L’interdiction des heures supplémentaires ne dispense pas l’employeur de les rémunérer

I. Le droit à rémunération des heures supplémentaires accomplies malgré l’interdiction patronale

A. Le principe jurisprudentiel du droit au paiement fondé sur l’accord implicite ou la nécessité des tâches

Le droit du travail français consacre, depuis la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, une définition légale de l’heure supplémentaire à l’article L. 3121-28 du code du travail. Cet article dispose que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L’article L. 3121-29 précise, par ailleurs, que les heures supplémentaires se décomptent par semaine. La chambre sociale de la Cour de cassation a progressivement construit une jurisprudence protectrice du droit au paiement des heures supplémentaires, en dégageant deux fondements alternatifs : l’accord au moins implicite de l’employeur et la nécessité des heures accomplies au regard des tâches confiées au salarié.

Par un arrêt du 3 décembre 2025, la haute juridiction a rappelé ce principe dans les termes suivants : « le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées » (Cass. soc., 3 déc. 2025, n° 23-19.648). Cette formulation, désormais constante dans la jurisprudence de la chambre sociale, consacre une approche duale de l’obligation de rémunération des heures supplémentaires. L’accord implicite de l’employeur se déduit des circonstances de fait, notamment de la connaissance par celui-ci de l’accomplissement d’heures au-delà de l’horaire contractuel sans qu’il ne s’y oppose effectivement. La nécessité des tâches confiées constitue un fondement autonome et objectif, qui ne requiert pas la démonstration d’une autorisation préalable de la hiérarchie.

En conséquence, le droit au paiement des heures supplémentaires ne saurait être écarté par la seule volonté unilatérale de l’employeur d’interdire leur accomplissement. La charge de travail assignée au salarié et les missions qui lui sont imparties peuvent, à elles seules, rendre inévitable le dépassement de la durée légale du travail. Le critère déterminant réside dans le caractère objectivement nécessaire des heures accomplies au regard de la prestation de travail attendue. Cette analyse, qui fait primer la réalité de l’exécution du contrat sur les consignes formelles de l’employeur, se trouve au coeur de l’arrêt rendu par la chambre sociale le 20 mai 2026.

B. L’apport de l’arrêt du 20 mai 2026 : l’interdiction patronale ne fait pas obstacle au droit à rémunération

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 20 mai 2026 constitue une illustration éclairante de l’application des principes qui précèdent (Cass. soc., 20 mai 2026, n° 25-10.943). Dans cette affaire, un salarié engagé en qualité de cuisinier avait adressé à son employeur une lettre de démission le 27 octobre 2021, puis saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir analyser sa démission en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sollicitait, par ailleurs, le paiement d’heures supplémentaires et des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail.

La cour d’appel de Reims, par un arrêt du 27 novembre 2024, avait limité les condamnations de l’employeur au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires et débouté le salarié de ses demandes au titre des repos compensateurs et du dépassement des durées maximales de travail. Elle avait retenu, pour la période postérieure au 21 avril 2021, que l’employeur « établit avoir indiqué au salarié le 21 avril 2021 qu’il ne devait plus effectuer d’heures supplémentaires, de sorte que le salarié ne peut pas utilement demander un rappel de salaire pour la période postérieure à cette date ».

La Cour de cassation censure cette motivation au visa de l’article L. 3121-28 du code du travail. Elle énonce, dans un attendu de principe, que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires « soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ». Or, la cour d’appel s’était déterminée « sans rechercher, comme elle y était invitée, si les heures de travail accomplies par le salarié, dont elle avait retenu la réalité, avaient été rendues nécessaires par les tâches qui lui avaient été confiées ». La cassation est ainsi prononcée pour défaut de base légale.

Cet arrêt consacre une obligation positive pour les juges du fond : ils ne peuvent écarter la demande en paiement d’heures supplémentaires au seul motif que l’employeur en a interdit l’accomplissement. Ils doivent, au contraire, rechercher concrètement si la charge de travail assignée au salarié rendait nécessaire, de manière objective, le dépassement de l’horaire contractuel. L’interdiction patronale constitue un indice pertinent parmi d’autres, mais ne saurait suffire à elle seule à priver le salarié de son droit à rémunération. A cet égard, il est essentiel, pour le salarié confronté à une telle situation, d’être assisté par un avocat spécialisé en droit du travail à Paris afin de constituer les éléments de preuve permettant d’établir le caractère nécessaire des heures accomplies.

Par ailleurs, la solution dégagée par l’arrêt du 20 mai 2026 s’inscrit dans une continuité jurisprudentielle cohérente. La chambre sociale avait déjà affirmé, dans un arrêt publié au Bulletin du 27 septembre 2023, que « le dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail du travailleur de nuit calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ouvre, à lui seul, droit à la réparation » (Cass. soc., 27 sept. 2023, n° 21-24.782). Cette décision affirme avec netteté que le non-respect des durées maximales de travail constitue un préjudice en soi, indépendamment de toute démonstration d’un dommage spécifique par le salarié.

II. La charge de la preuve du respect des durées maximales de travail

A. Le principe du renversement du fardeau probatoire au bénéfice du salarié

La question de la charge de la preuve du respect des durées maximales de travail constitue le second apport majeur de l’arrêt du 20 mai 2026. La chambre sociale consacre, dans cet arrêt, un principe de répartition de la charge probatoire qui s’articule autour de deux régimes distincts : d’une part, celui du paiement des heures supplémentaires, régi par l’article L. 3171-4 du code du travail ; d’autre part, celui du respect des seuils et plafonds fixés par le droit interne et le droit de l’Union européenne, régi par l’article 1353 du code civil.

La haute juridiction énonce, dans un attendu de portée générale, que « les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et de ceux fixés par les textes susvisés, qui incombe à l’employeur ». Cette distinction est fondamentale : si le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement, cette exigence ne s’étend pas au contentieux du dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire.

En l’espèce, la cour d’appel de Reims avait débouté le salarié de sa demande indemnitaire pour non-respect des durées maximales, en retenant qu’il « renvoie de manière générale aux décomptes établis en ce qui concerne les heures supplémentaires qu’il prétend avoir accomplies, sans indiquer dans ses conclusions les jours et semaines pendant lesquels cette violation serait intervenue » et qu’« il ne résulte pas de l’examen de ces décomptes, une fois établi le nombre d’heures supplémentaires effectivement travaillées par le salarié, que l’employeur aurait manqué à ses obligations en ce domaine ». La Cour de cassation juge qu’en statuant ainsi, la cour d’appel « a inversé la charge de la preuve » et prononce la cassation au visa des articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du code du travail, ensemble l’article 1353 du code civil.

La solution ainsi dégagée s’inscrit dans le prolongement d’un arrêt publié au Bulletin du 25 octobre 2023, par lequel la chambre sociale avait déjà affirmé que « la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’entreprise utilisatrice » dans le cadre d’un contrat de travail temporaire (Cass. soc., 25 oct. 2023, n° 21-21.946). L’arrêt du 20 mai 2026 généralise cette solution à l’ensemble des relations de travail, en l’étendant à l’employeur de droit commun. La chambre sociale réaffirme ainsi, de manière constante, que « celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation », conformément à l’article 1353 du code civil.

Cette construction jurisprudentielle s’est encore trouvée confortée par l’arrêt du 3 juin 2026 relatif au forfait annuel en jours, dans lequel la Cour de cassation énonce que « la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur » (Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-11.673). La chambre sociale y précise que le juge ne peut débouter le salarié de sa demande sans constater que l’employeur justifie avoir respecté les durées maximales de travail prévues par le droit interne. La convergence de ces arrêts dessine une orientation jurisprudentielle ferme et cohérente, qui fait peser sur l’employeur une obligation probatoire renforcée en matière de respect des durées maximales du travail.

B. Les implications contentieuses pour l’employeur et le salarié

La portée pratique de cette construction jurisprudentielle est considérable pour les acteurs du contentieux prud’homal. Pour l’employeur, elle emporte l’obligation de déployer un système de contrôle effectif de la durée du travail de ses salariés, faute de quoi il se trouvera dans l’impossibilité de justifier du respect des plafonds légaux. L’article L. 3121-18 du code du travail fixe la durée quotidienne maximale de travail effectif à dix heures, tandis que l’article L. 3121-20 plafonne la durée hebdomadaire à quarante-huit heures au cours d’une même semaine. Ces dispositions, d’ordre public, participent de l’objectif constitutionnel de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. L’employeur ne peut donc se contenter de contester les affirmations du salarié ; il doit produire des éléments objectifs établissant le respect effectif des durées maximales.

La directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail impose aux États membres de prendre les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et la protection de la santé des travailleurs. La Cour de justice de l’Union européenne a itérativement rappelé que le droit de chaque travailleur à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos constitue une règle du droit social de l’Union revêtant une importance particulière. La Cour de cassation, en faisant peser sur l’employeur la charge de la preuve du respect de ces plafonds, aligne le droit interne sur les exigences du droit communautaire et garantit l’effectivité des droits protégés.

Du côté du salarié, l’apport de l’arrêt du 20 mai 2026 réside dans l’allégement significatif de la charge probatoire qui lui incombe. Le salarié n’a pas à identifier, avec précision, les jours et semaines au cours desquels les durées maximales auraient été dépassées. Il lui suffit d’invoquer un dépassement et de fournir des éléments suffisamment précis pour en étayer la vraisemblance. La charge se déplace alors sur l’employeur, qui doit justifier du respect effectif des seuils légaux. En cas de carence probatoire de l’employeur, le dépassement est réputé établi et ouvre droit à réparation.

Dès lors, la combinaison des deux régimes probatoires dégagés par la chambre sociale confère au salarié une double protection. Au titre du paiement des heures supplémentaires, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, l’employeur devant ensuite fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, conformément à l’article L. 3171-4 du code du travail. Au titre du respect des durées maximales, le fardeau probatoire incombe exclusivement à l’employeur, sans que le salarié n’ait à démontrer un dépassement circonstancié ni l’existence d’un préjudice distinct de la violation elle-même.

La cassation prononcée sur le fondement de l’inversion de la charge de la preuve emporte, par ailleurs, des conséquences procédurales notables. L’arrêt du 20 mai 2026 prononce, au visa de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation par voie de conséquence des chefs de dispositif rejetant les demandes du salarié au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif et de l’indemnité de licenciement, dès lors que ces chefs de dispositif se rattachaient, par un lien de dépendance nécessaire, à l’appréciation du nombre d’heures supplémentaires effectivement travaillées. La remise en cause de l’évaluation des heures supplémentaires par la Cour de cassation entraîne ainsi, par ricochet, la réouverture du contentieux de la rupture.

Enfin, la portée dissuasive de cette jurisprudence ne saurait être sous-estimée. L’employeur qui interdit les heures supplémentaires tout en maintenant une charge de travail incompatible avec le respect de l’horaire contractuel s’expose à un double risque contentieux : le paiement des heures accomplies, assorti des majorations légales ou conventionnelles, ainsi que l’indemnisation du préjudice résultant du dépassement des durées maximales de travail. La chambre sociale a clairement signifié, par ces arrêts convergents de mai et juin 2026, que l’employeur ne peut se retrancher derrière une interdiction formelle pour éluder ses obligations en matière de durée du travail.

Conclusion

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 20 mai 2026 opère une clarification décisive du régime probatoire applicable aux heures supplémentaires et au respect des durées maximales de travail. D’une part, l’interdiction patronale d’accomplir des heures supplémentaires ne suffit pas à écarter le droit à rémunération du salarié, si la réalisation de ces heures était rendue nécessaire par les tâches confiées. Les juges du fond ont l’obligation de rechercher concrètement si la charge de travail assignée justifiait objectivement le dépassement de l’horaire contractuel. D’autre part, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et les durées maximales fixées par le code du travail incombe exclusivement à l’employeur, lequel ne peut se contenter de dénier les allégations du salarié. Ces deux principes, conjugués, renforcent substantiellement la protection du salarié face aux stratégies patronales visant à éluder le paiement des heures de travail effectivement accomplies.