danger, que le juge pourra contrôler a posteriori. En conséquence, un salarié qui se prévaudrait des fumées d’incendie sans établir la réalité du danger pour sa santé s’exposerait à une retenue sur salaire, sans que l’employeur ait à saisir préalablement la juridiction prud’homale pour faire valider cette retenue.

Par ailleurs, la chambre sociale a eu l’occasion de préciser dans un arrêt du 12 juin 2024, également publié au Bulletin, que « le respect par l’employeur des mesures prescrites par les autorités gouvernementales à l’occasion d’une pandémie, au regard des connaissances scientifiques et des recommandations nationales, n’exclut pas la légitimité de l’exercice de son droit de retrait par un salarié qui justifie d’un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé » (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 22-24.598, Publié au Bulletin). Cet attendu, formulé dans le contexte de la pandémie de Covid-19, revêt une portée générale et trouve à s’appliquer aux risques environnementaux : le fait que l’employeur se conforme aux arrêtés préfectoraux ou aux recommandations ministérielles ne prive pas le salarié du droit de se retirer d’une situation qu’il estime, de manière raisonnable, dangereuse pour sa santé.

La jurisprudence insiste par ailleurs sur l’immédiateté de l’exercice du droit de retrait. Dans un arrêt du 11 juin 2025, la chambre sociale a censuré une cour d’appel qui avait écarté le droit de retrait au motif que le salarié l’avait exercé de manière différée, en énonçant « qu’il appartenait au juge de rechercher si le salarié avait un motif raisonnable de penser, le 21 décembre 2018, que la situation de travail, à la date à laquelle il devait reprendre son poste le 2 janvier 2019, présentait un danger grave et imminent » (Cass. soc., 11 juin 2025, n° 23-23.291). À cet égard, l’appréciation du motif raisonnable doit s’effectuer au jour où le salarié exerce son droit, et non à la date de reprise effective du poste. La protection du salarié qui exerce légitimement son droit de retrait est, en tout état de cause, garantie par l’article L. 4131-3 du Code du travail, qui prohibe toute sanction et toute retenue de salaire à l’encontre du travailleur qui s’est retiré d’une situation de danger grave et imminent.

B. L’obligation patronale de sécurité : une exigence de prévention renforcée face aux risques environnementaux

L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. La cour d’appel de Grenoble a rappelé, dans un arrêt du 5 août 2025, que « l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure » (CA Grenoble, 5 août 2025, n° 23/00626).

À la faveur des incendies qui touchent le Sud-Ouest, le ministère du Travail a diffusé le 27 juillet 2026 une foire aux questions relative à l’accompagnement des entreprises, laquelle rappelle que tout salarié se trouvant dans une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé a l’obligation d’en informer immédiatement son employeur et la faculté de se retirer de cette situation. La FAQ ministérielle précise en outre que l’employeur doit évaluer si le poste de travail est compatible avec le télétravail et, dans l’affirmative, imposer ce mode d’organisation pour protéger la santé des salariés exposés aux fumées et particules.

De surcroît, la cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 27 janvier 2026, a rappelé que le droit de retrait est un droit consacré par le droit de l’Union européenne, notamment par la directive 89/391 du 12 juin 1989, et que l’employeur ne peut se borner à contester le bien-fondé de l’exercice de ce droit sans démontrer qu’il a mis en œuvre les mesures de prévention adaptées (CA Bordeaux, 27 janvier 2026, n° 23/03637). Cette articulation entre droit de retrait et obligation patronale de sécurité est au cœur de la problématique des risques environnementaux : l’employeur ne saurait reprocher au salarié de s’être retiré d’une situation dangereuse s’il n’établit pas avoir préalablement évalué les risques et adopté les mesures de prévention nécessaires.

La cour d’appel de Nîmes a, quant à elle, jugé dans un arrêt du 14 avril 2026 que le manquement à l’obligation de sécurité s’apprécie au regard des diligences effectives de l’employeur en matière de prévention des risques professionnels, en ce compris les risques liés à l’environnement de travail (CA Nîmes, 14 avril 2026, n° 24/03768). Or, dans le contexte actuel des incendies, l’obligation de sécurité implique, pour les employeurs dont les établissements sont situés dans les zones sinistrées ou à proximité, la mise en œuvre de mesures immédiates de protection, telles que le recours au télétravail, la fourniture de masques de protection respiratoire de type FFP2, l’adaptation des horaires de travail et, le cas échéant, la fermeture temporaire de l’établissement.

Lorsque l’entreprise compte au moins cinquante salariés, l’employeur doit en outre transmettre l’avis du comité social et économique, en application de l’article L. 2312-8 du Code du travail, préalablement à la mise en œuvre des mesures de prévention. Cette exigence de consultation du CSE participe de l’obligation de prévention des risques professionnels et constitue, pour les représentants du personnel, un levier d’action pour veiller à l’effectivité de la protection des salariés.

II. La gestion juridique des conséquences de la catastrophe sur la relation de travail

A. Le dispositif d’activité partielle et la suspension du contrat pour force majeure

Le dispositif d’activité partielle, prévu par les articles L. 5122-1 et R. 5122-1 du Code du travail, constitue le principal instrument de préservation de l’emploi pour les entreprises empêchées de fonctionner en raison d’un sinistre ou d’un événement exceptionnel. La préfecture a annoncé, le 27 juillet 2026, la mise en place de mesures d’activité partielle pour les entreprises situées dans les communes touchées par les évacuations. L’employeur doit déposer une demande d’autorisation préalable auprès de l’administration, laquelle peut être effectuée en ligne selon une procédure simplifiée en période de crise.

Lorsque le dispositif est activé, les salariés perçoivent une indemnité d’activité partielle correspondant à environ 70 % de leur rémunération brute, et l’employeur bénéficie d’une allocation de l’État ainsi que d’une prise en charge des cotisations sociales. Il importe de souligner que l’initiative de la demande incombe exclusivement à l’employeur, le salarié ne pouvant pas décider unilatéralement de suspendre l’exécution de son contrat de travail en se prévalant de la seule survenance d’un incendie. En conséquence, un cabinet d’avocats en droit du travail à Paris pourra utilement assister le salarié dans l’évaluation des voies de droit qui s’offrent à lui lorsque l’employeur s’abstient de recourir au dispositif d’activité partielle en dépit de la fermeture de l’établissement.

La question de la force majeure se pose avec une intensité particulière pour les salariés qui ne peuvent rejoindre leur lieu de travail en raison de la fermeture des voiries ou de l’évacuation de leur domicile, alors même que l’entreprise poursuit son activité. La force majeure, en droit du travail, suppose la réunion de trois caractères : l’extériorité, l’imprévisibilité et l’irrésistibilité de l’événement. Les incendies de forêt et les évacuations ordonnées par les autorités préfectorales répondent à ces critères. Cependant, le droit du travail ne comporte pas de disposition spécifique relative à la force majeure, de sorte que le salarié empêché de se rendre à son poste ne peut se prévaloir d’un droit automatique au maintien de sa rémunération.

La cour d’appel de Grenoble, dans son arrêt précité du 5 août 2025, a énoncé que la force majeure constitue l’une des causes exonératoires de la responsabilité de l’employeur en matière d’obligation de sécurité. Si le salarié prévient l’employeur dans les meilleurs délais des circonstances l’empêchant de rejoindre son poste, son absence ne saurait être sanctionnée disciplinairement. Toutefois, l’employeur pourra légitimement décider de ne pas verser le salaire correspondant à la période d’absence, sauf stipulation conventionnelle plus favorable ou décision unilatérale de l’employeur.

B. Les droits spécifiques du salarié sinistré et la préservation des intérêts sociaux

Le Code du travail prévoit un dispositif méconnu mais particulièrement adapté aux circonstances présentes : le congé pour catastrophe naturelle. L’article L. 3142-48 du Code du travail dispose que le salarié résidant ou habituellement employé dans une zone touchée par une catastrophe naturelle a droit à un congé, pris en une ou plusieurs fois, pour participer aux activités d’organismes apportant une aide aux victimes de catastrophes naturelles. Ce congé, dont la durée maximale est fixée à vingt jours par l’article L. 3142-52, est accordé sur préavis de vingt-quatre heures et ne peut être refusé par l’employeur que s’il établit des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

Par ailleurs, les salariés dont le domicile a été détruit ou gravement endommagé par les incendies peuvent bénéficier de plusieurs mécanismes de protection sociale. Les caisses d’allocations familiales et les caisses primaires d’assurance maladie sont habilitées à accorder des aides exceptionnelles aux sinistrés, et les organismes de recouvrement peuvent octroyer des reports de paiement des cotisations sociales aux employeurs touchés. Ces dispositifs, bien que relevant du droit de la sécurité sociale, produisent des effets indirects sur la relation de travail en permettant le maintien des ressources du salarié et la préservation de l’emploi.

Dans l’hypothèse où l’employeur manquerait à son obligation de sécurité en exposant ses salariés au risque d’incendie ou de pollution atmosphérique sans mettre en œuvre les mesures de prévention nécessaires, le salarié dispose de l’action en responsabilité civile fondée sur le manquement à l’obligation de sécurité de résultat, telle qu’elle résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail. La chambre sociale a rappelé à de multiples reprises que l’employeur ne peut s’exonérer de cette obligation qu’en démontrant qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

La cour d’appel de Nîmes, dans son arrêt du 14 avril 2026, a ainsi retenu que le non-respect de l’obligation de sécurité expose l’employeur à des dommages et intérêts au profit du salarié, et que le salarié peut également solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur si les manquements sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. De surcroît, lorsque les conditions de l’exercice du droit de retrait sont réunies, le salarié qui en a usé bénéficie de la protection de l’article L. 4131-3 du Code du travail, qui prohibe toute sanction et toute retenue de salaire.

En définitive, la gestion juridique des conséquences des incendies sur la relation de travail repose sur une articulation complexe entre le droit commun du contrat de travail, les règles spécifiques du droit de la sécurité au travail et les dispositifs exceptionnels de soutien aux entreprises et aux salariés sinistrés. L’effectivité de cette protection suppose une connaissance précise des droits et obligations respectifs de l’employeur et du salarié, dont les contours ont été précisés par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation et des cours d’appel.

Les enseignements de la jurisprudence récente mettent en lumière l’exigence d’une vigilance accrue de l’employeur face aux risques environnementaux, qui ne sauraient être considérés comme des événements extérieurs à l’entreprise dès lors qu’ils affectent directement les conditions de travail des salariés. Le droit de retrait, l’obligation de sécurité, l’activité partielle et le congé pour catastrophe naturelle forment un ensemble cohérent de dispositifs protecteurs dont l’articulation pragmatique commande une approche éclairée du droit du travail.

Conclusion

Les incendies qui ravagent le Sud-Ouest de la France depuis le 22 juillet 2026 illustrent avec force la nécessité d’une adaptation du droit du travail aux risques environnementaux majeurs. L’obligation de sécurité de l’employeur, consacrée par l’article L. 4121-1 du Code du travail, s’impose avec une vigueur particulière dans ce contexte de catastrophe, et le droit de retrait constitue pour le salarié un rempart individuel dont l’exercice légitime est protégé par l’interdiction de toute sanction. À ces dispositifs protecteurs s’ajoutent les mécanismes de l’activité partielle et du congé pour catastrophe naturelle, qui permettent de concilier la préservation de l’emploi avec la sécurité des personnes. La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, par son exigence constante de proportionnalité et de motivation, fournit aux acteurs du monde du travail les clés d’une application raisonnée de ces textes, dont les incendies du Sud-Ouest rappellent tragiquement l’actualité.