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Le mois de mai 2026 concentre plusieurs jours fériés qui vont faire remonter une question très concrète dans les entreprises : l’employeur peut-il imposer la journée de solidarité, choisir le lundi de Pentecôte, supprimer un RTT, demander de travailler un samedi ou décompter un congé payé ?
La question est d’actualité parce que le calendrier 2026 est dense. Le 1er mai tombe un vendredi, le 8 mai aussi, l’Ascension tombe le jeudi 14 mai et le lundi de Pentecôte tombe le 25 mai 2026. Beaucoup de salariés vont donc recevoir des notes de service sur les ponts, les RTT employeur, les horaires à récupérer ou la journée de solidarité. Certaines seront régulières. D’autres mélangeront des règles différentes.
La réponse courte est la suivante : la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail supplémentaires non rémunérées, ou à une journée pour les salariés au forfait jours. Elle peut être accomplie un jour férié auparavant chômé, mais jamais le 1er mai. Elle peut aussi prendre la forme d’une journée de RTT ou d’un autre mode d’organisation permettant 7 heures auparavant non travaillées. En revanche, un salarié qui l’a déjà effectuée dans l’année ne doit pas la refaire gratuitement.
Cet article explique ce que l’employeur peut imposer, ce que le salarié peut refuser, comment réagir si un congé payé ou un RTT est décompté à tort, et quelles preuves conserver en cas de litige prud’homal.
Le Code du travail prévoit que la journée de solidarité finance des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Pour les salariés, elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée. Pour les employeurs, elle s’accompagne d’une contribution spécifique.
Le texte central est l’article L3133-7 du Code du travail, qui vise une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. La fiche officielle de Service-Public précise que, dans le secteur privé, cette journée peut notamment correspondre au travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai, à une journée de RTT, ou à toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées.
En pratique, la journée de solidarité n’est donc pas nécessairement le lundi de Pentecôte. Beaucoup d’entreprises continuent à retenir ce jour par habitude, mais ce n’est pas automatique. Un accord collectif ou une décision de l’employeur, après consultation du CSE lorsqu’il existe, peut prévoir une autre organisation.
Le lundi de Pentecôte 2026 tombe le lundi 25 mai. C’est une date à surveiller, mais ce n’est pas la seule possible.
La priorité va à l’accord collectif. Les modalités de la journée de solidarité peuvent être fixées par convention collective, accord de branche, accord d’entreprise ou accord d’établissement. Il faut donc commencer par vérifier le texte applicable à l’entreprise.
À défaut d’accord, l’employeur peut définir les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité après consultation du comité social et économique. Cette règle figure dans l’article L3133-12 du Code du travail.
Cela signifie que l’employeur ne doit pas traiter cette journée comme une simple faveur qu’il accorde ou retire. Il faut une règle identifiable : note de service, accord, décision après consultation, calendrier de travail, mention dans l’organisation annuelle, ou élément équivalent.
Pour le salarié, le premier réflexe consiste à demander le fondement de la décision : accord collectif, usage, note de service, planning annuel, consultation du CSE. Sans document clair, il devient difficile de vérifier si la journée est régulière.
Non. Le 1er mai a un régime particulier. Il est férié et chômé, sauf dans les établissements et services qui ne peuvent pas interrompre leur activité. Le travail du 1er mai, lorsqu’il est légalement possible, ouvre droit à une indemnité égale au salaire correspondant au travail accompli.
La journée de solidarité ne peut donc pas être fixée le 1er mai. Service-Public indique expressément que le jour férié utilisé pour la journée de solidarité doit être autre que le 1er mai. La distinction est importante en 2026, car le 1er mai tombe un vendredi et peut être confondu avec les autres jours fériés du mois.
Si votre employeur vous a demandé de travailler le 1er mai 2026, la question relève d’abord du régime du 1er mai : activité ne pouvant pas être interrompue, paiement double, preuve du planning et du bulletin de paie. Pour ce point précis, le cabinet a publié une analyse dédiée : travailler le 1er mai 2026, refus, salaire payé double et recours.
Oui, la journée de solidarité peut prendre la forme du travail d’une journée de RTT prévue dans le cadre d’un accord d’aménagement du temps de travail. C’est l’une des modalités expressément admises par la fiche officielle Jours fériés et ponts dans le secteur privé.
Mais il faut être précis. Tous les repos ne se valent pas. Un RTT peut être mobilisé lorsque l’organisation collective le prévoit. En revanche, l’employeur ne doit pas transformer sans base claire un congé payé légal en journée de solidarité.
La difficulté apparaît souvent sur la fiche de paie : une ligne de RTT disparaît, une absence est neutralisée, ou un compteur de congés diminue sans explication. Dans ce cas, le salarié doit demander par écrit :
Une réponse vague du type « c’est obligatoire » ne suffit pas toujours. L’obligation existe, mais elle doit être appliquée selon les règles du Code du travail.
La journée de solidarité ne doit pas devenir un prélèvement automatique sur les congés payés légaux. Le mécanisme normal est une journée de travail supplémentaire non rémunérée, un jour férié précédemment chômé, un RTT ou une organisation de 7 heures auparavant non travaillées.
Un salarié peut parfois demander à poser un congé ou un RTT pour ne pas être présent le jour retenu par l’entreprise, sous réserve de l’accord de l’employeur. Mais c’est différent d’un prélèvement imposé sans base.
Si un employeur décompte un congé payé légal en affirmant seulement qu’il s’agit de la journée de solidarité, il faut vérifier la convention collective, l’accord d’entreprise et les règles internes de prise des congés. Le litige portera alors sur la preuve : quel compteur a été débité, à quelle date, selon quelle décision, et avec quelle information préalable du salarié.
Cette question devient sensible lorsque le salarié est à temps partiel, en arrêt maladie, en congé parental, en contrat court ou arrivé en cours d’année. Une journée entière décomptée peut être excessive si la limite applicable est proratisée.
Pour un salarié mensualisé à temps plein, la limite est de 7 heures non rémunérées. Pour un salarié à temps partiel, cette limite est réduite proportionnellement à la durée prévue au contrat.
Exemple simple : un salarié à mi-temps ne doit pas 7 heures, mais 3,5 heures. Un salarié à 30 heures hebdomadaires doit en principe 6 heures, selon le calcul proportionnel.
Service-Public rappelle cette règle dans sa fiche Journée de solidarité : comment ça marche ?. Les heures effectuées au-delà de la limite proportionnelle doivent être analysées comme des heures rémunérées, ou comme des heures complémentaires selon la situation.
Le salarié à temps partiel doit donc surveiller trois points :
Un employeur ne peut pas utiliser la journée de solidarité pour imposer n’importe quelle modification de la répartition du travail. Lorsque la date choisie tombe sur un jour habituellement non travaillé pour le salarié, le dossier doit être examiné de près.
Pour un salarié au forfait jours, la journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail au maximum. Elle n’est pas convertie mécaniquement en 7 heures, puisque le salarié n’est pas soumis à un décompte horaire classique.
Là encore, le problème vient souvent de la trace. Il faut vérifier le nombre de jours prévu par la convention de forfait, les jours de repos, la mention de la journée de solidarité dans le calendrier annuel, et le compteur utilisé par l’employeur.
Si le forfait jours est déjà contestable, par exemple faute de suivi de la charge de travail ou d’entretien annuel, la journée de solidarité ne réglera pas le problème. Elle peut même révéler un désordre plus large dans le décompte du temps de travail.
Sur ce point, il peut être utile de consulter aussi notre article sur le forfait jours, l’entretien annuel absent et les heures supplémentaires.
En principe, si la journée est régulièrement fixée, le salarié ne peut pas simplement refuser de l’accomplir. Une absence injustifiée peut alors créer un risque disciplinaire.
Mais il existe des situations où le refus se défend. La plus nette est celle du salarié qui a déjà accompli la journée de solidarité dans l’année chez un précédent employeur. Service-Public indique que, dans ce cas, si le salarié est amené à effectuer une nouvelle journée de solidarité, les heures doivent être rémunérées et considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires. Le salarié peut refuser cette journée supplémentaire sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
D’autres situations demandent une analyse plus fine : temps partiel, changement de planning incompatible avec les contraintes contractuelles, salarié mineur, journée fixée le 1er mai, absence de base collective, décompte abusif d’un congé payé, ou double prélèvement sur plusieurs compteurs.
Le bon réflexe n’est pas de refuser oralement. Il faut écrire calmement à l’employeur :
« Je vous remercie de me confirmer le fondement de la journée de solidarité fixée le [date], le nombre d’heures retenu au regard de mon contrat, le compteur éventuellement débité et le fait que cette journée n’a pas déjà été accomplie au titre de l’année 2026. »
Ce message oblige l’entreprise à préciser sa position. Il protège aussi le salarié si le litige se transforme en retenue sur salaire ou en sanction.
Si l’employeur retient une somme sur le salaire, décompte un congé payé, supprime un RTT ou engage une procédure disciplinaire, il faut reconstituer les faits.
Les pièces utiles sont :
Lorsque le litige porte sur une retenue de salaire, une demande écrite de régularisation doit être adressée rapidement. Si l’employeur ne corrige pas, le salarié peut envisager une action prud’homale, notamment en référé lorsque la somme est identifiable et que la contestation paraît limitée.
Le risque principal est de laisser passer plusieurs paies sans réagir. Plus la correction est demandée tôt, plus le dossier est simple à prouver.
À Paris et en Île-de-France, les litiges sur la journée de solidarité concernent souvent les salariés du commerce, de la restauration, de la santé privée, de la sécurité, de l’hôtellerie, du nettoyage, des transports, des sièges sociaux et des entreprises multisites.
La compétence prud’homale dépend en général du lieu où le salarié travaille, du domicile lorsque le travail est accompli hors établissement ou à domicile, ou du lieu où l’engagement a été conclu. En cas de télétravail partiel, de sites multiples ou de siège social hors région parisienne, il faut vérifier ce point avant toute saisine.
Dans les dossiers franciliens, la question la plus fréquente n’est pas seulement « dois-je travailler ? ». Elle est plus précise : quel compteur a été touché, combien d’heures étaient réellement dues, et l’employeur avait-il le droit de modifier mon planning ?
Le cabinet intervient en droit du travail à Paris pour vérifier ces points, chiffrer la retenue ou la régularisation due, et déterminer si une mise en demeure suffit ou si une saisine prud’homale est utile.
La première erreur consiste à confondre 1er mai, autre jour férié, pont et journée de solidarité. Ce sont quatre régimes différents.
La deuxième consiste à appliquer 7 heures à tous les salariés, y compris aux temps partiels. Le prorata est souvent oublié.
La troisième consiste à faire refaire gratuitement la journée de solidarité à un salarié arrivé en cours d’année, alors qu’il l’a déjà accomplie chez un précédent employeur.
La quatrième consiste à décompter un congé payé sans expliquer le fondement juridique de ce décompte.
La cinquième consiste à sanctionner trop vite un salarié qui demande seulement la base de la décision. Une demande de justification n’est pas une faute.
Pour l’employeur, une note claire évite beaucoup de contentieux : date retenue, salariés concernés, traitement des temps partiels, salariés arrivés en cours d’année, forfait jours, RTT, cas des absences, paie et preuve du CSE.
Pour le salarié, la méthode est inverse : ne pas contester en bloc, mais demander les éléments précis, garder les bulletins et vérifier les compteurs.
Le cabinet peut vérifier votre planning, votre bulletin de paie, votre compteur RTT ou congés, et la régularité de la journée de solidarité imposée par votre employeur.
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À Paris et en Île-de-France, nous vérifions rapidement la compétence prud’homale, les pièces utiles, le montant à réclamer et la stratégie de régularisation ou de recours.
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