La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, dite loi DUADUE, a modifié les règles d’acquisition des congés payés pendant les arrêts de travail pour maladie ou accident. Ces dispositions ont rouvert un débat récurrent dans les entreprises. Ce débat porte sur le fractionnement des congés payés et sur les jours supplémentaires qui en découlent. Chaque année, les juridictions prud’homales enregistrent plusieurs centaines de contentieux. Ces contentieux concernent le refus de l’employeur d’accorder les jours de fractionnement. Ils portent aussi sur l’absence de paiement de ces jours. Le mécanisme est pourtant encadré par des textes d’ordre public. Ni l’employeur ni le salarié ne peuvent ignorer ces textes. Le droit à des congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement. Cette règle vaut que le fractionnement soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Comprendre le calcul des jours de fractionnement est essentiel. Il en va de même pour les conditions de leur attribution. Connaître les recours en cas de refus constitue une compétence indispensable pour tout salarié.
Qu’est-ce que le fractionnement des congés payés ?
Le salarié acquiert chaque année un congé payé. Ce congé est de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif. Il est plafonné à trente jours ouvrables. L’article L. 3141-3 du code du travail (texte officiel) pose ce principe. Les congés doivent être pris dans une période précise. Cette période comprend obligatoirement le 1er mai au 31 octobre.
Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié. L’article L. 3141-17 du code du travail (texte officiel) prévoit que « la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables » et que « lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié ». Cet accord n’est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement. Une des fractions doit être au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Le fractionnement ouvre droit à des jours supplémentaires. Ces jours sont dits « jours de fractionnement ». Ce droit naît lorsqu’une partie du congé principal est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Ces dispositions visent à compenser le fait que le salarié ne prend pas l’intégralité de ses congés pendant la période estivale légale.
Les règles de calcul des jours de fractionnement
L’article L. 3141-23 du code du travail (texte officiel) fixe les règles de calcul des jours de fractionnement. A défaut d’accord collectif, le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes :
« b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément. »
Le tableau ci-dessous résume les différents scénarios :
| Situation du salarié | Jours de fractionnement accordés | Conditions |
|---|---|---|
| Prise de 3 à 5 jours hors période légale | 1 jour ouvrable | Congé principal supérieur à 12 jours, fractionné avec accord |
| Prise de 6 jours ou plus hors période légale | 2 jours ouvrables | Mêmes conditions |
| Prise de tous les congés entre le 1er mai et le 31 octobre | 0 jour | Aucun fractionnement |
| Renonciation écrite et expresse du salarié | 0 jour | Accord individuel obligatoire |
| Application d’un accord collectif dérogeant | Variable | Selon convention ou accord d’entreprise |
Les jours de fractionnement sont des congés payés à part entière. Ils sont soumis aux mêmes règles de calcul que les jours principaux. L’employeur doit comparer deux méthodes. Il s’agit de la méthode du maintien de salaire et de la méthode du dixième. Il applique ensuite celle qui est la plus favorable au salarié. En cas de départ de l’entreprise, les jours de fractionnement non pris donnent lieu à indemnité. Cette indemnité est une indemnité compensatrice de congés payés.
Le refus de l’employeur et la renonciation du salarié
L’employeur ne peut imposer le fractionnement du congé principal sans l’accord exprès du salarié. Ce principe a été confirmé par la Cour de cassation dans un arrêt du 5 mai 2021 :
Cass. soc., 5 mai 2021, n° 20-14.390 (décision), motifs : « le salarié ne pouvant pas renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né, il ne peut renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement du congé principal ».
Cette décision rappelle que les clauses de renonciation par avance sont nulles. Ces clauses peuvent être insérées dans le contrat de travail. Elles peuvent aussi figurer dans un avenant. Le droit aux jours supplémentaires naît du seul fait du fractionnement. L’employeur qui souhaite échapper à cette obligation dispose de deux possibilités. La première consiste à appliquer une convention collective. Un accord d’entreprise peut également écarter expressément les jours de fractionnement. La deuxième passe par l’obtention d’une renonciation individuelle. Cette renonciation doit être écrite et expresse. Elle doit être donnée par le salarié une fois le droit né.
La Cour de cassation avait déjà précisé les conditions de cette renonciation dans un arrêt du 4 novembre 1988 :
Cass. soc., 4 novembre 1988, n° 86-42.349 (décision), motifs : « la renonciation du salarié aux jours de congés supplémentaires ne se présume pas, et l’employeur qui s’en prévaut doit en apporter la preuve ».
Enfin, dans un arrêt du 13 janvier 2016, la Cour a rappelé que la renonciation doit être expresse. L’employeur peut subordonner son autorisation de fractionnement à la présentation d’une demande écrite mentionnant cette renonciation :
Cass. soc., 13 janvier 2016, n° 14-13.015 (décision), motifs : « la renonciation aux jours de fractionnement doit être expresse ; la preuve de la renonciation est rapportée lorsque le salarié a rempli un formulaire de demande de congés mentionnant que leur fractionnement vaut renonciation ».
L’employeur ne peut donc pas se contenter d’une note de service générale ou de la non-réclamation des jours par le salarié pendant plusieurs années pour prouver une renonciation.
Le recours en cas de non-paiement ou de refus
Lorsque l’employeur refuse d’accorder les jours de fractionnement ou de les indemniser, le salarié dispose de plusieurs voies de recours. Pour les cas de refus ou d’annulation des congés payés, voir notre analyse détaillée sur les congés payés refusés, annulés ou imposés et les recours du salarié. Il peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande en paiement des jours de congés non pris ou de leur indemnité compensatrice. L’action en exécution du contrat de travail se prescrit par cinq ans. Ce délai court à compter du jour où le salarié a eu connaissance des faits.
Le salarié doit d’abord tenter une résolution amiable. Il peut adresser une mise en demeure à l’employeur. Cette mise en demeure doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette démarche formalise le litige. Elle fixe un délai de réponse à l’employeur. À défaut de solution, la saisine du conseil de prud’hommes s’impose.
La demande doit préciser le nombre de jours de fractionnement réclamés. Elle doit indiquer leur montant calculé selon la méthode la plus favorable. Les périodes concernées doivent être identifiées. Le salarié doit produire tous les éléments de preuve. Il s’agit des bulletins de paie, des demandes de congés et de la correspondance avec l’employeur. La charge de la preuve de la renonciation incombe à l’employeur.
Si le litige porte sur le calcul de l’indemnité, le salarié peut également saisir l’inspection du travail. Cette voie est particulièrement utile lorsque le différend concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Le fractionnement des congés payés à Paris et en Île-de-France
Les juridictions prud’homales de Paris et de la région Île-de-France traitent un volume significatif de contentieux. Ces contentieux concernent souvent les congés payés. La diversité des secteurs d’activité explique cette fréquence. La densité de la population active joue également. Le conseil de prud’hommes de Paris est compétent pour les litiges de son ressort. Ce ressort correspond à celui de la cour d’appel de Paris.
Les salariés franciliens doivent veiller à ce que leur employeur respecte les délais de prescription. La loi DUADUE du 22 avril 2024 a également introduit un délai de forclusion. Ce délai est de deux ans pour les actions en octroi de jours de congé reportés pour cause de maladie ou d’accident. Ce délai court à compter de l’entrée en vigueur de la loi.
Pour les salariés des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne, le conseil de prud’hommes de Bobigny est compétent. Pour ceux du Val-d’Oise, celui de Pontoise. Le choix de la juridiction dépend du lieu de travail effectif.
Les avocats du barreau de Paris peuvent représenter les salariés devant l’ensemble des conseils de prud’hommes de la région. La présence d’un avocat est obligatoire devant la cour d’appel de Paris. Cette obligation vaut en cas de recours contre une décision prud’homale.
Questions fréquentes
La cinquième semaine de congés ouvre-t-elle droit à des jours de fractionnement ?
Non. Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit aux jours de fractionnement. La cinquième semaine, bien que prise en dehors de la période légale, ne donne pas lieu à des jours supplémentaires.
L’employeur peut-il refuser systématiquement le fractionnement ?
L’employeur ne peut imposer le fractionnement sans l’accord du salarié. En revanche, il peut refuser une demande de fractionnement émanant du salarié, sous réserve de justifier ce refus par les nécessités du service. Ce refus doit cependant respecter les règles de l’article L. 3141-16 du code du travail.
Les jours de fractionnement se perdent-ils en fin d’année ?
Les jours de fractionnement sont soumis aux mêmes règles de report que les congés payés principaux. En cas d’impossibilité de les prendre avant la clôture de l’exercice pour cause de maladie ou d’accident, le salarié bénéficie d’une période de report de quinze mois. Pour les situations de maladie pendant les congés, consultez notre article sur la maladie pendant les congés payés et la récupération des jours. En cas de départ de l’entreprise, ils donnent lieu à indemnité compensatrice.
Un salarié à temps partiel a-t-il les mêmes droits ?
Oui. Le droit aux jours de fractionnement s’applique à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail. Le calcul se fait en jours ouvrables et non en heures. Le salarié à temps partiel acquiert les jours de fractionnement dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps plein. Cette règle s’applique sous réserve d’avoir acquis suffisamment de jours de congés payés au titre de la période de référence.
Que faire si l’employeur n’a jamais mentionné les jours de fractionnement sur le bulletin de paie ?
L’absence de mention sur le bulletin de paie ne fait pas perdre le droit aux jours de fractionnement. Le salarié peut réclamer ces jours ou leur indemnité dans le délai de prescription de cinq ans. La preuve de la prise des congés hors période légale peut être rapportée par tout moyen.
Un accord d’entreprise peut-il supprimer les jours de fractionnement ?
Oui, mais uniquement par un accord collectif conclu dans les conditions prévues aux articles L. 3141-21 et L. 3141-22 du code du travail. Une simple note de service ou une clause individuelle du contrat de travail ne suffit pas.
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